Одними из первых работ по оценке работников в нашей стране были работы инженера М. Сорокина и Я. Кийнса. Так, уже в двадцатые годы в промышленности имелся некоторый опыт учета личных качеств работников для подбора и расстановки. Например, в 1923 г. система бальной оценки на основании ряда признаков была предложена М.Сорокиным. К таким признакам был отнесен возраст, социальное

-42-

происхождение, личные качества, (степень дисциплинированности, отношение к служебным обязанностям, восприимчивость к знаниям). Эта система оценки возникла на этапе "управления рабочей силой", и предложенные в ней критерии оценки во многом отвечали философии первых двух этапов. Это можно показать на примере критерия результативности деятельности. Данный критерий пришел в системы оценки позже, на этапе "управления человеческим фактором", и его отсутствие можно трактовать как отсутствие признания ведущей роли человека в достижении поставленных задач и целей.

В 1924 году данная система была усовершенствована Я. Кийсом иполучила название десятичной системы характеристики работника,по числу учитываемых качеств работника. Для каждого качествапредусмотрена бальная оценка от 1 до 10. Данные обследованиязаносились в личные карты работников в которых рассчитывалсясредний балл. Величина среднего балла и тенденции его изменения втечение времени служили основой для выдвижения работника наруководящую должность или отстранения от работы. В данной системевыделялись следующие критерии оценки: 1) Возраст; 2) Здоровье; 3)Социальное положение: 4) Активная работа в советах, профсоюзах,боевых частях красной Армии, 5) Партийная работа; б) Общееобразование; 7) Знание марксизма; 8) Знание советского управления ихозяйства; 9) Специальная теоретическая подготовка; 10)Практическое профессиональное соответствие данной работе. В даннойсистеме так же дано описание значений баллов, например, самомувысокому баллу (10) присваемому качеству: "Знание советскогоуправления и хозяйства" соответствовало описание: "Широкиетеоретические и практические знания всего управленческого

хозяйственного аппарата СССР и принимает активное участие в

-43-

законодательстве о государственном аппарате", а наименьшему (1) - "Знание задач и построение своей небольшой организации"2.

Разрабатываемые на этапе "управления человеческим фактором" системы оценки были дополнены новыми критериями: деловые качества и результативность деятельности. Это явилось следствием признания активной роли человека в достижении результатов. Логическим продолжением этого признания и являются предпринятые попытки выделить в системах оценки те факторы, которые в наибольшей степени влияют на результативность деятельности.

Одна из первых попыток систематизировать и описать деловые качества работника была предпринята в 1967 г. сектором психологии института Философии РАН СССР, в результате чего была разработана карта личности работника. В ней деловые качества человека (организаторские, технические, педагогические и т.д.) были четко отделены от общих черт характера (честность, активность, принципиальность).

Как развитие данного направления можно рассматриватьметодику А.А.Годунова, П.С. Емшина "Методика оценки деловых иморально-политических ' качеств руководителей и специалистовпромышленных предприятий и НИИ". Данная методика включает всебя 35 качеств, объединенных в 5 групп (партийность,

организаторские способности, уровень знаний, умение

обеспечивать эффективную систему управления, дисциплинированность и отношение к труду). В методике даны количественные оценки каждого качества, а также групп качеств. За основу взята пятибалльная система оценки, с точки зрения авторов, как наиболее привычная. Дано удельное значение каждого качества и групп качеств, которые в общей системе показателей различны, поэтому вводится коэффициент важности

-44-

качеств. Также в методике уделяется большое внимание определению балла оценки. В частности, рекомендуется выводить среднюю из оценок разных экспертов и сравнивать этот средний балл с нормативной и самооценкой. Таким образом в методике дано числовое выражение деловых качеств "нормативного работника", что подразумевает постоянное соотношение деловых качеств оцениваемого работника с "нормативным".

В 1971 г. социологической лабораторией Горьковскогогосударственного университета была разработана система оценкидля сотрудников, не несущих административных функций, состоявшаяиз трех групп факторов: 1) Морально-политические; 2) Деловаяквалификация; 3) Данные о работе сотрудника, а для руководящихработников добавлялся критерий "Организаторские способности".Каждое качество оценивается по пятибалльной шкале. В данной работеавторы усовершенствовали методику оценки деловых качеств

работника, но и обозначили принципиально новое направление в оценке работника - оценку результативности его труда.

