Расчет уровня заработной платы для операционистов и кредитных менеджеров проводится по следующей формуле:

ZTE

3" - заработная плата; Пт - величина реализованного потенциала; ТЕ - трудоемкость реализации потенциала; Змин - цена единицы потенциала.

Цена единицы потенциала устанавливается различной для разных категорий работников, исходя из размера фонда заработной платы. Расчет величины заработной платы на примере кредитных инспекторов представлен в Таблице 3.6.1.

В результате такой дифференциации специалистов появляется возможность подбирать исполнителей и формировать коллектив не только на основе потенциала специалистов, но и на основе их заработной платы, что дает возможность оптимизировать качество и себестоимость работ по критериям "уровень потенциала" / "затраты".

Например, если уровень работы ниже уровня потенциала любого из кредитных инспекторов (Таблица З.6.1.), то оптимальным исполнителем данной работы по критериям "уровень потенциала"/"затраты" будет Сидоров, а коллективом - Сидоров и Зарецкий.

Расчет величины заработной платы кредитных инспекторов

Таблица 3.6.1.

Наименование потенциала Сидоров В.И. Матюшкин С.А. Зарецкий А.И. Змин Заработная плата

пт ТЕ Пт ТЕ Пт ТЕ

Сидоров Матюшкин Зарецкий

Теоретический 16,8 j 5,4 16,9 5,1 17,2 5,9 500 8872 9421 9075

Эмпирический 21,4 7,2 23,9 8,7 22,2 8,2

Технический 3,6 1,5 5,2 2,5 5,0 2,1

Расчет величины заработной платы Сидорова В.И.: Зп = ((16,8*5,4+21,4*7,2+3,6*1,5)/(5,4+7,2+1,5))*500 = 8872

-133-

7. Эффективность системы оценки

Эффективность системы оценки рассчитывалась по трем основным показателям:

1. Снижение прибыли банка за счет нерационального распределенияфункций;

2. Средства на обучение и повышение квалификации;

3. Замедление времени принятия решения;Учет ведется по следующим элементам затрат:/. Снижение прибыли банка

Данная величина представляет собой размер недополученной банком прибыли, в из-за несвоевременного или неполного погашения кредита в результате выполнения работы с более низким качеством, чем расчетное, она рассчитывается по следующей формуле:

(Znp - Znpi)*Pp, где

п - количество выполненных работ;

р и р,- соответственно величина достигнутого и расчетного потенциала работ;

Рр - прибыль на единицу потенциала.

По рассматриваемым в работе структурным подразделениям недополученная

прибыль в годовом исчислении составила 110 тыс. руб.

2. Потери, связанные с нерациональным обучением и повышениемквалификации;

Потери, связанные с обучением, рассчитывались путем определения затрат (на заработную плату специалистам и преподавателям, аренду помещений), связанных с излишним обучением. Данные потери в годовом исчислении составляют 85 тыс. руб.

3. Замедление времени принятия решения

-134-

Данная статья учета используется применительно к кредитным инспекторам, так как из-за нерационального распределения функций, недостаточного качества подготовленных материалов увеличивается время принятия решения по кредитными договорам. Расчет проводился по следующей формуле: р Груб -'ОЦ; ^'Atrip - потери от задержки принятия решений по кредитованию; Рруб - прибыль на один рубль, вложенный в кредитование; Эоц - экспертная оценка времени задержки кредита; Ск - сумма кредита.

В годовом исчислении данные потери составляют 194 тыс. руб.

-135-

Выводы по главе 3

1. Разработаны новые методики оценки персонала кредитно-финансовыхучреждений, которые решают следующие задачи: оценка соответствияуровня работы и работника, формирование коллектива исполнителей,определение индивидуальных затрат времени на выполнение операций дляоперационистов, отбор персонала, определение потребности вповышении квалификации, перемещение персонала, установление уровняоплаты труда персонала.

2. При анализе соответствия величины потенциала работы и величиныпотенциала специалиста следует учитывать следующие факторы:

o выполняется ли работа специалистом самостоятельно или вовзаимодействии купить готовую дипломную работу с другими специалистами;

o каково соотношение между потенциалом работы и потенциаломспециалиста.

3. Разработанные методики формировании коллектива дают возможностьоптимизации по следующим критериям: качество, трудоемкость истоимость работ.

4. Разработаны методы формирования заданий для проведения отбора,"работающие в одном масштабе" с другими подсистемами оценки, врезультате чего повышается объективность при отборе кандидатов наработу.

5. При разработке тематики повышения квалификации достигнутавозможность индивидуального определения первоочередных направленийповышения квалификации.

-136-

6. При оценке кандидата на выдвижение учитывается не только величинадостигнутого потенциала, но и прогнозная величина потенциала, котораярассчитывается на основе темпов роста потенциала.

7. Разработана методика определения индивидуальных нормативов временидля выполнения операций операционистами.

8. Разработана методика определения уровня заработной платы,позволяющая включить человеческие ресурсы в общехозяйственные планыорганизации и тем самым управлять той частью себестоимости, котораязависит от человеческих ресурсов.

-137-ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Современное состояние кредитно-финансового сектора являетсяследствием реформ, начало которым было положено в конце 80-х годов вСССР. За эти годы осуществлен переход от одноуровневой банковскойсистемы, когда Госбанк сочетал в себе эмиссионную и кредитнуюфункции, к двухуровневой банковской системе, когда эмиссионнаяфункция возложена на Центральный банк, а кредитная - возложена накоммерческие банки. После появления коммерческих банков Центральныйбанк стал выполнять также функцию надзора за коммерческими кредитно-финансовыми учреждениями.

