В условиях кризиса повышается сложность и рискованность деятельности финансово-кредитных учреждений из-за сужения рынков, быстро меняющейся обстановки и т.д. Существенным фактором, осложняющим деятельность российских финансово-кредитных учреждений, является недостаточная величина их финансовых ресурсов, в результате чего они вынуждены занимать, чаще всего краткосрочные средства, на внешних финансовых рынках, а размещать, в долгосрочные активы кредитуемых предприятий. В следствии такой диспропорции основная специфика деятельности кредитно-

3 Эксперт, 14 сентября 1998 №34 (150), стр.19.

-28-

финансового учреждения будет заключаться в более жестком контроле своей кредитной политики.

Основной целью работы кредитно-финансовых учреждений является получение прибыли, а чем большую прибыль планирует получить данное учреждение, тем на больший риск оно должно пойти. Таким образом, финансово-кредитное учреждение постоянно находится в поиске оптимального соотношения между величиной риска и процентной ставки по кредиту, чтобы обеспечить себе необходимый уровень прибыльности. Если на размер ставки кредита, которая, в условиях конкуренции, складывается из спроса и предложения, кредитно-финансовое учреждение не в состоянии повлиять, то на величину риска оно может влиять путем более тщательного анализа состояния заемщика и отслеживания использования выданного кредита, разработки новых схем кредитования, новых продуктов и т.д. Если раньше все условия кредитования разрабатывались в Госбанке СССР, то сейчас Центральный банк РФ задает основные параметры кредитования, риск на одного заемщика, ставка рефинансирования, а коммерческий банк самостоятельно разрабатывает банковские продукты и несет весь риск в случае неудачи на себе.

На сложность кредита влияют и структурные изменения экономики, когда экономика СССР характеризовалась высокой степенью монополизма, кредитование производилось на основе лимитов по данной отрасли, без анализа эффективности капитальных вложений, рентабельности деятельности предприятия и просто не рассматривалась возможность несбыта произведенной продукции. На первом этапе передела собственности банки производили значительные кредитные вливания хотя и анализируя рентабельность, но не отслеживали должным образом целевое использование кредита, что в последствии привело к значительным потерям. В настоящее же время

-29-

косвенно существуют лимиты по кредитованию отраслей, но связаны они не с приоритетностью отрасли, а с диверсификацией рисков, и устанавливаются они самими кредитно-финансовыми учреждениями. Также появились новые параметры анализа кредитного соглашения такие, как: конъюнктура рынка, анализ логистических схем, конкуренция, макроэкономическое положение отрасли и т.д. Таким образом, установление наиболее достоверной и обоснованной величины риска напрямую зависит от знаний, опыта, умений персонала то есть, от его квалификации.

Одним из основных условий успешной деятельности кредитно-финансового учреждения является информационная преемственность в деятельности персонала. В силу того, что, как правило, банки работают в ФПГ, они должны знать специфику деятельности предприятий кредитуемых отраслей. Таким образом, специфичными являются знания и опыт работы персонала не только в условиях одной отрасли, но и, как правило, в условия кризиса на предприятии, это увеличивает значимость знания и опыта по антикризисному управлению предприятием. Одновременно с этим немаловажным требованиям является наличие профессионального кругозора, то есть знаний и опыта работы в смежных отраслях промышленности и финансовой сферы. Это требование предъявляется в результате того, что постепенно стираются отличительные черты между банковскими продуктами, например, кредитование под залог ценных бумаг, а также в силу того, что предприятия имеют широкий технологических цикл, выходящий за рамки одной отрасли.

Следующее требование заключается как в способности нестандартно мыслить, так и во владении методами принятия решения. Так как ситуация быстро меняется и, зачастую в силу различных факторов, например, законодательного, не поддается прогнозу,

-30-

требуются надежные, обоснованные оперативные решения во всех сферах приложения капитала.

Подводя итог вышеизложенному, можно выделить следующие основные требования к персоналу кредитно-финансовых учреждений: владение методами принятия решений, умение вырабатывать нестандартные решения, обладать знаниями по экономическим дисциплинам, используемым в работе, обладать таким опытом работы по конкретным направлениям деятельности, который бы позволял вырабатывать решения, учитывая специфику данного направления деятельности, а не его общие черты.

-31-

3. Система оценки персонала и ее место в структуре управления персоналом кредитно-финансового учреждения

В системе оценки присутствуют следующие основные подсистемы:

o оценки персонала;

o планирования;

o контроля.

