Предложенные теоретические модели коммерсанта с учетом жизненного цикла кадровой единицы и системы управления персоналом предприятия коммерческого профиля предполагают рассмотрение их во взаимосвязи. Система управления персоналом, ориентирующаяся на индивидуальный подход к каждому работнику, должна учитывать свойства модели коммерсанта и особенности каждого индивида. Функционирование названных моделей во взаимосвязи предполагает последовательное выполнение следующих основных процедур:

o установление целей системы управления персоналом предприятия и целейконкретным работникам,

o построение идеальных моделей специалистов с выбором основныхколичественных показателей оценивания деятельности работников,

o определение правил проведения и непосредственно оценки на соответствиеработников заданным параметрам (аттестации) и процедуры определениядостижения поставленных целей,

o разработка рекомендаций по улучшению деятельности исамосовершенствованию с позиции работника и стимулирование его действийсо стороны предприятия,

подведение итогов и оценка эффективности проведенных мероприятий.Полученные в результате оценки эффективности данные, тщательным образоманализируются. В случае положительного результата разрабатываетсяположение о службе управления персоналом , учитывающее основныевышеперечисленные разработки, в случае недостаточности показателейэффективности проведенных мероприятий процесс повторяется с пересмотромнекоторых положений и показателей.Вопрос взаимодействия предприятия с конкретным работником носит двойственный характер: с одной стороны исследуются функции управления с учетом разработанной модели, с другой - достижение индивидуальных целей работником, как составной элемент достижения общей целевой функции системы "предприятие".

Рассмотрение системы управления персоналом, учитывающей свойства модели коммерсанта предполагает некоторую последовательность действий , в которой важным элементом является оценка работника на соответствие параметрам модели коммерсанта с учетом стадий жизненного цикла. В общем виде схема системы работы предприятия с персоналом представлена на рис.2.6.

Каждый работник, впервые пришедший на предприятие или желающий занять вакантное место, подвергается процессу отбора. В результате проведения оценки согласно разработанным критериям модели коммерсанта принимается решение: в случае соответствия требованиям работнику предоставляется определенная должность и его деятельность мотивируется со стороны предприятия, в противном случае происходит отказ в приеме на работу или возврат на старую должность. Периодичное проведение оценки работающего на предприятии персонала проводится для выявления соответствия работников занимаемым должностям и определения нереализованного потенциала. Каждый раз, когда возникают вопросы перемещения, выбора направления подготовки, переподготовки и повышения квалификации, на основе результатов оценки соответствия критериям идеальной модели принимается соответствующее решение. Из схемы видно, что все функции управления персоналом непосредственно связаны с оценкой на основе критериев модели коммерсанта. Важной частью комплекса работ с персоналом является стимулирование, учитывающее результаты оценивания. Комплекс мотивационных механизмов разрабатывается для каждого работника индивидуально.

Вход

КОМПЛЕКС РАБОТ С ПЕРСОНАЛОМ

Выхс

ПОДБОР

I

ПОДГОТОВКА

i

РОТАЦИЯ

Соответствие оценке

I

ОЦЕНКА

(МОДЕЛЬ)

Несоответствие Оценке

СТИМУЛИРОВАНИЕ

Рис. 2.6 Схема работы с персоналом на предприятии

00

toПроведение оценки персонала, выявляющей соответствие индивидуальных характеристик параметрам идеальной модели, не в полной мере характеризует эффективность деятельности конкретного работника. Важным элементом оценки является определение степени достижения поставленной цели, поэтому оценка работника должна включать в себя как соответствие критериям модели, так и достижение определенных результатов.

В общем виде схема взаимодействия предприятия с конкретным работником с учетом стимулирования представлена на рис. 2.7. В зависимости от установленных на конкретный промежуток времени целей предприятия разрабатываются индивидуальные цели для каждого работника, достижение целевых установок в определенной мере зависит и от соответствия работника разработанным для его уровня требованиям. Поэтому проведение оценки соответствия критериям идеальной модели и степени достижения индивидуальных целей предполагает в случае положительных результатов комплекс дополнительных мероприятий по стимулированию. Согласно общепринятым правилам предприятие устанавливает некоторый уровень заработной платы, обеспечивающий воспроизводство рабочей силы (постоянная часть заработной платы), и с учетом результатов оценки производит дополнительные выплаты (переменная часть заработной платы) и проводит комплекс мероприятий по индивидуальному стимулированию отличившихся работников. В случае систематического недостижения поставленных целей и несоответствия разработанным критериям работник считается неперспективным и решается вопрос о его высвобождении. Построенная модель системы управления персоналом, учитывающая индивидуальные характеристики работников и критерии модели специалистов коммерческого профиля, отличается от существующих наличием функции периодического оценивания и связанной с ней функцией стимулирования.

