Рассмотренные выше стратегии экономического поведения практически в полном объеме отражают существующие стратегии экономического поведения индивидов на рынке труда. И главный вопрос с позиций выбранных нами критериев здесь заключается в том, под воздействием каких факторов люди выбирают ту или иную стратегию.

Исследование таких факторов в разрозненном виде уже производилось в отечественной и зарубежной литературе [148,149,153,151,165], что позволяет нам построить систему факторов, отвечающую потребностям нашего исследования.

Эта система факторов формирует границы в стратегиях, которые отделяют их одна от другой, и создает ограничения (ресурсные и т.д.) для переливов рабочей силы.

Система факторов доступа в стратегию формируется с двух сторон:

1) Со стороны сферы приложения труда (как факторы, действующие состороны спроса на труд и ограничивающие его);

2) Со стороны индивида (как факторы действующие со стороны предложения труда и ограничивающие его).

Факторы, действующие со стороны сферы приложения труда в целом, представлены на рис.9. Из рисунка видно, что система доступа в стратегии со стороны сфер приложения труда начинает свое формирование под влиянием ситуации, действующей на макроуровне. Эта ситуация складывается под влиянием следующих факторов.

Состояние рыночной конъюнктуры

Государственно-правовые факторы

Наличие резервной армии труда требующейся квалификацииФакторы, действующие на макроуровне и влияющие на состояние

сфер приложения труда

Стратегии нанимателей, формирующиеся исходя из состояния

сфер приложения труда

Т

I

Стратегия ликвидации

Факторы, отражающиеся на уровне отдельного человека

Стратегия функционирования

=> Требования к образованию

=> Требования к квалификации

=> Требования к стажу

=> Требования к полу

=> Требования к возрасту

=> Требования к индивидуальным способностям вовлекаемых работников

=> Приоритет этнической и религиозной принадлежности

=> Лицензирование деятельности

=> Факторы механизма личных рекомендаций и связей

Рис.9. Формирование системы факторов, действующих со стороны

1. сферы приложения трудаДействия государственно-правовых факторов. Эти факторы формируют общие условия создания возможности производить трудовые затраты. Кним относятся: деятельность государства в области налоговой политики, трудового законодательства, защиты прав трудящихся, государственные гарантии занятости, государственное обеспечение пенсии.

2. Наличие резервной армии труда требующейся квалификации. Чембольше резервная армия труда, тем более жесткие ограничения доступа в сферуприложения труда, поскольку любая сфера имеет определенные рамки вместимости и предъявляет спрос на труд до того момента, когда выручка от использования дополнительного рабочего сравняется с расходами по его использованию.

3. Состояние рыночной конъюнктуры отражает сложившиеся соотношения спроса и предложения рабочей силы в разрезе всех составляющих рынкатруда. Влияние на состояние конъюнктуры оказывает конкуренция, представляющая собой наличие большого числа независимых покупателей и продавцоврабочей силы и возможность для них свободно входить на рынок труда и покидать его [214, С. 139].

Последствия действия этих факторов сказываются на состоянии всех сфер приложения труда, которые существуют в экономической сфере. На уровне отдельных отраслей и предприятий последствия состояния дел на макроуровне проявляются в форме стратегий, которые проводят наниматели работников.

Стратегия нанимателя - это процесс, который отражает управленческую философию нанимателя .

Результат стратегии нанимателя либо укрепляет выбор новой стратегии экономического поведения, либо подтверждает правильность существующей стратегии экономического поведения.

Поскольку типология стратегий нанимателя не является объектом нашего исследования, то остановимся на них лишь в том объеме, который необходим нам с точки зрения нашей работы.Стратегии нанимателей могут быть разными, и если организации не испытывают сложности на рынке, то их деятельность входит в круг стратегии функционирования. Разновидностями такой стратегии выступают:

1) Стратегия предпринимательства. Она характерна для организаций, которые развивают новые направления своей деятельности, или только начинают свою жизнь на рынке, либо могут позволить себе вкладывать средства в направления с высокой долей финансовых рисков. Прием на работу в такие организации осуществляется преимущественно из числа молодых людей, новаторов, обладающих высоким потенциалом и компетенцией, желающих брать на себя ответственность за риски и согласных работать по 14 часов в сутки [191, С. 161]. Вознаграждение при такой стратегии не всегда может быть высоким, но это компенсируется, как правило, быстрым карьерным ростом сотрудников.