Значительным этапом и логическим продолжением в развитии систем оценки стало появление Саратовской системы бездефектного труда. В основе данной системы лежит оценка качества выполнения функций порученных работ. Основа системы - использование оценки труда по допущенным ошибкам и отклонениям. Появление этой системы было вызвано необходимостью повышать качество продукции. В основу системы были положены критерии качества выполнения функций: процент сдачи продукции с первого предъявления; срыв ритмичности работы, нарушение технологической дисциплины и т.д. За каждое нарушение наивысший месячный коэффициент качества, который принимается равным 1, уменьшается на числовой

2 Я. Кийнс. Десятичная система оценки. М.:1924 г.

-45-

коэффициент отклонения, который для каждого отклонения свой, в соответствии с его значимостью. При этом данная система ориентирована только на конечные результаты деятельности работника, исключая оценку процесса труда и творческой активности сотрудников.

Смена этапа "управление человеческим фактором" этапом "управление персоналом" проявилась и в системах оценки персонала. Реакцией на все возрастающую роль человека в экономике, связанную с усложнением деятельности, стало появление "комплексных систем оценок", которые учитывали большее количество (комплекс) факторов, влияющих на результативность деятельности.

Учитывая недостатки Саратовской системы бездефектноготруда (система не учитывала деловые, личные качества ипрофессионально- квалификационные характеристики специалиста,влияющие на результативность труда), были разработаны системыоценки в которых результативность труда сочеталась сиспользованием личных и деловых качеств сотрудника, а обобщающийрезультат оценки выражался с помощью интегрального показателя. Вкачестве примера можно привести "Методические рекомендации пооценке сложности и качества работы специалистов (для

установления квалификационных категорий и дифференцированных должностных окладов)", разработанные НИИ труда в 1989 г.

В основу данной методики положена следующая формула: Кл -комплексная оценка качества работы; Кт - числовое значение, характеризующее профессионально-квалификационный уровень; Лт -числовое значение, характеризующее деловые качества работника, которые создают предпосылки для выполнения соответствующих обязанностей; Ка - числовое выражение признаков сложности

-46-

выполненной работы;

Лз - числовое выражение конкретно достигнутого результата (качества).

Измерение профессионально-квалификационного

уровня

Профессионально-квалификационный уровень состоит из следующих составляющих:

o стаж работы;

o образование

(в данной методике стаж коррелирует с образованием и, исходя из соотношения стажа работы по специальности и образования, данному соотношению присваевается соответствующий балл, который четко определен в методике);

o " изобретательская и рационализаторская деятельность какфактор повышения квалификационного уровня.

Итоговый расчет профессионально-квалификационного уровня производится путем деления. суммы числовых значений величин признаков на максимально возможную сумму числовых значений этих признаков.

Измерение деловых качеств

В данной оценочной системе существуют две шкалы деловых качеств: первая - для специалистов, вторая - для руководителей. Для специалистов выделено 7 наиболее важных деловых качеств, все они имеют свой удельный вес, например, компетентность - 0.33, сознание ответственности за выполненную работу- 0,25, самостоятельность и

-47-

инициативность - 0,14, и т.д., для руководителей таких показателей 8, причем в отличие от вышеуказанных вариантов систем оценки, где к перечню деловых качеств специалиста добавлялось несколько новых качеств (например, организаторские способности), которые должны присутствовать у руководителя, в данной методике только одно качество - компетентность (удельный вес уменьшился до 0,24, по сравнению с удельным весом качества "компетентность" у специалиста) позаимствовано из перечня деловых качеств специалиста, остальные такие, как: способность организовывать труд подчиненных - 0,11, быстро и самостоятельно принимать обоснованные решения - 0,13 и т.д. характерны только для руководителя, таким образом из числа важных деловых качеств руководителя исключены те качества, которые способствуют профессиональному развитию по данной специальности и включены те качества, которые направлены на повышение качества руководства.