Цели предприятия

Цели конкретного работника

"ИЯТИЕ 1 *** 1 РАБОТНИК

ПРЕДШ

*** *** ***

N *** N

1

т

- 1 МОДЕЛЬ

Достижение Соответствие

Целей Критериям

Переменная часть

Заработной платы

Дополнительные элементы

Стимулирования

Постоянная часть

заработной платы

Рис. 2.7 Взаимодействие предприятия и работника с учетом стимулированияВыводы:

1 .Предложенное рассмотрение профессионального продвижения конкретного работника в стадиях жизненного цикла наиболее точно отражает степень развития профессиональной компетенции и учитывает различные профессиональные уровни.

2.Модель коммерсанта отражает перечень необходимых профессиональных качеств, знаний, умений и навыков , что позволяет использовать данную модель при работе с персоналом и отслеживать состояние конкретного объекта в различные временные промежутки с одной стороны. С другой стороны, сам коммерсант с помощью данной модели может выбрать индивидуальный путь развития и направления совершенствования профессионального мастерства.

3.Создание обобщенной модели коммерсанта определило необходимость выявления различий при построении индивидуальных моделей, для этого определены признаки разделения предприятий коммерческого профиля и предложены пятнадцать основных степеней профессионализма кадров коммерческого профиля. Учет данных показателей позволяет более точно описать как вид предприятия, так и профессиональный уровень работника, что позволяет более точно определить параметры модели коммерсанта.

4. В результате анализа функциональной взаимосвязи основных элементов работы с персоналом предложена новая система работы с персоналом, отличительной особенностью которой является периодическая оценка деятельности и профессиональной пригодности персонала, непосредственно связанная с функцией стимулирования.

5.Предложена целевая функция предприятия, определяющая цели конкретного работника. Наличие четкого мотивационного механизма позволяет рассматривать эффективность работы с персоналом при оценке степени достижения поставленных целей.6.Рассмотрение вопроса взаимодействия модели коммерсанта и системы управления персоналом позволило связать в единую логическую цепочку основные элементы управления персоналом и в том числе оценку деятельности и профессиональной компетенции на основе модели работника.Глава 3. Функционирование модели специалиста в системе управления персоналом предприятий коммерческого профиля

Предложенная теоретическая модель коммерсанта с учетом жизненного цикла кадровой единицы предполагает детальную разработку количественных показателей, отражающих необходимый и достаточный уровень развития каждого параметра модели.

Система управления персоналом предприятия коммерческого профиля, в основе которой лежит предложенная теоретическая модель требует аппроксимации для конкретных условий.

Рассмотрение указанной проблемы необходимо начать с вопроса описания процедуры количественной оценки параметров модели коммерсанта и общих принципов взаимодействия основных функциональных блоков системы управления.

3.1 Основные методические положения применения модели коммерсанта в системе управления персоналом предприятия

Реализация теоретически разработанных в п.п. 2.2 и.2.3. моделей коммерсанта и системы управления персоналом предполагает выполнение ряда процедур, а именно:

o описание предприятия, анализ состояния работы с персоналом иопределение уровней коммерсантов,

o определение количественных значений для параметров модели коммерсанта,

o разработка нормативных документов системы управления персоналом, и вчастности оценки персонала и системы стимулирования.

Использование указанных процедур на коммерческом предприятии и в научных исследованиях требует соответствующих методических рекомендаций, чтобы обеспечить воспроизводимость и сравнимостьполученных результатов. Так, при описании предприятия следует отразить следующие моменты:

o внешние условия, в том числе рынки деятельности, стадия развитияпредприятия, основные виды сделок, что позволяет точно идентифицироватьпредприятие коммерческого профиля для определения специфических черт,которые учитываются при составлении моделей,

o основные виды деятельности предприятия и клиенты, а именно предметторговли и товарный ассортимент, характер обслуживания, охваченныесегменты рынка, что также позволяет выявить специфические черты работыпредприятия, важные для составления модели,

o основные элементы системы работы с персоналом: функции управленияперсоналом, наличие специальной службы, профессиональные уровни,основные достоинства и недостатки существующего положения дел. Основныеположительные моменты в области работы с персоналом учитываются курсовая работа на заказ припостроении новой системы управления.