2) Стратегия динамичного роста. Предприятия, реализующие этот типстратегии, находят баланс между необходимыми изменениями и стабильностью. Для этой стратегии основным фактором успеха является высокая квалификация специалистов. Вознаграждение здесь обычно очень высокое .

3) Стратегия прибыли. Эта стратегия реализуется когда предприятие находится на стадии зрелости и получает постоянную прибыль при отлаженномпроизводстве. Основная задача организации - производить больше продукции(услуг) и минимизировать затраты. Такие предприятия принимают на работуперсонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей, то есть имеющийнеобходимый профессиональный стаж. Вознаграждение здесь обычно не превышает средний сложившейся по отрасли в целом уровень.

Если в организации все или основные направления деятельности находятся в упадке с точки зрения прибыли, положения на рынке, качества изделий, то организация с неизбежностью приходит к реализации стратегии ликвидации.

Самая простая форма такой стратегии - стратегия численной гибкости. При снижении спроса на продукцию их фирмы управляющие вынуждены сокращать производство и, соответственно, либо уменьшать количество занятых,либо снижать уровень заработной платы последних ( а это должно привести к естественному оттоку предельной группы занятых, не удовлетворенных таким уровнем). При росте же спроса на продукцию производство расширяется и требуется привлечение новой рабочей силы.

Другой путь - стратегия функциональной гибкости. Смысл ее в том, что она оперирует уже занятым контингентом работающих. Если происходит падение производства, то либо уменьшается количество рабочих часов (временное сокращение рабочего дня, введение вынужденных отпусков), либо за счет фирмы работников переквалифицируют, обучают смежным профессиям, перебрасывают на другие места. Многие наниматели могут совмещать несколько разновидностей стратегий.

Кроме стратегий предприятий, существуют и другие объективные факторы, действующие со стороны спроса на труд, которые влияют на выбор той или иной стратегии экономического поведения.

Первая группа таких факторов связана с образовательными и профессиональными различиями. Как говорил Хэрн, образование - это разумный способ распределения людей в соответствии с их достоинствами . Спрос на разные профессиональные группы также качественно неоднороден. То есть на рынке труда работник может столкнуться с ограничением по образовательному или профессиональному признаку.

Вторая группа факторов связана с полом работника. В нашей конституции и в конституциях стран запада не записано, что женщина должна получать за свой труд меньше мужчины. Это, однако, происходит. В значительной мере дискриминация женщин имеет своего рода объективную основу - в той мере, в какой она вызвана естественным отвлечением от трудового процесса для рождения детей и ухода за ними. Такое отвлечение не просто ведет к потере "карьерного темпа", но и грозит частичной деквалификацией. Для российского рынка труда в современных условиях, в первую очередь, характерны неравные возможности женщин при приеме на работу и продвижении по службе, выборе профессии или замещении определенных должностей .Третья группа рассматриваемых факторов связана с приоритетами к этнической и религиозной принадлежности. Коренное население группы, принадлежащее к официальной концессии, в экономически развитых странах, как правило, находится в привилегированном положении. Там же, где работа тяжелее и менее удобна и престижна, могут оказываться представители этнических и религиозных меньшинств.

Четвертая группа факторов - возраст. Особенно это касается молодежных групп, занимающих более низкие профессионально-должностные ступени и работающих пенсионеров.

Пятая группа - это факторы, связанные с механизмом личных рекомендаций, который означает, что спрос на труд реализуется через сложные сети межличностных отношений, дружеские симпатии, степень личной лояльности кандидатов, расчет на их поддержку своей позиции внутри фирмы .

Все эти факторы, действующие со стороны сферы приложения труда, в большей или меньшей степени наблюдаются на рынке труда и представляют собой основные требования к вовлекаемым работникам. Влияние их как раз и формирует разнообразие реализуемых стратегий, для которых характерна как максимизация, так и минимизация трудовых усилий индивида на рынке труда.

Итак, формирование стратегии экономического поведения человека на рынке труда двусторонне, с одной стороны оно зависит от предприятий, которые формируют спрос на работников, с другой стороны зависит от индивидуальных особенностей человека и объективных и субъективных факторов, которые имеют место при формировании предложения рабочей силы и которые представляют собой совокупность ресурсов индивида.

