Разработка мероприятий государственной политики в сфере женской занятости и безработицы начинается с деятельности государства по сбору и обработке информации о женском сегменте рынка труда. Это направление, кажущееся на первый взгляд наиболее простым и очевидным, на практике сталкивается со многими проблемами, которые условно можно подразделить на два типа. К первому относятся сложности, характерные для статистических измерений в целом. Трудности второго рода связаны с такими специфическими вопросами, как предубеждение по отношению к женщинам (1) и так называемые половые пристрастия (2). О них широко заговорили после Доклада ООН 1980 года, посвященного половым стереотипам и предпочтениям98. (1) отражает обычаи, традиции и привычки, влияющие на разработку методологии переписей и опросов. Например, идея, что женщины не могут работать в ряде отраслей, может привести к исключению этих отраслей из предназначенных для женщин опросников, касающихся рабочей си^ лы. (2) вызван преимущественно влиянием половых пристрастий на обработку и представление имеющихся данных. Так, несмотря наналичие информации об отраслевом или профессиональном составе и занятых мужчин, и занятых женщин публиковаться могут только материалы, имеющие отношение к мужчинам, поскольку занятость женщин не кажется важной.

Достоинства и недостатки традиционных показателей (уровень участия женщин в рабочей силе, уровень женской безработицы, концентрация женщин в основных секторах экономики). В главе 1 мною уже использовались некоторые показатели, характеризующие женскую занятость и безработицу, в частности уровень участия женщин в рабочей силе и уровень женской безработицы. Оба эти показателя имеют смысл лишь в сравнении: с уровнями мужчин, другими странами или периодами времени. Они общеизвестны, уже давно применяются экономистами, и споры идут только об их дальнейшем совершенствовании, так как в целом их приемлемость не вызывает сомнений.

Что касается уровня участия женщин в рабочей силе, то здесь официально признанная статистика сталкивается со следующими трудностями. Во-первых, ею обычно не учитывается занятость в так называемом неформальном секторе (на мелких, сезонных, нелегальных, временных предприятиях), где обычно работают довольно много женщин, что вызывает недооценку их вклада в экономику страны. В России, где в неформальном секторе производится значительный объем ВНП, эта проблема стоит достаточно остро. Во-вторых, к рабочей силе на практике часто не относят неоплачиваемых семейных работников, большую часть которых составляют женщины. (В нашей стране к этой категории трудящихся можно отнести, например, жен фермеров или предпринимателей,занимающихся бизнесом без образования юридического лица.) Это также приводит к ошибке в измерении вклада женщин в экономическую активность. С другой стороны, отношение ко всем не работающим на рынке труда женщинам как к неоплачиваемым семейным работникам опасно, поскольку игнорирует реальное положение части этих женщин, фактически являющихся безработными. Следовательно, такую категорию, как "неоплачиваемые семейные работники", следует использовать очень осторожно.

Кроме отнесения части безработных женщин к категории неоплачиваемых семейных работников, есть и другие причины преуменьшения степени недоиспользования женской рабочей силы и размеров экономических трудностей, связанных с совокупной женской безработицей. Так, частично занятых, большую часть которых (от 63% до 89% в странах Западной Европы и Северной Америки, 55% в Польше, 69% в Чешской Республике") составляют именно женщины, обычно учитывают как занятых независимо от того, устраивает ли их такое положение или они желают работать полное рабочее время. То же можно сказать и о находящихся в вынужденных отпусках. Далее, чтобы попасть в число безработных, человек должен активно искать работу. Но многие научные труды показывают, что люди часто безуспешно стараются найти себе место в течение длительного времени, затем отчаиваются и прекращают поиски. Следовательно, эти разочаровавшиеся работники (среди которых преобладают женщины, первыми покидающие рынок труда в неблагоприятной экономической ситуации, о чем говорилось ранее) также являются "скрытно безработными". Еще одна проблема заключается в том, что статистика не в состоянии учесть жен-щин, которых обстоятельства вынуждают работать за более низкую заработную плату, чем та, которая соответствует их квалификации.

Но ряд других проблем заставляет делать вывод, что с помощью официального уровня безработицы экономические беды могут быть преувеличены. Часть респондентов станут давать ложную информацию. Например, чтобы создать хорошее впечатление о себе, женщины будут говорить, что активно ищут рабочее место, на самом деле вообще не будучи" членами рабочей силы.

Для преодоления хотя бы части показанных недостатков Бюро статистики труда США не так давно разработало группу альтернативных измерителей безработицы, которые могут быть применены как к совокупной рабочей силе в целом, так и к отдельным ее сегментам, в частности к женской рабочей силе:

U1 - доля безработных в течение 4-5 недель или дольше в рабочей силе;

U2 - доля безработных, работавших ранее, в гражданской рабочей силе;

U3 - доля безработных глав семей в гражданской рабочей

силе ;

U4 - доля безработных, ищущих работу полное рабочее время, в числе тех, кто занят полное рабочее время;

U5 - официальный уровень безработицы;

U6 - отражает вынужденно частичную занятость: к числу безработных, ищущих работу полное рабочее время, прибавляется1/2 тех, кто ищет работу с неполным рабочим временем, и 1/2 тех, кто занят частично, но хотел бы быть занятым полностью;

U7 - отражает число разочаровавшихся работников, которые прибавляются ко всему количеству безработных.100 Все эти показатели имеют разные значения (Ul < U2 < U3 < U4 < U5 < U6 < U7), но тенденции их изменений одинаковы.