Каждая из подсистем решает следующие основные задачи: подсистема оценки

1. Выявление степени соответствия уровня специалиста и работы;

2. Формирование коллектива исполнителей;

3. Отбор персонала;подсистема планирования

1. Определение потребности в повышении квалификации;

2. Профессионально-квалификационное продвижение персонала;

3. Расчет уровня заработной платы.подсистема контроля

осуществляет контроль за качеством и сроками решения задач вышеназванными подсистемами.

В Таблице 1.3.1. показана функциональная структура системы оценки персонала в кредитно-финансовом учреждении, а в Таблице 1.3.2. представлено описание функциональных подсистем системы оценки персонала.

Система оценки персонала, ее подсистемы и их основные функции

Система управления персонала

(1) Подсистема оценки персонала

(2) Подсистема планирования персонала

(3) Подсистема контроля персонала

(1.1.) Разработкаметодологическогообеспечения

(2.1.) Анализ

обеспеченности персоналом и прогнозирование потребности

(3.1.) Осуществление методологического контроля

1(2.2.) Анализ рынка труда и прогнозирование его развития

(1.2.) Разработка организационного обеспечения

(1.3.) Реализацияпроцесса оценкиперсонала

(2.3.) Выработка стратегий

кадрового развития, анализ их

пригодности и расчет

эффективности, выбор

оптимальной стратегии

(2.4.) Разработка планов реализации, их увязка с другими ресурсами

(3.2.) Осуществление организационного контроля

(3.3.) Разработка методики контроля

(1.4.) Формирование и ведение базы данных

(2.5.) Расчет эффективности внедрения новых методик оценки и контроля

(3.4.) Контроль 1c казначейство реализации выбранных стратегий

Таблица 1.3.2. Описание функциональных подсистем системы оценки персонала

№ подси стемы оценк и № функци и Содержание функции

1 1.1. Организация и проведение мероприятий по определению видов знаний и поведенческих программ для каждой группы персонала, оценка их значимости, разработка шкалы оценки уровня знаний и поведенческих программ, разработка методики формирования модели идеального исполнителя и планируемой к выполнению работы, разработка методики решения задач оценки (глава 3)

1.2. Разработка организационных форм проведения оценки, документации правил ее заполнения, порядка взаимодействия при проведении оценки и решении задач оценки как между сотрудниками, так и между подразделениями, формирование технического задания на базу данных по сотрудникам и работам

1.3. Организация и участие в проведении оценки, оказание консультаций сотрудникам подразделений

1.4. Постоянное пополнение базы данных

2 2.1. Анализ обеспеченности направлений деятельности организации персоналом необходимой квалификации и в достаточном количестве, анализ затрат на персонал

2.2. Анализ квалификационных, стоимостных и количественных характеристик внешнего и внутреннего источника набора, прогнозирование их развития, организация сбора информации и анализ направлений развития деятельности организации

2.3. Разработка возможных вариантов реализации кадровой стратегии, расчеты "ресурсоемкости" этих стратегий, а также ожидаемого эффекта, выбор оптимальной стратегии

2.4. Увязка выбранной стратегии с ресурсами организации, составление планов ее реализации, бюджета

-34-

Окончание Таблицы 1.3.2.

2.5. Сравнительный расчет эффективности разработанных методик и организационного обеспечения, разработка бюджетов и согласование планов их внедрения и реализации, расчет эффективности подсистемы контроля

3 3.1. Осуществление контроля за достоверностью сбора, обработки и предоставления информации по новым методикам

3.2. Осуществление контроля за соответствием процедур сбора, обработки и предоставления информации принятым в организации

3.3. Разработка и внедрение новых форм и методов контроля

3.4. Контроль реализации принятой кадровой стратегии

-34-

-35-Выводы по главе 1

1. Современное состояние кредитно-финансового сектора являетсяследствием реформ, начало которым было положено в конце 80-хгодов в СССР. За эти годы осуществлен переход от одноуровневойбанковской системы, когда Госбанк сочетал в себе эмиссионную икредитную функции, к двухуровневой банковской системе, когдаэмиссионная функция возложена на Центральный банк, а кредитнаявозложена на коммерческие банки. После появления коммерческихбанков Центральный банк стал выполнять также функцию надзора закоммерческими кредитно-финансовыми учреждениями.

2. Начиная с 1995 года экстенсивный рост кредитно-финансовойсистемы сменился интенсивным. Коммерческие банки взяли курс науниверсализацию деятельности, заработали инструменты рыночнойконкуренции.

3. Развитие кредитно-финансовой системы происходит в условияхснижения конкурентоспособности промышленности. Для ее развитиянеобходима экспансия затрат на модернизацию, переобучениеперсонала, разработку технологий и т.д. В результате, банкивынуждены заниматься самым сложным видом кредитования -проектным кредитованием, вследствие чего возрастают кредитныериски.