На основе анализа состояния предприятия устанавливается основная цель предприятия, цели системы управления персоналом и оговариваются условия, которые должны быть созданы для достижения целевой функции. Перечень конкретных задач и индивидуальных целей зависит от общей цели предприятия, среди которых для коммерсантов наиболее важными являются: достижение заданного объема реализации товара, сокращение сорванных договоров и недопоставок, снижение количества рекламаций и жалоб клиентов.

Достижение поставленных целей работником и степень его соответствия критериям идеальной модели с учетом жизненного цикла фиксируются специальным образом, например, при подведении итогов работы за месяц и периодическая аттестация сотрудников, и находит отражение в оплате труда. Дополнительные элементы стимулирования разрабатываются согласноиндивидуальных потребностей каждого работника, наиболее распространенными видами являются: направление на повышение квалификации и учебу, дополнительные социальные выплаты, признание заслуг.

В завершении описания предприятия следует определить основные уровни коммерсанта согласно таблице 2.5., детально описать основных клиентов, дерево целей предприятия и системы управления персоналом. Определение количественных показателей для параметров модели. Данная процедура включает в себя следующую последовательность действий:

o выбор экспертов для оценки параметров модели,

o оценивание каждого показателя модели,

o расчет согласованности мнения экспертов,

o построение модели коммерсанта с учетом важности показателей для каждогопрофессионального уровня.

Построение модели предполагает установление количественных критериев с помощью экспертов. В качестве экспертов могут выступать работники предприятия, а также приглашенные со стороны высококвалифицированные, компетентные специалисты, например, коммерсанты, представители учебных заведений.

Каждый эксперт представляет оценку показателя, его значимость согласно таблице 2.9. В списке наиболее общих видов деятельности проставляется время, необходимое для выполнения каждой процедуры и важность по шкале: очень важно, важно, неважно.

Перечень личностных качеств, состоящий из 14 показателей, оценивается по следующему принципу: называются пять наиболее важных личностных качеств коммерсанта, которые расставляются в порядке снижения значимости от единицы до пяти. Подобным образом оцениваются и необходимые профессиональные знания коммерсанта.Оценка каждого показателя является величиной безразмерной и определяется как доля параметра, приходящаяся на показатель, если относительная сумма показателей принимается за 100%. Так, оценка видов деятельности рассчитывается по принципу временных затрат - каждый показатель является долей затрачиваемого времени, приходящегося на данную процедуру. Значимость определяется согласно шкале важности по следующим уровням: "очень важно", "важно", "не важно".

Личностные качества и знания оцениваются по количеству упоминаний каждого показателя, чем больше упоминаний конкретного параметра, тем выше его оценка. Важность определяется согласно рассчитанному рейтингу -чем чаще отдается предпочтение значимости параметра, тем выше его важность. Данный расчет позволяет определить как оценку каждого параметра, так и его важность.

Таким образом, количественно оцениваются показатели модели для каждого заранее определенного профессионального уровня. Для каждой модели производится расчет согласованности мнения экспертов, позволяющий говорить о достоверности полученных результатов.

На основании экспертных данных составляется математическая модель, в общем виде которая может быть представлена как:

где К - степень соответствия, ш, bi, Ci - важность, Xi, yi, и, - оценка параметра, n - количество параметров.Данная модель показывает необходимую степень развития каждого параметра. Применение данной количественной модели возможно для оценки степени соответствия конкретного работника параметрам идеальной модели.

Разработка нормативных документов системы управления персоналом. При их разработке необходимо обратить внимание на следующие моменты методического характера.

o При оценке персонала важное значение имеют определение степенисоответствия работника занимаемой должности, разработка рекомендаций повозможным направлениям самосовершенствования, подготовки и повышенияквалификации, разработка индивидуальных подходов к стимулированию ивыявление степени соответствия критериям определения величины заработнойплаты.

o Процедура оценки рассматривается в двух основных направлениях: оценкапри отборе персонала и текущая периодическая оценка.

o Далее определяют степень достижения работником показателейобобщенной количественной модели, что позволяет говорить о соответствииего нормативным характеристикам определенного профессионального уровня,а достижение поставленных индивидуальных целей позволяет оценитьрезультативность труда. В каждом отдельном случае на предприятии могутбыть выбраны дополнительные показатели оценки, такие какпрофессиональное поведение, способность к коллективной работе,самостоятельность в решении задач, способность принять ответственность насебя, и т.д.

o Способы оценки, использующиеся на предприятии, должны бытьпостоянными и установленными на определенный срок. Процедура оценкидолжна быть доведена до всех работников.