Вместе с тем уровень участия женщин в рабочей силе и уровень женской безработицы дают лишь самое общее представление о положении женщин на рынке труда. Для качественной оценки ситуации в сфере женской занятости необходимо проанализировать также распределение занятых женщин по секторам экономики -профессиям или отраслям. Наиболее простым способом для этого является измерение концентрации. В главе 1 мы предприняли попытку оценить концентрацию женщин в ряде стран в разные периоды времени, однако ни на ее определении, ни на том, что за ним скрывается, подробно не останавливались. Восполним этот пробел.

Концентрация характеризует половой состав рабочей силы в одном секторе, то есть говорит о представительстве одного пола в рамках сектора. Обычно она измеряется, как процент женщин -работников в данном секторе:

Fi/Ni, где

Fi - число женщин, занятых в секторе "i"; Ni - совокупное число занятых в секторе "i".Иногда концентрация рассчитывается, как соотношение женщин и мужчин в данном секторе, но это дает ту же самую информацию, лишь представленную другим образом:

Fi/Mi = (Fi/Ni)/, где Mi - число мужчин, занятых в секторе "i".

Наибольший интерес часто состоит в том, чтобы установить степень, в которой в секторах преобладает один пол, определяя, например, десять профессий с наибольшей концентрацией женщин или долю отраслей, где заняты работники только одного пола. Хотя обычно концентрация является показателем полового состава сектора, она также может применяться для характеристики группы секторов или части рабочей силы, такой, как работники, занятые неполное время. Очень часто уровни концентрации рассчитываются по всем секторам, как это было сделано нами ранее.

Процент женщин в секторе в некоторой степени может зависеть от доли женщин среди занятых. Чем больше женщин занято, тем больше, вероятно, их будет в каждом отдельном секторе. Если концентрация одинакова во всех секторах, то она равняется совокупной доле женщин в занятости (то есть проценту всех занятых работников - женщин). Поэтому процент женщин в секторе иногда делится на процент женщин в занятой рабочей силе, и это соотношение рассматривается, как показатель перепредставленно-сти или недопредставленности женщин в данном секторе (в зависимости от того, больше или меньше единицы данное соотношение, соответственно):

(Fi/Ni)/(F/N), гдеF - совокупное число занятых женщин; N - совокупное число занятых.

В таком смысле концентрация - это не абсолютно иная характеристика, но скорее модификация, полученная из первого показателя. Когда мы читаем о переполнении, то здесь применяется именно этот тип информации.

Но процент женщин, занятых в данном секторе, сильно зависит и от его масштабов. Чтобы принять их в расчет, процент женщин, занятых в данном секторе, в совокупной женской рабочей силе делится на процент всей рабочей силы, занятой в данном секторе. Это соотношение будет равняться полученному из основного показателя концентрации показателю перепредставленности или недопредставленности:

(Fi/F)/(Ni/N) = (Fi/Ni)/(F/N).

Индексы, измеряющие профессиональную/отраслевую сегрегацию по признаку пола на рынке труда. Концентрация характеризует только отдельные сектора или сегменты рынка труда. Однако, для проведения государственной политики в области женской занятости необходимо иметь данные прежде всего о ситуации на рынке труда в целом. Для этого нам необходимо измерить отраслевую и/или профессиональную сегрегацию по признаку пола. Здесь, как и в случае с уровнями участия женщин в рабочей силе и женской безработицы, полезны сравнения. Они могут быть сделаны для различных периодов времени (прежде всего чтобы узнать, растет ли сегрегация в сфере занятости или сокращается в результате некоторых государственных мероприятий), разныхстран или отдельных частей рабочей силы или экономики в рамках одной страны (например, таких, как занятые полное и неполное время или сфера услуг и промышленность). Кстати, то же справедливо и в отношении концентрации, за исключением того, что здесь наибольший интерес представляет сравнение отдельных профессий в одной и той же структуре занятости. Сейчас используются следующие измерители профессиональной/отраслевой сегрега-

101

ции по признаку пола :

- индекс диссимиляции, или индекс Дункана102, (ID) применяется наиболее широко;

- индекс соотношения полов (SR) разработан Министерствомзанятости Великобритании для исследования тенденций, существующих на протяжении двадцатого века;

- индекс занятости женщин (WE) используется ОЭСР для анализа международных тенденций. Свое название он получил последоклада "Женщины в занятости" (1980 год), в котором впервыебыл применен;

- коэффициент Джини (G) более известен как показатель неравенства доходов, но его также можно применять для измерениясегрегации;

- предельное соответствие (ММ) используется рядом исследователей и Группой экспертов ЕС по положению женщин на рынкетруда в докладах о сегрегации по признаку пола в ЕвропейскомСообществе.

Математические формулы индексов, измеряющих сегрегацию по признаку пола, до сих пор слабо изучены. Некоторое внимание имбыло уделено в работах Кармела и МакЛэчлэна, Тзаннатоса, Воттса и Рича. Кроме того/ в 1985 году ОЭСР был подготовлен доклад о международных тенденциях в сфере сегрегации по признаку пола, где исследователи рассчитали два индекса - WE и ID. Таким образом, доклад ОЭСР стал довольно необычным документом, в котором к данным по одним и тем же странам за один и тот же период времени были применены два измерителя. Этот анализ продемонстрировал, что два показателя могут быть ничем не лучше одного. В данном случае индексы не дополняют один другой, а пытаются измерить одно и то же. Несмотря на это, часто они дают разные результаты. Я упомянула эту работу, чтобы показать, что проблема с показателями сегрегации не может быть разрешена просто использованием нескольких индексов. Следует более тщательно разрабатывать методологические вопросы, чтобы найти наиболее пригодные индексы.