4. Мировой финансовый кризис затронул прежде всего те банки,которые основную часть активов размещал на валютном рынке ирынке ценных бумаг. При этом сохранили свою жизнеспособностьмелкие и средние банки, ориентированные на реальное производство.Дальнейшее развитие кредитно- финансовой системы будетпроизводиться за счет укрупнения мелких и средних банков путемслияний с банками, инвестиционными и страховыми компаниями, а

-35-

-36-

также ориентации на реальную экономику, так как в финансовой сфере очень велики риски.

5. Как следствие перехода большего количества кредитно-финансовыхучреждений в реальный сектор будут проходить процессыинтеграции этих учреждений с промышленными предприятиямипутем создания ФПГ, концернов и т.д.

6. Основными специфичными моментами, влияющими на деятельностькредитно-финансовых учреждений являются: конкуренция, кризисноесостояние экономики, изменение структуры экономики(хозяйственных связей, товарных и финансовых потоков, изменениеструктуры предприятий и т.д. ), новизна деятельности, изменчивостьзаконодательства, недостаточность активов.

7. В следствии перечисленных в п.6. моментов, влияющих надеятельность кредитно-финансовых учреждений, основнымизадачами организации в области управления персоналом являются:управление той частью себестоимости услуг, которая связана срасходами на персонал, снижение рисков, связанных сквалификацией персонала.

8. Специфика деятельности кредитно-финансовых учреждений вомногом обуславливает требования к персоналу: к его подготовке,опыту, умению анализировать информацию и принимать решения.Особое требование предъявляется к опыту работы, так как опытслужит основой информационной преемственности в работе, чтообеспечивает более глубокое и широкое понимание ситуации и, как"следствие, приводит к более обоснованным и правильным решениямв различных направлениях деятельности учреждения.

-36-

-37-

ГЛАВА 2. КОНЦЕПЦИЯ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА КРЕДИТНО-ФИНАНСОВЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ

1. История развития систем оценки и эволюция критериев 1.1. Эволюция концепций управления персоналом

Историю развития систем оценки персонала нельзя рассматривать отдельно от этапов отечественной концепции управления персоналом. Управление персоналом в отечественной концепции возникло как результат ряда волн эволюции процесса управления, направленного на эффективное использование людей в экономике. В Таблице 1.1.1. показаны этапы эволюции концепций управления персоналом.

Таблица 1.1.1.

Этапы эволюции отечественной концепции управления персоналом

Годы

1920 1930 1930 1940 1940 1950 1960 1970 1980 2000

1 этап 2 этап 3 этап 4 этап 5 этап

Управление рабочей силой Управление трудовыми ресурсами Управление человеческим фактором Управление персоналом Управление человечески ми ресурсами

В первой трети нынешнего века в нашей стране получилаинтенсивное развитие психотехника. Один из основателей прикладнойпсихологии Г. Мюнтсберг, определяя основные проблемы

психотехники, выдвигает в качестве первоочередной "выбор подходящих людей". Эта проблема профпригодности в широком смысле слова включает профотбор, профконсультацию и профориентацию1. В 20-40 годы в России наибольший вклад в развитие бизнес идеи без вложений психотехники внесли: И.Н. Шпильрейн, С.Г. Геллерштейн, К.Х. Кекчеев, Н.Д. Левитов, Н.В. Петровский и др. Психотехника, изучающая психологическое состояние человека при взаимодействии его с производственной средой, подготовила научную основу для возникновения и развития

Мюнтсберг Г. Основы психотехники. Первая общая часть. М., 1992 г.

-38-

современных наук о труде: эргономики, инженерной психологии, организационного проектирования, технического нормирования, организации управления производством.

Параллельно с психотехникой интенсивно развивались исследования в области психофизиологии. Наряду с медиками, физиологами, гигиенистами, среди которых такие известные ученые, как: И.М. Сеченов, И.П. Павлов, М.Е. Веденский, Е.М. Дементьев, В.М. Бехтерев, психологическими аспектами трудовой деятельности интересовались и специалисты в области научной организации труда. Наиболее видным представителем психофизиологии 20-40 годов был О.А. Ерманский, выдвинувший теорию "физиологического оптимума". 20-40 годы характеризовались также многочисленными исследованиями в области измерения и нормирования труда. Начиная от работ А.К. Гастева и Центрального института труда (ЦИТ), заложивших научную основу разложения ручных операций на составные части, в дальнейшем теорию нормирования развивали Я.М. Пунский, В.М. Иоффе, Г.Ф. Орентлихтер, А.А. Труханов, М.М. Шахназаров.