Каждое деловое качество оценивается по четырехбалльной шкале, где 4 - высокий уровень проявления качества, 3- выше среднего; 2 -средний, а 1 - низкий. Расчет производится путем суммирования баллов, скорректированных на удельные веса качеств. Оценка сложности, выполняемых работником функций оценивается по следующим признакам (каждый признак имеет свой уровень):

o содержание работы (чем сложнее трудовые функции работника, темсложнее его труд);

o разнообразие (чем разнообразнее, тем сложнее труд);

o самостоятельность выполнения (чем менее регламентированытрудовые функции, тем сложнее труд);

дополнительная ответственность " для руководителей вводится в понятии масштабность и сложность руководства.

-48-

По каждой позиции дана расшифровка данных признаков и их группировка по степени значения признака сложности, каждой группе соответствует свой удельный вес.

Оценка результативности труда

Оценка результативности труда проводится по трем параметрам:

1. количество выполненной работы - общее число выполненнойработы с учетом действующих нормативов;

2. Качество выполненных работ;

3. Соблюдение сроков выполнения работ.

Переход к этапу "управление человеческими ресурсами", сам по себе обусловлен объективной необходимостью интенсификации использования всех ресурсов организации, и если системы и методы планирования и управления финансовыми и материальными ресурсами позволяют решать поставленные задачи с желаемой точностью, то существовавшие до этого методы и системы не позволяли с должной точностью управлять бизнес консалтинг снг и планировать человеческие ресурсы. Это, в свою очередь, потребовало введения новых параметров оценки, позволяющих более точно решать поставленные перед системами оценки персонала задачи.

Реакцией на потребность более точного планирования и управления человеческим ресурсами стала разработка концепции оценки специалистов через оценку трудового потенциала.

Потенциал специалиста представляет собой три группы знаний, которыми он должен обладать: 1) теоретические знания - проверенные практикой результаты познания. Они формируются в сознании специалиста в виде базовых знаний при получении образования, посредством самообразования и путем умозаключений без активного

-49-

воздействия реальности; 2) экспериментальные (эмпирические) знания, получаемые в процессе практической деятельности путем диалога с реальностью; 3) знания и навыки (умения) технического воплощения конструктивных решений в техническую документацию. Кроме того, существуют поведенческие программы, от которых во многом зависит эффективность труда (скорость решения поставленной перед специалистом задачи).

Подводя итог анализу истории систем оценки, можно выделить четыре основных этапа развития систем оценки:

1. Системы оценки, в основу которых положены психофизиологическиекачества;

2. Системы оценки, в основу которых было положено измерениерезультативности труда;

3. Системы оценки, в основу которых положены психофизиологическиекачества и результативность труда.

4. Системы оценки, в основу которых была положена оценка уровнязнаний и поведенческих программ, достигнутых в процессевыполнения работы.

1.3. Эволюция критериев оценки Результативность труда

В системе оценки, разработанной Ф.Ф. Аунапу критерий "результативность труда" выражался характеристикой "выполнение заданий", затем, в "бездефектных" системах оценки, данная характеристика была разбита на несколько составляющих, таких как: количество выполненных заданий, сроки, сдача с первого предъявления, соблюдение правил оформления, так как оценка строилась на учете

-50-

отклонений от сроков, регламентов, объемов, т.е. учитывала основные недостатки в работе специалиста. В комплексных системах оценки критерий "результативность труда" не претерпел значительных изменений по сравнению с "бездефектными" системами. Изменениям подвергся порядок оценки критерия, теперь он играл не главную роль, а лишь являлся одним из нескольких комплексных показателей. Его значимость была поделена между всеми критериями оценки при расчете обобщающего показателя. Дальнейшее развитие систем оценки, кардинально изменило содержание критерия "результативность труда". В настоящий момент он состоит из групп теоретических и эмпирических знаний и методов принятия решения, которые используются специалистом при решении поставленных перед ним задач. Чем сложнее задача, тем многообразнее методы, которыми она выполняется, и тем выше уровень знаний, используемых специалистом. Таким образом, содержание критерия "результативность труда" на первых этапах отражало количественную сторону результатов труда, а на заключительных отражает содержательную часть.