При анализе математических выражений показателей сегрегации мы будем применять, в дополнение к уже введенным ранее, следующие переменные:

М - совокупное число занятых мужчин; Nf - совокупное число занятых в "женских" секторах; Nm - совокупное число занятых в "мужских" секторах; Ff - число женщин, занятых в "женских" секторах; Mf - число мужчин, занятых в "женских" секторах; Fm - число женщин, занятых в "мужских" секторах; Mm - число мужчин, занятых в "мужских" секторах."Мужские" и "женские" сектора (отрасли или профессии) одинаковым образом определяются для ID, SR и WE: "женские" сектора - это те, где женщины перепредставлены, то есть концентрация женщин в них больше доли женщин в совокупном числе занятых (Fi/Ni > F/N); "мужские" - те, где женщины недопред-ставлены, а мужчины, соответственно, перепредставлены, то есть концентрация мужчин в них больше доли мужчин в совокупном числе занятых (Mi/Ni > M/N). То же самое можно выразить несколько иначе: "женские" сектора - это те, в которых Fi/F > Mi/M, a "мужские" - это те, в которых Fi/F < Mi/M. Следует отметить, что такое определение "мужских" и "женских" секторов отлично от используемого при расчете ММ (ниже об этом будет сказано подробнее). Коэффициент Джини же вообще напрямую не имеет дела с "мужскими" и "женскими""секторами. Хотелось бы подчеркнуть, что "пол" сектора является не внутренне присущей ему характеристикой, но научной конструкцией.

Индекс диссимиляции обычно определяется, как половина от суммы различий (в абсолютном значении) между долями мужчин и женщин, занятых в каждом секторе:

l/2S|Fi/F-Mi/M| = l/2[S(Fj/F-Mj/M)+Z(Mk/M-Fk/F) ] =

= 1/2 [(Ff/F-Mf/M)+(Mm/M-Fm/F)] =

= Ff/F-Mf/M,

где i = j+k - общее число секторов, равное сумме "женских" и "мужских" секторов, соответственно (более подробная информация дана в приложении 3.1). Данный индекс показывает, какой процент работников одного пола должен был бы изме-нить свои сектора, при условии, что работники другого пола остаются на своих рабочих местах, чтобы имело место равное распределение по секторам мужчин и женщин. Но индекс диссимиляции не относится к проценту от всей рабочей силы, который должен был бы изменить свои сектора, чтобы достичь равенства в распределении мужской и женской занятости по секторам. Ряд авторов103 предлагает рассчитывать этот процент на основе индекса диссимиляции следующим образом (более подробно - в приложении 3.2) :

(F'f+M'f)/N = 2/N = 2ID-(F/N)o(M/N), где

F'f - число женщин, которые должны перейти из "женских" секторов в "мужские" для достижения равенства;

M'f - число мужчин, которые должны перейти из "мужских" секторов в "женские" для достижения равенства.

Индекс соотношения полов - число женщин в "женских" секторах, деленное на число женщин в этих секторах, которое бы имело место, если бы сегрегации не было, минус аналогичное соотношение для женщин в "мужских" секторах. Отметим, что если сегрегации отсутствует, то доля женщин в каждом секторе равна доле женщин в совокупном числе занятых, то есть F/N. SR может быть выражен, как

Ff/-Fm/ =

- (Ff*N)/(F-Nf)-(Fm-N)/(F"Nm) =

= (N/F)o(Ff/Nf-Fm/Nm).

Индекс занятости женщин определяется, как сумма отклонений доли женщин в каждом секторе от доли всех работников дан-ного сектора в совокупном числе занятых. Иначе говоря, это сумма различий между реальными и ожидаемыми долями женщин в профессии, при этом все различия берутся с положительным знаком. WE равен

E|Fi/F-Ni/N| = 2(Ff/F-Nf/N) =

- 2[Ffo(F+M)-F"(Mf+Ff)]/(F'N) =

= 2(M/N) o { [ (M'Ff)-(F'Mf) ]/(F-M) } =

= 2 (M/N) o ,

что дает нам WE = ID"2 (M/N)10*. Таким образом, индекс занятости женщин может быть непосредственно получен из ID. Неудивительно поэтому, что упомянутое ранее исследование ОЭСР пришло к противоречивым результатам: различия в двух показателях отражали половой состав рабочей силы разных стран и не имели ничего общего с сегрегацией.

Для вычисления коэффициента Джини все сектора распределяются по соотношению женщин и мужчин в каждом из них, а затем при расчете используют кумулятивные доли мужчин и женщин в совокупном числе занятых. Есть несколько формул G, и все из них очень сложны. Я предлагаю здесь упрощенный вариант. Пусть i означает i-ый сектор, t - сектор, включающий кумулятивную совокупную, п - число секторов. Тогда коэффициент Джини выглядит

следующим образом:

у /ЯF yHt у Ft 7

**

Отметим, что когда мы имеем дело с двумя профессиями, то G становится равным ID. Таким образом, индекс диссимиляции -это всего лишь частный случай коэффициента Джини.

Предельное соответствие можно выразить, как

Ff/F-Mf/M.