Результаты оценки могут быть положены в основу системы оплаты истимулирования труда.Положение об оценке персонала предприятия составляется в соответствии с общими принципами управления персоналом на предприятии. Оценка персонала, как составная часть системы управления, должна быть увязана с другими функциями.

Методика работы службы управления персоналом предприятия коммерческого профиля. Предложенная теоретическая модель системы управления персоналом предполагает разработку методических указаний для деятельности службы управления персоналом, основными выполняемыми функциями которой являются:

o подбор и отбор работников на вакантные должности,

o оценка их деятельности и профессиональной пригодности,

o принятие решений о перемещении и выборе направлений подготовки,переподготовки, повышения квалификации работников на основе данных,полученных в результате оценивания,

o стимулирование трудовой деятельности согласно полученным оценочнымпоказателям.

Комплекс вышеназванных функций, работающий во взаимосвязи необходимо рассмотреть по отдельным пунктам с разработкой методических рекомендаций. Подбор персонала.

В начале работы по подбору персонала составляется список вакансий с указанием необходимого профессионального уровня в соответствии с разработанными моделями коммерсанта. Для привлечения кандидатов используются все доступные средства: реклама в средствах массовой информации с точными характеристиками должности, связь с учебными заведениями и специальными агентствами по найму, информация службы занятости и т.д.

По предварительным данным, полученным в ходе устной беседы, кандидаты, соответствующие требованиям вакансии, заполняют специальнуюформу с информацией о себе. Примерный образец формы представлен в таблице 3.1.

Таблица 3.1 Фрагмент формы для заполнения кандидатом на вакансию

№№

1. Ф.И.О.

2. Возраст

3. Образование ( наименование учебного заведения)

4. Стаж работы, лет: общий в должности , на которую претендуете

5. Знакомы ли Вы с выполняемыми функциями ?

В графе 5 перечисляются основные выполняемые функции для соответствующей должности.

Анализ данных по кандидатам, заполнившим предлагаемую форму, позволяет выявить резерв в пять - семь человек, которые в дальнейшем проходят тестирование. Тестирование проводится с целью выявления потенциальных возможностей кандидата, для этого используются методики Айзенка Г. , Кэттэлла Р., Андреева . Имеет смысл провести оценку степени развития профессионально важных качеств, представленных в модели коммерсанта. Для этого проводится процедура, аналогичная оценке работающего персонала. Более подробно эти вопросы рассмотрены в разделе 3.2.

Кандидатам, успешно прошедшим данный этап, предлагается дать свои предложения по профессиональным задачам, которые им предстоит решать в процессе работы. На основании всех данных принимается решение о приеме конкретного работника.

Оценка персонала.

o Для рассмотрения процесса оценки персонала в первую очередь необходимо определить цель. Основными целями оценки могут быть:определение соответствия должности при приеме на работу, перемещении ивыборе направления совершенствования, связанного с трудовой карьерой,

o определение вознаграждения за выполненную работу.

После определения цели оценки персонала выбирается вид оценки, Согласно

предложенным теоретическим моделям системы управления персоналом и

коммерсанта, различают оценку на соответствие модели и достижение

индивидуальных целей.

Оценка на соответствие модели. Данный вид оценки используется при

рассмотрении всех функций управления персоналом.

Существующая математическая модель коммерсанта, численно отражающая

выраженность каждого параметра, позволяет определить наиболее важные

критерии. В модели выделяются три основные группы параметров:

o виды деятельности,

o личностные качества,

o знания.

На основании параметров видов деятельности составляется должностная инструкция, отражающая основное содержание работы и обязанности сотрудника. Оценка выполнения должностных обязанностей показывает соответствие профессиональному уровню и помогает определить дополнительные, не предусмотренные виды работ, наличие которых должно быть отражено при разработке системы стимулирования. Определение соответствия профессиональным качествам коммерсанта проводится при отборе и перемещении персонала, а также при выборе направления повышения квалификации. Оценка профессиональных качеств, проводимая при отборе персонала, показывает степень пригодности личности к выполнению работ определенного профессионального уровня и позволяет сделать вывод в пользу определенного кандидата на вакантную должность.

Текущая оценка персонала предприятия, проводимая в форме аттестации, позволяет отслеживать развитие профессиональных свойств работников и порезультатам принимать управленческие банк курсовых и рефератов решения : возможность перемещения работника (внутри профессионального уровня, повышение или понижение в должности), основные направления развития профессиональных качеств работника и выбор направления повышения квалификации. Результаты текущей оценки должны оказывать влияние на распределение вознаграждения работников.