2. Начиная с 1995 года, экстенсивный рост кредитно-финансовой системысменился интенсивным. Коммерческие банки взяли курс науниверсализацию деятельности, заработали инструменты рыночнойконкуренции.

3. Развитие кредитно-финансовой системы происходит в условиях сниженияконкурентоспособности промышленности. Для ее развития необходимаэкспансия затрат на модернизацию, переобучение персонала, разработкутехнологий и т.д. В результате банки вынуждены заниматься самымсложным видом кредитования - проектным кредитованием, в следствиечего возрастают кредитные риски.

4. Мировой финансовый кризис затронул прежде всего те банки, которыеосновную часть активов размещал на валютном рынке и рынке ценныхбумаг. При этом сохранили свою жизнеспособность мелкие и средниебанки, ориентированные на реальное производство. Дальнейшее развитиекредитно- финансовой системы будет производиться за счет укрупнениямелких и средних банков путем слияний с банками, инвестиционными и

-138-

страховыми компаниями, а также ориентации на реальную экономику, так как в финансовой сфере очень велики риски.

5. Как следствие перехода большего количества кредитно-финансовыхучреждений в реальный сектор будут проходить процессы интеграции этихучреждений с промышленными предприятиями путем создания ФПГ,концернов и т.д.

6. Основными специфичными моментами, влияющими на деятельностькредитно-финансовых учреждений, являются: конкуренция, кризисноесостояние экономики, изменение структуры экономики (хозяйственныхсвязей, товарных и финансовых потоков, изменение структурыпредприятий и т.д. ), новизна деятельности, изменчивостьзаконодательства, недостаточность активов.

7. Следствием перечисленных в п.6. моментов, влияющих на деятельностькредитно-финансовых учреждений, основными задачами организации вобласти управления персоналом являются: управление той частьюсебестоимости услуг, которая связана с расходами на персонал, снижениерисков, связанных с квалификацией персонала. Таким образом, созданыпредпосылки для развития системы оценки персонала, основным отличиемкоторой от предыдущих систем управления персоналом являетсяразработка методик, позволяющих включить персонал в перечень ресурсовкредитно-финансового агенство недвижимости г новороссийск учреждения, наряду с финансовыми иматериальными, а также позволить более точно произвести расчетрезультата взаимодействия данного ресурса с прочими ресурсами.

8. Специфика деятельности кредитно-финансовых учреждений во многомобуславливает требования к персоналу: к его подготовке, опыту, умениюанализировать информацию. Особое требование предъявляется к опытуработы, так как опыт служит основой информационной преемственности вработе, что обеспечивает более глубокое и широкое понимание ситуации

-139-

и, как следствие, приводит к более обоснованным и правильным решениям в различных направлениях деятельности учреждения.

9. В конце нынешнего столетия получила свое развитие концепция управления человеческими ресурсами, основным отличием которой от других является планирование затрат на персонал в рамках планирования будущих затрат фирмы.

10.В результате сопоставления периодов эволюции концепций управления человеческими ресурсами и эволюции критериев оценки можно говорить о синхронности этих изменений.

11 .При анализе систем оценки выяснилось, что те критерии оценки, с помощью которых описывалась квалификация работников, не в полной мере отражают квалификацию работников и специфику их деятельности.

12.Существуют три основных направления в оценке работников: оценка по деловым качествам, оценка по результатам деятельности и оценка по содержанию труда. Вышеперечисленные направления в системе оценки не отражают индивидуальный стиль деятельности работников, а отражают некоторые особенности квалификационной группы, работающей по данному направлению деятельности.

13.На примере операционистов показано, что возможности работников входящих в одну квалификационную группу, могут значительно различаться по следующим группам: времени выполнения операций, уровень теоретического потенциала, уровень эмпирического потенциала.

14.Основное различие между потенциалом технического исполнителя (операциониста) и специалиста (кредитный инспектор) в большем влиянии поведенческих программ на результативность труда, а также в более разнообразных знаниях. В результате чего в структуре потенциала технического исполнителя отсутствуют поведенческие программы.

-140-

15.Разработана система оценки персонала, основанная на учете индивидуальных возможностей специалистов.

16.Разработаны новые методики оценки персонала кредитно-финансовыхучреждений, которые решают следующие задачи: оценка соответствияуровня работы и работника, формирование коллектива исполнителей,определение индивидуальных затрат времени на выполнение операций дляоперационистов, отбор персонала, определение потребности в

повышении квалификации, перемещение персонала, установление уровня оплаты труда персонала.

17.При анализе соответствия величины потенциала работы и величины потенциала специалиста следует учитывать следующие факторы:

o выполняется ли работа специалистом самостоятельно или вовзаимодействии с другими специалистами;

o каково соотношение между потенциалом работы и потенциаломспециалиста.

18.При формировании коллектива возможно управлять как потенциалом

выполняемой работы, так и ее себестоимостью, используя различные пути

формирования коллектива. 19.Разработаны методы формирования заданий для проведения отбора,

"работающие в одном масштабе" с другими подсистемами оценки, в

результате чего повышается объективность при отборе кандидатов на

работу. 2О.При разработке тематики повышения квалификации достигнута

возможность индивидуального определения первоочередных направлений

повышения квалификации. 21.При оценке кандидата на выдвижение учитывается не только величина

достигнутого потенциала, но и прогнозная величина потенциала, которая

рассчитывается на основе темпов роста потенциала.

-141-

22.Разработана система определения уровня заработной платы, позволяющая включить человеческие ресурсы в общехозяйственные планы организации и тем самым управлять той частью себестоимости, которая зависит от человеческих ресурсов.

Соколов, Юрий Вячеславович