Однако, следует помнить, что в данном случае "мужские" и "женские" сектора определяются иначе, чем при расчете всех остальных показателей (ID, SR, WE; для G вместо двух групп секторов - "мужского" и "женского" - берутся все сектора в порядке увеличения концентрации в них женщин, но принципы по сути не меняются). Для ММ "женскими" секторами считаются те, в которых концентрация женщин наиболее высока и которые вместе имеют то же самое совокупное число работников, мужчин и женщин, что и число занятых женщин. "Мужские" сектора - это те, в которых концентрация мужчин максимальна, причем совокупное число работников в них равняется числу занятых мужчин. Это деление на сектора достигается с помощью градации секторов по концентрации в них женщин (мужчин); затем лодсчитывается нарастающим итогом совокупное число занятых во всех секторах, начиная с "женского" ("мужского") конца списка секторов и продвигаясь затем вдоль этого списка до тех пор, пока накопленное число работников не сравняется с числом занятых женщин (мужчин). Уровень концентрации женщин (мужчин) в этот момент и является определяющим для отнесения сектора к "мужскому" или "женскому". Само предельное соответствие получило свое название от способа представления данных: деление на "мужские" и "женские" сектора выбрано таким образом, что предельные общиедля половой принадлежности секторов соответствуют предельным общим для пола работников ("мужские" сектора соответствуют мужчинам, а "женские" - женщинам, то есть Nm = М, Nf = F, следовательно, и Mf = Fra) , о чем свидетельствует таблица 3.1 -так называемая таблица "два на два".

Таблица 3.1. Соотношение основных переменных, влияющих науровень сегрегации.105 ~~~

На основе данной таблицы предельное соответствие рассчитывается, как коэффициент контингенции - показатель, применяемый в статистике для определения того, насколько тесной является связь между двумя факторами, в данном случае связь между полом работника и половой принадлежностью сектора:

Пол работника/ Мужчины Женшины Половая принад-

Половая принад- лежность секто-

лежность секто- ра - Предельные

ра общие

"Мужские" сек- Число мужчин, Число женщин, Совокупное чис-

тора занятых в занятых в ло занятых в

"мужских" сек- "мужских" сек- "мужских" сек-

торах (Mm) торах (Fm) торах (Nm)

"Женские" сек- Число мужчин, Число женщин, Совокупное чис-

тора занятых в занятых в ло Занятых в

"женских" сек- "женских" сек- "женских" сек-

торах (Mf) торах (Ff) торах (Nf)

Пол работника - Совокупное чис- Совокупное чис- Совокупное чис-

Предельные об- ло Занятых муж- ло занятых жен- ло занятых (N)

щие чин (М) щин (F)

(Ff oМш-Em-Mf) /V[ (Ff+Fm) o (Ff+Mf) o (Mm+Mf) o (Mm+Fm) ]' = Ff/F

Mf/M10S.

Охарактеризовав главные показатели профессиональной/отраслевой сегрегации по признаку пола на рынке труда, следует сказать несколько слов об их достоинствах и недостатках.Во-первых, индекс сегрегации должен иметь постоянные верхнюю и нижнюю границы, соответствующие полной сегрегации (все женщины заняты только в "женских" секторах, а все мужчины - только в "мужских") и ее отсутствию (концентрация женщин во всех секторах одинакова и равняется доле женщин в совокупном числе занятых; то же самое и для мужчин). Очевидно, что с ID, G и ММ проблем не возникает: их верхняя граница обычно равна единице, или 100 процентам, а нижняя - нулю. Но об SR и WE такого сказать нельзя, так как, хотя их минимальное значение также равно нулю, их максимум зависит от состава рабочей силы, а именно - от N/F и M/N, соответственно, которые в разных ситуациях различны.

Во-вторых, на индекс сегрегации не должны воздействовать изменения в совокупном числе занятых, происходящие при прочих равных условиях. Это значит, что, если в одном обществе занятых больше, чем в другом, то сам по себе этот фактор не влияет на сегрегацию и не должен влиять на ее показатель. Данный критерий имеет важное практическое значение: выборка по секторам для измерения сегрегации так же хороша, как и перепись всего населения (оставляя в стороне погрешность выборки). Это условие легко выполнимо, и все показатели ему удовлетворяют.

В-третьих, в случае, когда сектора с одинаковой концентрацией женщин объединяются в одну группу, уровень измеряемой сегрегации меняться не должен. Аналогично, на уровень измеряемой сегрегации не должно влиять деление сектора на два. В целом, если концентрация женщин во всех секторах одинакова, то степень сегрегации от их количества не зависит, так как этоколичество не меняет числа занятых, находящихся в равном положении относительно сегрегации. Этот критерий для рассматриваемых индексов проблемы не представляет.

Далее, в главе 2 мы говорили, что сегрегация симметрична: в области занятости мужчины отделены от женщин в той же степени, что и женщины от мужчин. Значит, показатель также должен быть симметричным. Такие индексы, как ID, G и ММ, являются симметричными, но SR и WE - взвешенные величины, а взвешивание предполагает некое отклонение по признаку пола, так что симметричность нарушается. Определение и расчет SR делают ясным, что это - "женский" индекс, показатель перепредставленности женщин в "женских" секторах по сравнению с недопредставленно-стью женщин в "мужских" секторах. Существует и соответствующая "мужская" версия этого индекса:

Mm/-Mf/ = (N/M)o(Ff/Nf-Fm/Nm).