Оценка знаний работников проводится при отборе и ротации персонала. Перечень знаний, предложенный в модели, используется в большей степени при прохождении процесса обучения и повышения квалификации. Для оценки работника при принятии решения о стимулировании, необходим специальный перечень, устанавливаемый на уровне предприятия и отражающий более специфические виды знаний. Так, для предприятий коммерческого профиля к таким видам знаний относятся: технологические процессы производства товара предприятия, знание конкурентной ситуации и состояния дел конкурентов, психологические приемы воздействия на собеседника.

Оценка на соответствие модели позволяет говорить об общем профессиональном уровне работника и оценить его состояние относительно стадий жизненного цикла.

Оценка профессиональной деятельности. Такой вид оценки используется при рассмотрении вопросов вознаграждения работника. Предварительным этапом оценки является установление хорошо сформулированных целей работы, которых необходимо выполнить сотруднику и разработка плана действия и условия для достижения поставленных целей.

В специально установленной форме регистрации достижения работником индивидуальных целей в определенный срок проводится проверка достижения работником установленных целей. Для успешности проведения оценки поставленные цели должны быть измеряемыми. Оценку проводит администрация предприятия. Наиболее распространенной формой оценкиявляется отслеживание результатов по бухгалтерским документам: приход денежных средств, накладные, рекламации, сроки выполнения договоров и т.д. По результатам оценки принимается решение о вознаграждении работника, для упрощения принятия вопросов о размере вознаграждения, на уровне предприятия разрабатывается специальная писала, отражающая степень выполнения цели и процентные ставки премиальных надбавок. Основные цели оценки, оценочная база, инструменты и связанные с этими процессами функции управления персоналом и возможные управленческие решения в наиболее общем виде представлены в таблице 3.2.

Данная таблица позволяет руководству предприятия определить основные процедуры оценки и выбрать инструментарий, наиболее подходящий для оценки в условиях конкретного предприятия.

Кроме того, результаты оценки непосредственно влияют на комплекс мероприятий по работе с персоналом согласно принципам взаимосвязи основных элементов работы с персоналом предприятия коммерческого профиля, изображенных на рис. 2.3.

Ротация и подготовка персонала. Полученные в ходе оценки персонала результаты являются данными для рассмотрения вопросов ротации работников в пределах предприятия и выбора направления подготовки и повышения квалификации.

Периодическая оценка выполнения функциональных обязанностей, регистрирующая значительную степень приближения к эталонным значениям, предполагает наличие возможностей для более эффективной работы и требует пересмотра занимаемой работником должности. В случае положительной оценки уровня соответствия профессиональным качествам и знаниям решается вопрос о перемещении работника на более высокую должность. Постоянное, значительное несоответствие параметрам эталонной модели коммерсанта предполагает рассмотрение вопроса о понижении в должности или увольнении работника.

Таблица 3.2

Схема оценки уровня профессионализма работника

Цель и вид оценки Оцениваемая база Кто оценивает Инструменты оценки Действия при:

+ результат - результат

1 Определение соответствия

o подбор кадров модель коммерсанта (качества и знания) эксперты психологические и учебные тесты, собеседование прием на работу отказ в приеме

o ротация модель

коммерсанта эксперты, самооценка собеседование, тестирование, аттестация повышение Понижение или отказ в перемещении

o текущая оценка модель, достижение целей эксперты, самооценка тесты, собеседование, документальный анализ решение о вознаграждении Вопрос о перемещении

2 Определение вознаграждения достижение целей руководство предприятия документальный анализ решение о вознаграждении отказ в дополнительном вознаграждении

98

Вопросы перемещения непосредственно связаны с профессиональной подготовкой, при принятии решения о ротации необходимым условием является соответствие уровню профессионального образования.

Анализ оценки профессиональных знаний работника предприятия показывает направления самосовершенствования. Рассмотрение результатов соответствия моделям профессиональных знаний в целом по предприятию позволяет сформировать направления повышения квалификации персонала. Выбор оптимальной формы повышения квалификации определяется исходя из сложившейся картины соответствия профессиональным знаниям персонала. В случае отклонений по сходным группам знаний для всех уровней работников или их большинства рекомендуется внутрифирменное обучение с приглашением соответствующих специалистов.