Психофизиологические качества

Началом эволюции этой группы критериев можно считать разделение Ф.Ф. Аунапу3 психофизиологических качеств на деловые и личные. Данное деление вызвано необходимостью раздельно учитывать эти группы качеств, в связи с различным влиянием на результативность деятельности специалиста. В дальнейшем эволюция данной группы критериев заключалась в более детальном описании самих критериев и постепенное вытеснение личных качеств деловыми. Если на первых этапах развития систем оценок под деловыми качествами зачастую

-51-

подразумевалось образование, технические знания и т.д., то напоследних этапах знания, образование и т.д. перешли в"профессионально-квалификационный уровень", а деловые качествавключали в себя самостоятельность, инициативность, способность четкоорганизовать свой труд и т.д. Следующий этап эволюции нашел своеотражение в концепции трудового потенциала. В данной концепцииличные качества выражаются в виде типов темпераментов и чертхарактера, а деловые качества выражаются через структуру умственныхспособностей, которую разработал Л.Л. Терстоун4. Если говорить одинамике личных качеств, то черты характера могут изменяться впроцессе трудовой деятельности5, а тип темперамента постоянен6.Кроме того изменились и методы измерения личных и деловых качеств,если раньше использовалась экспертная оценка, то с развитиемпсихологии данные качества могут оцениваться с помощью тестовыхметодик, в которых используется следующая укрупненнаяклассификация способностей: вербальные, числовые и

пространственные.

Помимо общих способностей каждый человек обладает еще и специальными способностями к конкретным видам труда. Так, например, говоря о математических способностях, Д.П. Тарачук пишет: "Одни индивиды и в усвоении математического материала, и в его переработке превосходят других. В чем обнаруживается это превосходство?.. В скорости, темпе приобретения математических знаний и умений, в скорости их творческой переработки и использования. Это не обязательно "оперативная скорость", быстрый

3 Попов Г.Х. "Оценка работников управления" М. 1976 г.

4 Галаева Е.В. "Творческий потенциал предприятий и организаций: вопросыуправления"М.1995 г

5 Устюжанин А.П., Утюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управленияколлективом М. 1992 г.

6 Крупнов А.И. "Психологические проявления и структура темперамента" М. 1992 г.

-52-

ответ на вопрос, быстрое творческое озарение. Это может быть искорость фундаментальных решений и выводов, хотя единицами этойскорости могут быть не секунды, а недели и месяцы " (111, стр. 38).Таким образом, специальные способности напрямую определяютуспешность специалиста в выполнении выбранной им

профессиональной деятельности: если они полностью совпадают с его профилем - специалист может показывать очень высокие результаты, если полностью не совпадает - специалист не сможет добиться таких результатов. Максимальный уровень специальных способностей, как правило, отличается от уровня его общей способности. Так, например, при среднем уровне развития последней (коэффициенте интеллектуальности, равном 100) уровень отдельной способности может составлять и ПО, и 120, и 130 единиц, такого уровня он может достигать при благоприятных условиях его производственной деятельности. К таким условиям, в частности, можно отнести: соответствие работы направленности способностей работника, возможности профессионального развития в процессе труда, должная организация процесса труда и др.

Под характером в психологии обычно понимается набор приобретенных, т.е. данных образованием и воспитанием качеств личности - добросовестность, справедливость, честность, ответственность и т.п. В связи со значительной социальной обусловленностью черт характера они поддаются регулированию.

Е.В. Галаева7 выделяет как один из важных факторов успешной деятельности специалиста его интеллектуальную составляющую.

Существуют два основных направления, в которых трактуется это понятие. Представители первого направления под интеллектом

1 Галаева Е.В. "Творческий потенциал предприятий и организаций: вопросы управления" . М.: Институт труда, 1995, 257 с.