Аналогично, наряду с "женским" вариантом WE, есть и второй - "мужской":

S|Mi/M-Ni/N| = 2(F/N)o(Ff/F-Mf/M).

И в случае с SR, и в случае с WE "мужская" и "женская" версии дают разные числовые значения. Правда, асимметричность данных показателей можно устранить, либо взяв среднюю обоих вариантов - "мужского" и "женского", либо разделив их на величины, которыми эти два варианта и различаются (то есть или на N/M для "мужской" версии SR, или на F/N для "мужской" версии WE, или на N/F для "женской" версии SR, или на M/N для"женской" версии WE). Интересно, что обращение WE в симметричный индекс превращает его в ID.

Наконец, одна из важных проблем измерения изменений в распределении по секторам по признаку пола состоит в том, что большинство показателей (ID, SR, WE, G) реагирует на колебания предельных величин. Но если на оценку прямо влияют факторы, отличные от соотношения занятых женщин и занятых мужчин - сегрегации как таковой, то созданная нами картина будет неверной. (Подчеркну, что изменение предельных величин неизбежно приводит к изменению уровня сегрегации. Мы же имеем в виду, что предельные не должны оказывать дополнительного воздействия на показатель сегрегации, кроме того эффекта, который они производят на саму сегрегацию.) Конечно, идеального измерителя просто не существует. Однако, если мы сможем сделать предельные распределения равными друг другу, то структура наших данных позволит нам охарактеризовать сегрегацию без влияния изменений предельных величин. Именно для этого и был создан индекс ММ, который рассчитывается при том и только при том условии, что предельные находятся в соответствии. В этом заключается его важное преимущество перед прочими показателями. Следовательно, ММ - это лучший индекс из всех рассмотренных ранее. Все сказанное выше не значит, однако, что остальные показатели не следует использовать ни при каких условиях, но в то же время помогает понять их ограниченность и, следовательно, учитывать ее при обращении к ним.

Кроме рассмотренных выше, в литературе встречается показатель, основанный на таком понятии, как "энтропия", с помощьюкоторого можно охарактеризовать меру неопределенности, или разнообразия, системы. В экономической науке энтропийный коэффициент концентрации, как и коэффициент Джини, обычно применяется для оценки неравномерности распределения богатства среди группы индивидов.107 Однако я попыталась с его помощью измерить, насколько неравномерно распределены женщины по различным секторам рынка труда, поскольку, по мнению некоторых современных исследователей, этот коэффициент является оптимальным для оценки энтропии. Выглядит энтропийный коэффициент концентрации следующим образом:

К = Iog2n+Z(Fi/F)"1од2(Fi/F) , где

п - число секторов, причем 2 считается для i от 1 до п; -Z(Fi/F)"Iog2(Fi/F) - энтропия системы.

Расчет показателей сегрегации на примере России. Причины ограниченности анализа. Мною были рассчитаны основные показатели отраслевой сегрегации по признаку пола в России для 1980, 1985, 1990 и 1994 годов108. Следует отметить, что о подобных

ч 109

исследованиях в нашей стране мне почти ничего не известно. При этом я попыталась не только оценить отраслевую сегрегацию в нашей стране, но и проанализировать причины ее изменений с течением времени. Возможно, некоторые из сделанных выводов покажутся спорными, но это вполне объяснимо: как сказано ранее, показатели сегрегации еще не достаточно хорошо изучены не только нашими учеными, но и экономистами в развитых странах, так что теоретической базы не всегда достаточно.11Таблица 3.2. Показатели отраслевой сегрегации по признаку пола в России, 1980, 1985/1990, 1994 годы.111

Индекс 198"0 год 1985 год 1990 год1994 год

ID ^Г^ёЖйТ^^МТъА^Тзг^^л^Гз^ШгТ

Процент тех, кто должен 14,19988 14,71533 15,56533 16,16734сменить отрасль

SR 0,623525 0,613673 0,664610 0,724826

WE 0,271517 0,283272 0,296969 0,319783

G 0,403130 0,412790 0,428363 0,422247

ММ 0,261746 0,293794 0,285350 0,314979

Энтропия 3,271882 3,292458 3,282894 3,163915

К 0, 976045 0,955469 0,965034 0,421048

Из таблицы 3.2 видно, что различные показатели отраслевой сегрегации женщин на рынке труда России по-разному меняются с течением времени. Индексы ID (следовательно, и процент тех, кто должен сменить отрасль для устранения сегрегации), WE и G свидетельствуют об увеличении отраслевой сегрегации с 198 0 по 1990 год. Такой показатель, как SR, говорит о том, что в 1985 году отраслевая сегрегация женщин на российском рынке труда по сравнению с 198 0 годом незначительно сократилась, а затем существенно возросла. Наконец, энтропийный коэффициент концентрации женщин, характеризующий энтропию - меру разнообразия долей женщин в отраслях экономики, а также ММ позволяют нам сделать вывод о том, что в 1985 году по сравнению с 1980 годом отраслевая сегрегация женщин на рынке труда в России увеличилась, а в 1990 году слегка уменьшилась по сравнению с 1985 годом, хотя и не достигла более низкого первоначального уровня 1980 года.