Предложение труда прежде всего заключается в выборе, который каждый трудоспособный гражданин вынужден делать и который определяет его место по отношению к рынку труда, и это есть не что иное, как выбор стратегии дипломная туризм экономического поведения, который осуществляется под влиянием ресурсных ограничений. Виды этих факторов, действующих со стороны индивида представлены на рис.10.Самым важным фактором, распределяющим людей по стратегиям, являются их социально-демографические характеристики (точнее то, что с ними связано), которые раскрывают жизненный ресурс и личностную ситуацию работника. Жизненный ресурс и личностная ситуация содержат в себе четыре ви да ресурсов: энергию, время, природные преимущества (способности) и социальные преимущества [118, С. 107]. -

Факторы, действующие со стороны индивида

1

J

Социально-демографические характеристики

Доступ к более доходному использованию

имеющихся ресурсов

Источники

получения

дохода

Факторы досуга (ценность, качество и т.д.)

Целевые ориентиры

Жизненный ресурс

Уровень информированности

Личностная ситуация

Правовая культура

На Успех

Отношение к объектам приложения труда

Доступные каналы трудоустройства

На Самореализацию

На Жизненную пассивность

Рис.10. Классификация факторов, действующих со стороны человека

В исследовании они могут быть измерены через такие объективные показатели, как состояние здоровья (жизненная энергия); возраст (перспектива, резерв жизненного времени); пол (если мужчина, как правило, выбирает между оплачиваемой работой и внерабочим занятием, у женщины чаще выбор оказывается тройным: между работой, отдыхом и домашним хозяйством). Последнийслучай формально за рамками рыночной занятости. Однако, по многочисленным свидетельствам, степень занятости в домашнем хозяйстве выстраивается в тесной зависимости от оценки перспектив занятости на рынке труда. Выбор определяется возможностями семейного бюджета и наличием времени, отводимого на домашний труд, цена которого измеряется альтернативными издержками или величиной дохода, который можно получить за то же время на рынке труда); наличие работающих членов семьи; семейное положение; количество детей; социальное происхождение (как уровень благосостояния родителей, который рассматривается через их профессию и занимаемую должность); образование, квалификация, профессия (как показатели социальных преимуществ).

Эти характеристики, раскрывающие жизненный ресурс и личностную ситуацию индивида, как правило, определяют степень свободы действий.

Выбор той или иной стратегии часто определяется тем, есть ли доступ к более доходному использованию имеющихся ресурсов или он ограничен. Речь идет прежде всего о том, что выбор стратегии часто обуславливается наличием необходимой информации, а следовательно, определяется ее характером и доступностью и наличием определенного уровня подготовки .

"Экономический человек" преследует цели максимизации собственных доходов (текущих или перспективных). Ради этого он делает вложения в образование и информацию, что позволяет найти более подходящие места. Что обуславливает и ограничивает совершаемый выбор?

Прежде всего, размеры вложений индивида в свое образование определяются его способностями и возможностями. Инвестирование в образование в большей степени свидетельствует о стремлении к повышению социального статуса, вхождению в состав определенных групп даже и в том случая, когда это не выражается в росте благосостояния. Связь между вложением в "сигналы" (дипломы, лицензии) и уровнем производительности как минимум не прямолинейна; производительность не всегда способна повлиять на оплату, которая все чаще фиксируется, привязывается к данным рабочим местам. Наконец, само образование не гарантирует определенного материального уровня. Исследова-ния, в 60-е годы проведенные американской группой К.Дженкса, показали, что образовательные различия оказывают существенное воздействие на профессиональный статус человека, тогда как широко распространенные оценки их влияния на различия в доходах сильно завышены .

Таким образом, уровень образования не всегда объясняет механизм заполнения рабочих мест, а следовательно, и механизм выбора стратегии экономического поведения. Альтернативу уровню образования представляют доступ к информации и социальные связи.

Получение информации - процесс отнюдь не технический, он сопряжен с действиями не чисто индивидуального свойства. Эмпирические исследования показывают, что более половины тех, кто нашел и сменил место работы, пользовались информацией, полученной из личных неформальных источников. Персональные контакты (дома, на работе или в пивной) оказались значительно важнее формальных объявлений о наличии мест и прямых обращений к работодателю. Более того, и формальные объявления (например, в средствах массовой информации) пропускаются через фильтры неформального обсуждения и часто воспринимаются после подобной "обработки".