-53-

понимают природно обусловленные умственные способности, в рамках второго направления понятие интеллекта определяется более широко - как способность адаптироваться к окружающей среде, т.е. в этом случае в структуру интеллекта включаются также знания и опыт индивидов. Коэффициент интеллектуальности (IQ), определяемый по результатам тестов интеллекта, представляет собой отношение умственного возраста к хронологическому. В связи с тем, что коэффициент интеллектуальности оставался постоянной величиной, при повторных тестированиях одних и тех же людей в течение всей жизни, был сделан вывод о том, что он обусловлен врожденными свойствами личности. Дженсен (149) определил, что коэффициент интеллектуальности демонстрирует следующие значения корреляции: 0,8 - с достижениями в обучении; 0,5 - 0,7 - с должностным положением; 0,35 - с доходом. Дженсен считал, что значение IQ определяет важную личностную черту, а именно: нашу способность к абстрактному мышлению - способность, которая считается существенной для приобретения целого набора квалификационных навыков.

Базисом интеллектуального различия между людьми, по мнению Айзенка, является скорость протекания умственных процессов, вот, что писал поэтому поводу сам Айзенк (5, стр. 15-16) "... тот, кто быстро решает легкие задачи, сравнительно быстро решает и более трудные. А тот, кто медленно решает легкие задачи, также медленно решает и более сложные. Эта характеристика скорости умственных процессов есть фундаментальный базис интеллектуальных различий между людьми".

Итак, все люди имеют разный интеллектуальный потенциал. "У каждого есть свой потолок, - пишет Л.П. Гримак. - Для одних он близок к максимуму, для других к минимуму человеческих способностей".(36 стр. 179). Отсюда следует, что не каждый человек по своим интеллектуальным качествам способен заниматься умственным трудом,

-54-

а среди тех, кто им занимается, не все люди при прочих равных условиях будут добиваться необходимых результатов в этом виде труда. Такие результаты могут быть обеспечены только при соответствующем уровне интеллектуального потенциала человека. Уровень, до которого человек может развить свои способности, прямо связан с максимально возможной для данного человека скоростью протекания развития этих способностей, которая измеряется IQ. Таким образом, IQ - главный показатель интеллектуального потенциала человека, и потому должен являться важнейшим индикатором его профпригодности к сложному умственному труду, а под интеллектуальным потенциалом человека понимается уровень его общих способностей.

Вместе с этим, каждый работник характеризуется также целым набором других личностных качеств, которые связаны с его темпераментом и характером. При этом под темпераментом понимаются "устойчивые, природно обусловленные энергодинамические характеристики психической активности, эмоциональности индивида и их непроизвольной направленности, проявляющиеся независимо от отношений личности, условий и предметного содержания деятельности" (64, с.20). Согласно этому определению темперамент человека, связан с его врожденными особенностями, главным образом, особенностями его нервной системы. Различают следующие основные типы темперамента: сангвиник (одинаковая выраженность процессов возбуждения и торможения, быстрая и легкая смена одного состояния другим), холерик (преобладание процессов возбуждения над процессами торможения) и флегматик (большая выраженность тормозных процессов, малая подвижность в смене основных бизнес план авто сервиса процессов). Слабая, малоподвижная и неуравновешенная нервная система характерна для меланхоликов. Существует и более укрупненное деления людей на экстравертов, направленных на взаимодействие с окружением, и интровертов,

Г

-55-

направленных на свой внутренний мир. Если говорить о темпераменте и интеллекте специалиста, то здесь возможности развития и регулирования практически отсутствуют.

Итогом анализа эволюции этого критерия можно считать определение тенденции развития, которая заключается в переходе от фиксации конкретных проявлений к диагностике психологическими методами содержания этого критерия, и, как следствие, переход этого критерия из "трудовой" плоскости в плоскость "психологическую".

Содержание труда

В период с 20-х годов и до середины 60-х гг. содержание труда выражалось через производственные функции, такие как: планирование, нормирование и оплата труда, организация производства, координация и т.д. Начиная с 60-х годов предпринимались попытки оценить содержание труда через его новизну, сложность, важность и т.д. Эти изменения были вызваны появлением большого числа функций управления и, в связи с этим, усложнением систем оценки, поэтому были предприняты попытки выделить универсальные характеристики, которыми можно было охарактеризовать все многообразие функций, а также сравнить их между собой. В настоящее время содержание труда выражается через потенциал задачи, которую необходимо решить специалисту, более конкретно он выражается через уровень теоретических и эмпирических знаний и уровень поведенческих программ, необходимых для качественного и своевременного выполнения данной работы. То есть, можно говорить о продолжении влияния общей тенденции развития этого критерия, заключающейся в необходимости более детальной идентификации как работника, так и [ работ им выполняемых, через новизну, сложность и т.д., однако если

Г

-56-

раныпе числовой величине показателя соответствовала письменная характеристика, то в настоящее время, например, такой показатель, как сложность, выражается числовым значением уровня потенциала по тому или иному виду знаний, новизна путем включения новых видов знаний.