Однако на практике в период двух этапов, приходившихся на 20-40 г.г., работники представлялись как специфический вид ресурсов, потребляемый общественным производством, и выражались в понятии рабочая сила и трудовые ресурсы. Содержание этих понятий составляли подход к работнику как к пассивному объекту внешнего управления, поскольку рабочая сила и трудовые ресурсы предназначались для производства материальных благ и услуг, они не могли иметь собственных целей, потребности преследовать определенные интересы и проявлять творческую инициативу. По самой своей сущности, природе они предназначались для того, чтобы их в массовом порядке государственные органы формировали, распределяли, перераспределяли,

-39-

использовали для создания материально-технической базы и наращивания экономического потенциала.

В период третьего этапа, когда возникла и стала прогрессировать дифференциация трудовых ресурсов, трудовые ресурсы стали рассматриваться как человеческий фактор. Термин "фактор" определялся в словарях как причина, движущая сила чего-либо, то есть в противовес термину "ресурс" фактор подчеркивает активную роль в данном случае работника. Человеческий фактор - это не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, который имеет социальную, демографическую, политическую структуры взаимодействующие элементы, которого обеспечивают развитие общества в целом. Признание человека полноправным и сознательным участником общественного развития, наряду с его жизненными потребностями, выдвигает и потребность в творчестве. Представляя значительный шаг вперед по сравнению с понятием "трудовые ресурсы", понятие "человеческий фактор" содержит определенные ограничения: в его рамках человек рассматривается не как главная ценность общества, а как фактор внешних, по отношению к нему, процессов развития. Понятно, что это ограничение отражает достигнутую ступень в развитии общества.

Четвертый этап стал формироваться вначале 60-х годов. В первую очередь этот этап обусловлен начавшимся разладом административно-командной системы, и, главным образом, осознанием того, что в центре развития экономики находится человек. Основная цель этой концепции состоит в том, чтобы, повышая благосостояние работника, вместе с тем дать ему возможность вносить свой максимальный личный.вклад в эффективную работу предприятия. Управление персоналом связано, главным образом, с методами подбора, обучения и переподготовки кадров, а также с проблемами занятости персонала, эффективным

-40-

использованием оборудования, организацией совместных консультаций между предпринимателями и рабочими, с процедурами урегулирования трудовых споров. В данной концепции управление экономикой рассматривается как целенаправленное воздействие на людей и только через них на протекающие производственные отношения. Важнейшим методом управления стали социально-психологические отношения.

Исследования 70-80-х годов обозначили новый этап эволюциилюдских ресурсов - управление человеческими ресурсами. Исследованияпроводились прежде всего специалистами в области психологии исоциологии труда, такими как: А.Г. Здравомыслов, В.П. Ропсина, В.К.Тарасов, Ю.М. Чернов и др. В отдельное направление науки управлениявыделились эргономика, возникшая на базе психологии,

психофизиологии, НОТ, задачей которой является определение требований к человеку, предъявляемых производством, исследование различных характеристик работающего человека с учетом влияния многочисленных производственных факторов. У истоков отечественной эргономики стояли Б.Ф. Ломов, Б.Г. Ананьев, В.П. Зинченко, А.Н. Леонтьев.

Происходит процесс становления инженерной психологии как самостоятельной науки, изучающей закономерности взаимодействия человека с современной техникой с целью выработки рекомендаций по учету человеческого фактора.

Продолжает активно развиваться одно из важнейших направлений науки о труде - нормирование труда. Основной акцент теперь делается на измерение потенциальных возможностей работников с целью наиболее полного их использования. Среди ученых, значительно развивших теорию нормирования в течение последних

"41" РОССИЙСКАЯ

десятилетий, можно выделить Б.М. Генкина, Б.Н. Игумнова, А.П7 Павленко, П.Ф. Петроченко, Г.Э. Слезингера, Е.И. Шермана и др.

Сфера деятельности управления человеческими ресурсами носит стратегический аспект и направлена на решение глобальных, долгосрочных принципиальных задач:

1) Планирование человеческих ресурсов;

2) Развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации;

3) Планирование затрат на персонал, в рамках планирования будущихзатрат фирмы.

В целом отличительной особенностью концепции человеческих ресурсов является применение экономических критериев к оценке роли человеческих ресурсов, и пересмотра на этой основе подходов к организации внутрифирменного управления к построению кадровой политики фирмы.

Ниже будет рассмотрена история систем оценки, этапы развития которой совпадают с этапами развития концепций управления человеческими ресурсами. Это совпадение вполне закономерно, ведь при изменении концепции изменяются требования к персоналу, а следовательно, меняются инструменты измерения, которыми и являются критерии оценки.

Соколов, Юрий Вячеславович