Аккумулирование связей и контактов становится важным внеэкономическим фактором продвижения на рынке труда - наряду с накоплением профессионального стажа. Чем больше таких связей, чем выше их "качество", тем большими возможностями обладает работник с точки зрения горизонтальной и вертикальной мобильности, тем большими возможностями обладает работник для реализации личных стратегий экономического поведения на рынке труда.

В качестве доступа к более доходному использованию имеющихся ресурсов выступает и уровень информированности в области правовой культуры. То есть насколько самостоятельно индивид умеет принимать правильное решение, в том числе нестандартное, в соответствии с требованиями рынка и нести правовую ответственность за принятие этих решений. Насколько владеет информацией о правовых нормах функционирования биржи труда, трудового законодательства. То есть насколько человек имеет нормативно-правовую подготов-ленность в вопросах построения отношений с работодателем, трудоустройства, социальной защиты, трудовых прав работника, деятельности профсоюзов, пенсионных, страховых и других фондов.

Не последнее место в выборе стратегии занимает отношение к объектам приложения труда. Дело в том, что действия людей на самом деле совершаются под влиянием множества разнообразных, в том числе и не утилитарных, мотивов. Иногда для достижения различных целей человек даже вынужден диверсифицировать свою занятость, находя рабочие места одновременно в разных сегментах рынка труда: где-то сохраняется стабильное место как подстраховка на всякий случай, где-то реализуется возможность подзаработать, где-то появляется возможность обзавестись визитной карточкой.

Кроме того, большое влияние может оказывать ограничение, называемое "культурой труда": правомерно предположить, что разные этнические группы неодинаково адаптируются к одним и тем же условиям труда. Различия трудовой культуры связаны с этнической или религиозной принадлежностью, классовыми и статусными позициями (из которых вытекают представления о "престижном" и "непрестижном" труде), приверженность устоям местных сообществ и т.д.

Работники могут ранжировать возможные объекты приложения труда, исходя из информации о имидже этого объекта, о его доходности, времени, которое затрачивается на работу в данной организации, о дополнительных благах, которые приносятся (бесплатный проезд, учреждения социальной сферы и т.д.).

Доступ к более доходному использованию имеющихся ресурсов определяет и доступ к определенным каналам трудоустройства.

а) Трудоустройство с помощью личных связей . Использование личных связей предполагает различные варианты поведения:

1) прямая помощь при устройстве на работу (протекция), которую чащевсего обеспечивают близкие родственники, работающие на том предприятии,куда намерен устроится соискатель.

предоставление информации о рабочем месте или рекомендации. Пре-доставление информации о вакансии: есть или нет свободные места, каковы условия работы, характеристики руководителей и коллектива, то есть неформальная характеристика рабочего места в полном объеме.

3) профессионально-"знакомственное" трудоустройство. Использование не столько личных, сколько профессиональных связей. Данный вариант характерен для высококвалифицированных работников и рабочих, управленцев, которых знают в профессиональной среде.

б) Самостоятельное трудоустройство. Это непосредственное обращение вотдел кадров предприятия. В последнее время появились относительно новыеварианты самостоятельного трудоустройства. Один из них - участие в конкурсах. Конкурсное трудоустройство, как правило, предусматривает высокооплачиваемые должности специалистов, на которые могут претендовать люди, обладающие, помимо прямых профессиональных знаний, определенным наборомличных и квалификационных признаков (нужный возраст, знание иностранногоязыка, владение компьютером).

Своеобразным вариантом самостоятельного трудоустройства является создание собственного рабочего места. Но этот вариант самостоятельного устройства формально находится за пределами рынка труда.

в) Трудоустройство с помощью службы занятости.

г) Использование возможностей целевого набора выпускников учебныхзаведений (трудоустройство через распределение). Этот вариант трудоустройства при реализации стратегии экономического поведения практически не учитывается.

Одним из ограничений со стороны ресурсов индивида выступает такой фактор, как имеющиеся источники получения дохода. Если, к примеру, речь идет о работающем пенсионере, получающем в качестве одного из доходов пенсию, то его присутствие на рынке труда будет связано с такой стратегий, которая не будет ориентирована на очень высокий доход, на очень высокие трудовые затраты.