Эти различия были предсказаны и не вызывают удивления. Начнем наш анализ с ID. Его величина была разложена мной на

112

следующие составляющие :

(N/M)o(Ff/F)o(Nf/N)o[(N/Nf)-(F/Ff)], гдеN/M - обратная доля мужчин в совокупном числе занятых;

Ff/F - влияние доли женщин в "женских" секторах от совокупного числа занятых женщин, или эффект соотношения полов внутри секторов;

Nf/N - влияние доли всех занятых в "женских" секторах от совокупного числа занятых; или структурный эффект, связанный с относительными размерами секторов;

(N/Nf)-(F/Ff) - перекрестный эффект.

Очевидно, индекс диссимиляции просто отражает относительную занятость как внутри секторов, так и между ними, оценивая различия в занятости по признаку пола внутри секторов и рассчитывая сумму этих различий по секторам. Таким образом, интересно было бы рассмотреть, в какой степени на данный показатель влияют две разные характеристики занятости: преобладающие соотношения между полами в рамках секторов и секторная структура совокупной занятости; иначе говоря, нам следует проанализировать, насколько изменение рассчитанного нами ID с течением времени вызвано некоторым выравниванием соотношения полов внутри отраслей по мере проникновения женщин в сферы, ранее считавшиеся преимущественно "мужскими" (эффект соотношения полов) , насколько - неодинаковыми темпами роста размеров отраслей (структурный эффект). Например, если совокупная занятость в "женских" отраслях увеличивалась быстрее, чем в "мужских", то ID также будет расти, даже если соотношение полов внутри отраслей не изменится.Если для проверки влияния отдельных составляющих на общее изменение величины индекса использовать формулу, приведенную выше, то будут получены следующие результаты для абсолютного и относительного изменений индекса диссимиляции.

0,010155

-0,002077 0,029089 0,039964

-0,056821 1,035682

0,992704 1,102964 1,128249 0,838383

Таблица 3 .3. Изменение ID и его составляющие в России,

1980-1990 годы.

Показатель 1 980-1985 годы 1 985-1990 годы

0,017280

0,002888

-0,010433

?0,019455

0,044280

1,058625

1,009797 диплом заказать 0,964946 0,932262 1,165375

Абсолютное изменение ID В том числе за счет

изменения N/M

изменения Ff/F

изменения Nf/N

изменения перекрестного эффекта Относительное изменение ID В том числе за счет

изменения N/M

изменения Ff/F

изменения Nf/N

изменения перекрестного эффекта

Таблица 3.3 позволяет нам сделать ряд выводов, главный из которых состоит в следующем: рост индекса диссимиляции между 1985 и 1980 и между 1985 и 1990 годами определялся неодинаковыми причинами. Если в первые пять лет из изучаемого нами периода он вырос как благодаря повышению доли женщин, работающих в "женских" отраслях, по сравнению с общей численностью занятых женщин, так и в результате увеличения доли "женских" отраслей в совокупной занятости, то в 1985-1990 годах он поднялся прежде всего за счет так называемого перекрестного эффекта, то есть изменения Ff/F и Nf/N относительно друг друга. Это позволяет нам говорить о том, что, несмотря на увеличение показателя ID, ситуация в сфере отраслевой сегрегации на рынке труда России в 1985-1990 годах улучшилась по сравнению с 1980-1985 годами.Изменение таких индексов, как WE, SR и G, также было разделено мной на отдельные составляющие. В частности, показатель WE будет выглядеть так:

WE = 2"(M/N)"ID = 2-(Ff/F)o(Nf/N)o[(N/Nf)-(F/Ff)].

Это значит, что WE зависит фактически от тех же величин, что и ID, за исключением N/M, что, возможно, делает его лучшим показателем сегрегации по сравнению с ID. А увеличение WE в рассматриваемый период времени объясняется теми же причинами, что и рост ID.

Что касается SR, то индекс соотношения полов может быть представлен, как

. (Ff/F)o(N/Nm)o[( N/Nf)-(F/Ff)], где

N/Nm - это влияние доли всех занятых в "мужских" секторах от совокупного числа занятых, или структурный эффект, связанный с относительными размерами секторов.

Данная формула позволяет объяснить "нетипичное" поведение SR по сравнению с остальными показателями: падение этого индекса в 1985 и значительное увеличение в 1990 году произошло исключительно за счет воздействия перекрестного эффекта, тогда как и Ff/F, и N/Nm действовали в противоположном направлении.

Таблица 3 .4. Изменение SR и его составляющие в России,

1980-1990 годы.

Показатель 1980-1985 годы 1985-1990 годы

Абсолютное изменение SR -0,009852 0,050937

В том числе за счет

изменения Ff/F 0,064200 -0,021511

изменения N/Nm 0,044247 -0,021865

изменения перекрестного эффекта -0,118299 0,094313

Относительное изменение SR 0,984200 1,083003

В том числе за счетизменения Ff/F 1,102964 0,964948

изменения N/Nm 1,064339 0,963075

изменения перекрестного эффекта 0, 838383 1, 165375

Таблица, представленная выше, вновь свидетельствует о

том, что только по увеличению SR еще нельзя судить о ситуации в сфере отраслевой сегрегации на рынке труда в целом: в 1985-1990 годах в России положение на рынке труда улучшилось по сравнению с более ранним периодом в том смысле, что вначале доля женщин, работающих в "женских" отраслях, по сравнению с общей численностью занятых женщин повысилась, а доля "мужских" отраслей в совокупной занятости упала, тогда как в 1985-1990 годах как в занятости женщин, так и в отраслевой структуре имели место противоположные сдвиги.