Профессионально-квалификационный уровень

Первоначально под профессионально-квалификационным уровнем понимался уровень образования, с детализацией до уровня специальности, а также стаж работы, который детализировался до уровня специальностей и функций управления. На сегодняшний день этот критерий выражается с помощью уровня теоретических и эмпирических знаний, а также поведенческих программ, которые доступны специалисту.

наименование критерия/Вид оценки Оценка на основании психофизиологических качеств Оценка на основании результатов труда Оценка на основании психофизиологически х качеств и результатов труда Оценка потенциала специалистов

Этап эволюции 1-2 3 4 5

Года 20-е - 30-е ЗО-е-40-е 60-е-70-е 80-2000

Личные качества Дисциплинированность, трудолюбие, работоспособность, способность работать в коллективе Способность поддерживать контакт, дисциплинированное ть Типы темперамента Черты характера (добросовестность, ответственность)

Деловые качества Образование, технические, экономические знания, знания организации производства, производственный опыт Компетентность, самостоятельность, и инициатива, способность четко организовать свой труд, работоспособность Структура умственных способностей: 1. Счетные способности; 2. Вербальная эрудиция; 3. Вербальная продуктивность; 4. Вербальная восприимчивость; 5. Пространственное воображение; 6. Память; 7. Способность к логическим рассуждениям.

Содержание труда Содержание труда раскрывалось по функциям (оперативное планирование, регулирование хода производства, подбор кадров и т.д.) Сложность выполняемых функций, (организационные, аналитические и организационно административные) разнообразие и комплексность работ, самостоятельность выполнения, дополнительная ответственность Выражается с помощью групп знаний, необходимых для реализации данной работы и необходимых поведенческих программ (потенциал работы)

Результативное ть труда Выполнение заданий, самостоятельность в работе, взаимоотношения в коллективе Сдача работ с первого предъявления, соблюдение сроков и регламентов, некомплектность документации Количество выполняемых плановых и неплановых заданий, качество выполнения заданий, сроки выполнения Определяется путем измерения достигнутого, в процессе выполнения работы, уровня знания и поведенческих программ

Профессиональ но-квалификацион ный уровень Технические знания, экономические знания, знания, организации производства, образование Измеряется интегральным показателем групп знаний и поведенческих программ специалиста, проявленных им в процессе решения задачи

-59-

2. Потенциал специалиста кредитно-финансового учреждения 2.1. Понятие потенциала специалиста

Под потенциалом специалиста понимаются индивидуальные профессиональные способности специалиста, позволяющие ему в определенное рабочее время реализовывать свои знания и опыт посредством соответствующих поведенческих программ в результатах труда, не уступающих лучшим достижениям в его прошлой профессиональной деятельности (91).

В настоящее время разработана концепция оценки персонала через оценку трудового потенциала специалиста. Данная концепция имеет своей основой следующие положения, разработанные Л. Фроловой8:

1. Каждый инженер и техник обладает определеннымииндивидуальными возможностями, которые воплощаются врезультатах проектно-исследовательской деятельности. Специалист,достигший определенного потенциала, должен его постояннореализовывать, т.е. доказывать на практике, тогда его потенциалпризнается объективно существующим, а его возможности являютсягарантированно реализуемыми.

2. Потенциал специалиста является комплексным понятием,отражающим уровень знания теории, наличие опыта в областиэкспериментальных исследований и способность техническоговоплощения теоретических знаний, включая исполнительскиекачества. Таким образом, различаются три вида потенциала:теоретический, экспериментальный, технического воплощения или

Основы управления персоналом, под. ред. Б.М. Генкина М. 1996 г.

-60-

технический, которые сводятся в единый показатель через затраты рабочего времени.