Еще один фактор, являющийся при выборе той или иной стратегии зна-чимым, - продолжительность, ценность и качество досуга. Этот фактор существует потому, что человек, в силу ограниченности временного ресурса, вынужден делить свое время между производством реального аудит учета готовой продукции дохода и отдыхом. Это разделение существует потому, что:

Во-первых, индивиду нужен и реальный доход, и отдых;

Во-вторых, и того и другого у него недостаточно, чтобы удовлетворить свои потребности полностью, потому что время и средства, находящиеся в его распоряжении, ограничены;

В-третьих, у него есть возможность потратить свое время и на увеличение реального дохода, и на дополнительный отдых, то есть время и средства могут быть направлены на достижение альтернативных целей;

В-четвертых, часто потребность в различных компонентах реального дохода и отдыха в различное время различна, потому что в каждый момент времени разные цели обладают разной важностью .

В связи с этим индивид может реализовывать различные стратегии на основе увеличения или сокращения времени досуга, увеличивая его качество или пренебрегая им полностью.

И, наконец, последней группой факторов, определяющих выбор той или стратегии, являются целевые ориентиры индивида. Для исследования важным является то, на какой ориентир настроен индивид:

1) Целевой ориентир благополучия. Этот ориентир отражает стремлениеиндивида к обеспеченной жизни, когда основой жизни становится ориентацияна приобретение и потребление различных жизненных благ, стремление к материальному комфорту, стремление к максимально возможному или допустимому удовлетворению своих потребностей в определенных жизненных благах.

Целевой ориентир на успех. Этот ориентир отражает стремление индивида к активной, деятельной жизни, стремление к желаемой, пользующейсяобщественным признанием и обеспечивающей прочное материальное положение вершине уровня жизни. Ориентация на достижение мастерства, высокогопрофессионализма и компетентности в избранной сфере деятельности. Люди стаким ориентиром принимают все принципы и правила, которые ведут к успеху или способствуют личному и профессиональному росту, продвижению по социальной лестнице.

3) Целевой ориентир на самореализацию. Этот ориентир отражает стремление индивида к гармоничной, творческой жизни, близкой по своему содержанию к художественному искусству, стремление к личностной автономии итворческому состоянию. Люди с таким ориентиром склонны к самоанализу, самосовершенствованию, они не склонны строго следовать установленным правилам соблюдения общественных норм. Для таких людей характерно ограниченное использование целеполагания как инструмента конкретизации и практического воплощения жизненных смыслов [151, С. 104].

4) Этот ориентир отражает стремление индивида к спокойной жизни.Люди с таким ориентиром считают, что складывающиеся обстоятельства многое определяют в их жизни, в результате они полагаются на разрешение любойситуации без их участия. Для таких людей характерно отсутствие четко установленных целей, которым они бы следовали несмотря ни на что.

Таким образом, рассмотренные в параграфе 1.3. основы формирования стратегий экономического поведения человека на рынке труда и в параграфе 2.1. факторы, оказывающие влияние на их выбор, позволяют сформулировать предметную сторону проблемы, которая заключается в необходимости сопоставления выбранных стратегий с ресурсными ограничениями с целью выработки регулирующих воздействий на рынок труда.2.2. Методика оценки и организация исследования стратегий экономического поведения

Обоснование проблемы исследования. Для выполнения своих функций государство создает институты, организации, в том числе составляющие инфраструктуру рынка труда, проводит политику занятости. Все эти мероприятия направлены на оптимизацию ресурсов, имеющихся в распоряжении у государства, и на создание условий, которые позволяют эффективно использовать трудовые ресурсы и обеспечивают возможность трудиться для всех граждан. С этой целью государством создаются рабочие места, обладающие определенными характеристиками и требованиями к качеству работников.

С другой стороны, жизненные направленности людей, которые выражаются в стратегиях экономического поведения, определяют выбор типа занятости и конкретного рабочего места каждым индивидом на рынке труда. При этом не всегда проводимая политика занятости учитывает реальные тенденции перемещения людей, складывающиеся под влиянием стратегий экономического поведения. В результате появляется дисбаланс, связанный, с одной стороны, с наличием невостребованных рабочих мест, а с другой - с наличием высокой потребности в работе. И здесь основная проблема заключается в знании того, что именно, какие факторы и тенденции определяют выбор стратегий экономического поведения, какие соотношения типов стратегий определяют занятость в определенном сегменте и на рынке труда в целом. Все это будет способствовать более эффективному регулированию процессом занятости, созданию условий для оптимального использования трудового потенциала и ресурсов как со стороны государства, так и со стороны отдельного человека.

Цель исследования - выявить типологические особенности и факторные зависимости стратегий экономического поведения людей на рынке труда и на основе данных социологического исследования выработать рекомендации по регулированию экономического поведения на рынке труда.