Выделить составляющие, которые помогли бы нам объяснить колебания величины индекса Джини на протяжении 1980-1990 годов, довольно сложно. В связи с этим ограничимся лишь утверждением, что индекс диссимиляции есть частный случай индекса Джини, следовательно, рост G и его элементы будут аналогичны случаю с ID.

Итак, разложение изменения показателей сегрегации ID, WE, SR (и G) по факторам и их анализ приводят нас к следующему выводу: положение на рынке труда России в области отраслевой сегрегации по признаку пола с качественной стороны несколько улучшилось на протяжении 1985-1990 годов по сравнению с предшествующим периодом. Нельзя не отметить, что данное высказывание подтверждается временными рядами для таких характеристик отраслевой сегрегации, как ММ и энтропия (энтропийный коэффициент концентрации женщин). (Ранее мы подчеркивали, что ММ иэнтропийный коэффициент являются наиболее оптимальными измерителями сегрегации.) Во-первых, в 1985 году ММ вырос по сравнению с 1980 годом, а в 1990 - упал по отношению к величине 1985 года. Во-вторых, то же можно сказать и о динамике энтропии, которая увеличилась в 1985 и сократилась в 1990 году (по сравнению с 1980 и 1985 годами, соответственно). Все это означает, что ситуация в сфере отраслевой сегрегации на рынке труда России по признаку пола в 1985-1990 действительно была лучше, чем в 1980-1985 годах, если брать ее в динамике. Вместе с тем дискриминация в сфере занятости России по признаку пола остается, причем ее величина практически не меняется.

Хотелось бы сказать несколько слов об ограниченности анализа, обусловленной как объективными, так и субъективными причинами .

К сожалению, автору была недоступна статистическая информация о распределении в России численности занятого населения в целом и женщин в частности по отдельным профессиям. Это не позволило дать количественную оценку профессиональной сегрегации по признаку пола, которая, как правило, полностью не совпадает с отраслевой, поэтому полезным было бы рассмотрение соотношения между ними. Однако, между двумя видами классификаторов (профессиональным и отраслевым) все же есть некоторая связь. Многие профессии сосредоточены в определенной отрасли, например на транспорте, в сельском хозяйстве, строительстве, торговле и т. п. Следовательно, трудно представить себе ситуацию, когда между отраслевой и профессиональной сегрегацией нет никакого отношения. И действительно, на практике результаты,полученные из данных по отраслям и профессиям в других странах, очень схожи. Учитывая близость двух групп результатов, мы можем позволить себе сосредоточиться только на анализе данных по отраслям.

На основе временных рядов, имеющихся в нашем распоряжении, нам удалось рассчитать только индексы горизонтальной сегрегации. Общеизвестно, что внутри каждой отрасли степень вертикальной сегрегации сильна, причем, вероятно, она больше горизонтальной. Примером вертикальной сегрегации может служить то, что к работникам отрасли "аппарат государственного управления" относят как руководителя - мужчину, так и его секретаря - женщину, а отрасль "здравоохранение" включает и врача, и медицинскую сестру. Поскольку информация отсутствует, сказать можно лишь то, что на практике отраслевая сегрегация будет выше полученных нами оценок.

Несоизмеримость применяемых данных порождает целый ряд проблем, которые полностью не может устранить ни один из методов исследования. Это прежде всего вопрос о классификации отраслей. (Смотрите сноску 108.) Конечно, мы употребляем один и тот же список отраслей. Но даже при одинаковых классификаторах несоответствия могут возникать из-за того, что на практике внутреннее содержание отраслей различается. Последствия изменений технологии, организации производства и распределения рабочей силы вместе ведут к трансформациям как в качественных характеристиках работы в данной отрасли, так и в ее социальной значимости. Такие различия не аннулируют проведенное нами из-мерение сегрегации, но их следует принимать во внимание при интерпретации показателей.

Однако, изменение классификации профессий и отраслей с течением времени неизбежно: оно является результатом как изменений в структуре занятости, так и попыток улучшения самого классификатора. Сейчас есть несколько путей разрешения данной проблемы:

- применение данных в рамках не одного, а несколькихклассификаторов, что было сделано, например, в США, где данныепереписи 1960 года были представлены с применением классификатора 1970 года. А в Великобритании существует практика пересчета в качестве образца 1 процента данных предыдущей переписипо современному классификатору; так, 1 процент данных переписи1971 года был пересчитан в соответствии с классификатором 1981года113. Хотя такие попытки, несомненно, полезны, вопросы, вызываемые отсутствием преемственности между классификаторами отодной переписи к другой, все еще остаются;

создание постоянного ряда профессий с помощью агрегирования за рассматриваемый период времени в обратном и прямомнаправлениях: если число секторов с течением времени увеличивается, то данные объединяются по профессиональным/отраслевымгруппам, применяемым ранее, и наоборот, соответственно. Возможно (а часто и предпочтительно) комбинирование агрегированияв прямом и обратном направлениях. К сожалению, агрегированиетакже сталкивается с рядом трудностей: иногда объединение нескольких групп в одну бессмысленно, некоторые сектора исчеза-ют, а сокращение числа секторов ведет к преуменьшению уровня сегрегации;

- использование неизменного набора секторов кажется наиболее простым способом. Но число секторов, которые не изменились, очень мало114. Более того, такой анализ будет основан не на совокупном числе занятых, а лишь на их части, то есть возникает проблема представительности.