3. Потенциал специалиста является достаточно устойчивой, но все жеизменяющейся во времени величиной. Рост потенциала зависит как отсамого специалиста (его общего развития, потребностей, интересов),так и от потенциала окружающих исполнителей, потенциала самойпроектирующей системы и ее автоматизированной части, т.е.потенциал изменяется путем саморазвития и под воздействием другихпотенциалов.

4. Потенциал реализуется постепенно, причем, чем больше значениедостигнутого специалистом потенциала, тем больше временитребуется для его реализации в этом значении и тем сложнее условияего роста. Скорость реализации потенциала у специалистовиндивидуальна.

5. Если значение потенциала специалиста ниже, чем требуемое длярешения задачи, то используются понятие "рост потенциала" искорости его роста до необходимого уровня. При ограничениивремени решения проектной задачи и слишком низкой скорости ростапотенциала исполнителя, чтобы гарантировать требуемый уровенькачества, должны привлекаться другие специалисты, использованиепотенциала которых при решении данной задачи можетгарантировать успех в достижении желаемых результатов за заданноевремя.

6. Потенциал специалиста может "передаваться" в процессе ИР другимисполнителям и "получаться" им от других исполнителей. Под"передачей" потенциала подразумевается информирование обиспользуемых знаниях и методах проектирования как при общенииспециалистов, так и с помощью техдокументации.

-61-

Для сравнения специалистов между собой выделяют три группы знаний, которыми должен обладать каждый из них: 1) теоретические знания - проверенные практикой результаты познания деятельности. Они формируются в сознании специалиста в виде базовых знаний при получении образования, посредством самообразования и путем умозаключений без активного воздействия реальности; 2) экспериментальные (эмпирические) знания, получаемые в процессе практической деятельности путем диалога с реальностью; 3) знания и навыки (умения ) технического воплощения конструктивных решений в техническую документацию - знания, формируемые исполнителем в общении с реальностью.

Для количественного определения величины потенциала по этим группам знаний проводился опрос ведущих специалистов для определения значимости конкретных знаний. В результате перемножения оценки знаний на коэффициент значимости получаем итоговую величину знаний с учетом их значимости. Характеристика уровней знаний включает в себя 5 степеней компетентности: наивысшая, высокая, средняя, низкая, недостаточная. Для каждого уровня даны диапазоны оценок, в рамках которых производится оценка уровня.

Так как от уровня поведенческих программ сотрудника во многом зависит эффективность его труда (скорость решения поставленной перед ним задачи), в данной концепции присутствует количественная оценка уровня поведенческих программ. Расчет уровня поведенческих программ производится по следующей формуле:

Упп = SMKq, где

Мк - количество методов проектирования;

! -62-

q - коэффициент удельной значимости к-ой группы методов для продуктивной деятельности.

В качестве классификации методов используется классификация, предложенная Дж. Джонсоном. В данной классификации присутствует 35 основных современных методов проектного анализа и синтеза, которые подразделяются на шесть групп: 1) готовых стратегий (упорядоченный поиск, стоимостной анализ, системотехника и др.); 2) управление стратегией (переключение стратегий, фундаментальный метод проектирования Мэтчетта); 3) исследование проектных ситуаций (системные испытания, исследование поведения потребителей, накопление и свертывание данных и др.); 4) исследование структуры проблем (матрица взаимодействий, трансформация системы, проектирование новых функций, классификация информации и др.); 5) оценка (выбор критериев, контрольные перечни, ранжирование и взвешивание и др.); 6) поиска идей (мозговая атака, синектика, ликвидация тупиковых ситуаций, морфологический анализ). Каждому методу присваевается коэффициент удельной значимости, на который в последствии корректируется оценка владения сотрудника данным методом. Модель расчета потенциала отражает закономерность, чем выше уровень поведенческих программ, тем полнее используются различные виды знаний, вплоть до полной их реализации в результатах труда если поведенческие программы специалиста не уступают идеальному исполнителю, а рабочее время предоставляется в соответствии с его индивидуальным стилем. В итоге уровень потенциала определяемся путем вычитания из групповых оценок уровней знаний величины уровня поведенческих программ, скорректированного на 0,4 и 0.25.

Соколов, Юрий Вячеславович