Объект исследования - экономически активное население крупного го-рода России, включенное в общественное разделение труда.

Предмет исследования - стратегии экономического поведения, их структура и типология, система факторов зависимости и влияния.

Операционализация понятий. В теоретической схеме, предложенной в первой главе нашего исследования, участвует ряд понятий, которые требуют более глубокого рассмотрения.

При описании стратегий экономического поведения мы оцениваем величины их составляющих и используем при этом такие понятия, как 1) максимально возможный труд и доход; 2) средний труд и доход; 3) минимальный труд и доход. Необходимо более подробно остановиться на том, что представляют собой эти величины.

В первой главе мы говорили о том, что труд, как и любое другое реально существующее явление, обладает определенными свойствами, которые можно зафиксировать двумя понятиями: величиной "экономических переменных" и величиной "внеэкономических переменных".

Индикаторами понятия "экономические переменные" являются:

1) Совокупная продолжительность рабочего времени. Уточним, что нас интересует не только продолжительность рабочего дня на одном, основном месте работы, но и время, затраченное на получение дохода на других, дополнительных рабочих местах, даже если работник не закреплен за ними официально. Продолжительность рабочего времени в нашем исследовании рассчитывается как количество отработанных часов в неделю. Этот показатель будет более полно отражать временные трудовые затраты, поскольку не все работники заняты на своих рабочих местах 5 дней в неделю.

При этом шкалой величины труда будут выступать показатели равные: 1) Мах труд = 50-55 часов и более; 2) Средний труд = 40-45 часов в неделю (пять дней * на 8 часовой рабочий день); 3) Min труд = 30 часов и меньше.

Интервалы шкалы были получены в результате исследования статистической информации о продолжительности рабочего дня и рабочей недели. Средняя граница определяется законодательно установленной КЗОТ продолжи-тельностью рабочей недели. Верхняя граница шкалы отражает количество отработанных часов в неделю, превышающее установленное КЗоТ, и соответствует требованиям ненормированного рабочего дня.

2) При оценке качественной стороны труда мы будем использовать показатели сложности труда, исходя из тарифно-квалификационных характеристик по должностям служащих, утвержденных Министерством труда.

Ключевыми параметрами в определении качества труда будут выступать индикаторы: 1) должность и 2) разряд по оплате труда работника. В случае, если определение разряда для работника затруднено, вводятся, согласно тарифно-квалификационным характеристикам по должностям служащих и рабочих специальностей, индикаторы, позволяющие установить разряд опытным путем. Это индикаторы: 1) должность; 2) специальность и категория; 3) стаж работы по специальности; 4) стаж работы в должности; 5) списочная численность работников предприятия.

В связи с тем, что рабочие и служащие тарифицируются по-разному, товводится двойная градация, определяющая уровень сложности труда:Для служащих: Для рабочих специальностей:

Мах труд= 13-18 разряд Мах труд= 6-8 разряд

Средний труд = 8-12 разряд Средний труд = 3-5 разряд

Min труд = 2-7 разряд Min труд =1-2 разряд

Внеэкономические переменные состоят из нескольких типов действий.

I) Действия, способствующие достижению, поддержанию и улучшению качества труда для определенного рабочего места. Индикаторы:

1) Уровень общей профессиональной подготовки. Показатели:

а) уровень образования; б) наличие ученой степени; в) наличие дополнительного образования; г) наличие профессиональных преимуществ.

2) Величина профессионального стажа определяется как величина стажаработы по специальности и по должности.

Число лет, затраченное на обучение и дополнительную профессиональную подготовку. Рассчитывается как сумма времени обучения в школе +время, затраченное на получение среднего профессионального образования + время обучения в ВУЗе + время обучения в аспирантуре + время обучения в докторантуре + время, затраченное на получение дополнительного высшего образования + время обучения на курсах повышения квалификации.

4) Освоение новых знаний - оценивается через время, затрачиваемое наизучение специальной литературы и самообразование.

5) Периодичность повышения квалификации (оценивается как специальная подготовка).

II) Действия, способствующие расширению потенциальной сферы приложения труда. Индикаторы:

1) Получение дополнительного образования и его направленность в сторону а) повышения квалификации в рамках своей профессии, б) овладения новой профессией;

2) Получение дополнительных специальностей и профессий;

Елкина, Ольга Сергеевна