Ускорение процесса адаптации персонала к изменяющимся внешним условиям обеспечивается за счет необходимой дополнительной информации, поэтому при разработке стратегических планов предприятия необходимо обратить внимание и на вопросы переподготовки и повышения квалификации. Например, при освоении нового товара рекомендуется совместное изучение технологии производства товара, методов его продажи, особенности его функционирования и использования и т.д.

Вопросы перемещения работников по должностям, наименования и виды курсов переподготовки и повышения квалификации требуют специальной регистрации. Для отображения такой информации рекомендуется использовать личный листок по учету кадров, основные разделы которого содержат следующую информацию:

o образование, стаж,

o степень профессионализма,

o профессиональные качества и знания,

o стадия жизненного цикла кадровой единицы,

курсы переподготовки и повышения квалификации,o результаты достижения целей и особые профессиональные достижения. Регистрация таких данных наглядно отображает процессы развития работника относительно профессионального уровня и может быть использована при решении вопросов стимулирования работника.

Стимулирование персонала. Взаимосвязь основных функций управленияперсоналом предприятия согласно принципам, изложенным в разделе 2.3,предполагает создание системы стимулирования работников, непосредственносвязанной с результатами оценки. Основными задачами системы

стимулирования являются разработка принципов оплаты труда и использование дополнительных средств поощрения работников.

Соответствие эталонным параметрам модели должно найти свое отражение при распределении фонда оплаты труда. Кроме того, при формировании схемы начисления заработной платы работнику необходимо учитывать его степень профессионализма, достижение результатов и поставленных целевых установок, качество работы и отношение к делу. Разработка системы стимулирования персонала предприятия предполагает возможность гибкого реагирования на изменение внешних условий и внесение корректив в схемы распределения.

Система дополнительных вознаграждений должна учитывать выдающиеся заслуги работника перед предприятием, его личный творческий вклад и инициативность. Для разработки индивидуального подхода к поощрению необходима информация о системе ценностей каждого работника, что позволяет сделать правильный выбор при решении вопроса о виде вознаграждения. Такие данные могут быть получены при интервьюировании персонала и в ходе анкетирования при приеме на работу.

Предложенные методические указания по применению модели коммерсанта в системе управления персоналом предприятия отражают необходимую последовательность выполнения процедур для построенияконкретных моделей и предлагают различные виды использования результатов оценки работников предприятия в практике управления персоналом.

Разработанные в разделах 2.2 и 2.3. теоретические модели коммерсанта и системы работы с кадрами коммерческого профиля, а также методические рекомендации предполагают уточнение при внедрении их на конкретном предприятии. Проверку теоретических моделей необходимо провести на примере любого предприятия коммерческого профиля.

3.2 Модель коммерсанта специализированного предприятия

Разработка модели коммерсанта специализированного предприятия проводилась на примере предприятия коммерческого профиля мебельный салон "Сайгас". Данное предприятие представляет особый интерес, поскольку, во-первых, сочетает в себе элементы розничной торговли и торговли на заказ, во-вторых, в целом соответствует по состоянию работы с кадрами большинству предприятий г. Ижевска и в-третьих, перечень профессий работников соответствует списку специалистов всех уровней кадров коммерческого профиля.

Особенностями данного предприятия являются:

o торговля продукцией различных типов: корпусной мебелью, мягкоймебелью, офисной мебель, кухонной мебелью, бытовыми приборами,

o использование элементов продажи на заказ по каталогам,

o наличие дополнительных услуг для потребителей: консультации дизайнера,дизайн - разработки, доставка и установка товара на дом,

o контингент обслуживаемых покупателей в своем большинстве относится кгруппе высокоразвитого стиля потребления,

o предприятие стабильно работает на розничном рынке г. Ижевска пять лет,

на предприятии существуют все пять основных уровней служащих согласноматрице степеней профессионализма коммерсанта от продавца до директора,o общая численность персонала составляет 25 человек.

Согласно предложенной классификации предприятий коммерческого профиля мебельный салон "Сайгас" характеризуется следующими показателями (табл.3.3)

Таблица 3.3 Классификационные признаки предприятия "Сайгас"

№ Признак Показатели

1. По товару - особого спроса; -длительного пользования; -промтовары; -высоких цен

2. По широте охвата рынка -региональный рынок

3. По составу контингента обслуживаемых покупателей - высокоразвитый стиль потребления.

4. По степени оснащения техническими средствами -использующие ЭВМ вне продажи

5. По виду сделок -реальный товар

6. По ассортименту -специализированный

Абрамова, Ольга Михайловна