Следующая проблема - это число используемых категорий. В экономической литературе неоднократно говорилось о том, что, чем выше уровень агрегирования, тем ниже уровень измеряемой сегрегации, и напротив. При анализе профессиональной сегрегации МОТ рекомендует брать не менее 200 профессиональных групп, чтобы полученные результаты соответствовали действительности. Последний классификатор профессий МОТ, например, имеет четыре уровня: десять главных групп на высшем уровне агрегирования, 28 главных подгрупп, 116 меньших групп и 390 единичных групп; в Международном стандартном классификаторе профессий два уровня и 84 категории. Хотя обычно количество отраслей меньше, чем профессий, это все же не повод для того, чтобы не сказать, что та информация, которую мы применяли в своих исследованиях, дана на очень агрегированном уровне. Конечно, мы были вынуждены работать с числом отраслей намного меньше необходимого, но это значит, что вероятность включения преимущественно "женских" и преимущественно "мужских" отраслей в одну и ту же группу увеличивается, в свою очередь занижая измеряемую отраслевую сегрегацию по сравнению с той, которая существует в действительности.Еще один вопрос по поводу агрегирования связан с тем, что некоторые области занятости могут внутри себя иметь большие различия, чем другие, так что, например, может быть выделено несколько отраслей в производственной сфере, но относительно меньше отраслей в сфере услуг. Обычно преимущественно "мужские" отрасли подразделяются более подробно, чем "женские", которые объединяются в широкие группы (железнодорожный транспорт, водный транспорт, автомобильный, городской, электрический и прочий транспорт, погрузо-разгрузочные организации; жилищно-коммунальное хозяйство, непроизводственные виды бытового обслуживания населения). Это также влияет на измеряемый уровень сегрегации по признаку пола.

2. Женская безработица и дискриминация женщин на рынке труда как объект государственной политики.

После анализа ситуации в сфере женской занятости и безработицы государство имеет возможность разрабатывать и проводить те мероприятия, которые улучшат положение женщин на рынке труда. Конечным пунктом государственной деятельности станет новая оценка занятости и безработицы, которая позволит измерить выгоды и издержки применяемых мер государственной политики.

Поскольку объем диссертационной работы не позволяет мне подробно говорить обо всех государственных мероприятиях, так или иначе затрагивающих женщин и влияющих на их положение с точки зрения занятости, я не буду останавливаться на таких темах, как семейная, демографическая, налоговая, финансовая политика, а ограничусь вопросом проведения политики исключитель-но на рынке труда. При этом и последний вопрос будет освещен достаточно кратко, поскольку, в отличие от большинства рассмотренных ранее, он хорошо изучен как за рубежом, так и в нашей стране"115 По моему мнению, мероприятия, непосредственно касающиеся женской занятости и безработицы, могут быть условно разделены на две группы: борьба с женской безработицей и воздействие на занятость женщин с целью устранения дискриминации по признаку пола, имеющей место на рынке труда.

Пути сокращения женской безработицы. На первый взгляд кажется, что никакой специфики в сокращении женской безработицы по сравнению с мужской нет: все те мероприятия, которые направлены на уменьшение безработицы в целом, подойдут и для женщин в частности. С одной стороны, это действительно так: огромное множество средств, сокращающих безработицу, рассчитано не на мужчин или женщин, а на безработных вне зависимости от их пола. Вместе с тем женщины все же нуждаются в особом подходе, на некоторых аспектах которого я остановлюсь ниже.

1. Более высокая доля женщин среди официально зарегистрированных безработных, чем среди безработных, признанных таковыми на основании опросов116, говорит о том, что женщины более пассивны в поисках нового рабочего места, чем мужчины. Следовательно, им нужно оказывать прежде всего помощь в трудоустройстве. Эта мера является наиболее очевидной, но вместе с тем одной из самых эффективных мер содействия в трудоустройстве, осуществляемого специализированной общенациональной службой. Ее основная задача состоит в сокращении времени поиска вакансий безработными и работников работодателями. Служба занятостиспособствует тому, чтобы работодатели наняли людей, оптимально подходящих их требованиям, а работники нашли место с лучшими условиями труда и/или более высокой заработной платой.

Несмотря на то что эффективность государственной службы занятости высока, с ее помощью заполняется только небольшая часть вакансий, причем это преимущественно рабочие места, не требующие высокой квалификации. Так, в Швеции всего 35% ищущих работу вступают в контакт с бюро занятости. Во Франции через государственные агентства трудоустраиваются 15% всей потребности в рабочей силе. Даже в США, где насчитывается 300 банков рабочих мест, охватывающих всю территорию страны, лишь 5% людей получают работу через службу содействия найму.117 Дело в том, что целый ряд причин затрудняет функционирование агентств. Так, работодатели, имеющие выгодные вакансии, и хорошие работники редко пользуются их услугами, предпочитая искать то, что им нужно, через родственников и знакомых или с помощью объявлений и прямых контактов. Во-вторых, работодатели часто не заявляют о своих вакансиях, боясь раскрытия коммерческой тайны. В связи с этим в некоторых странах их законодательно обязывают делать это ("Закон об обязательной регистрации свободных рабочих мест" в Швеции; кстати, по Закону о занятости населения в РФ "служба занятости населения имеет ... запрашивать у работодателей... данные о потребности в рабочей силе" {ст. 27}). В-третьих, сложности в оценке как предлагаемых работ, так и работников не просто снижают успех деятельности бюро, но и уменьшают их престиж. Во многих случаях частные агентства по трудоустройству оказываются более пер-спективными. Наконец, национальную службу занятости часто рассматривают, как учреждение для поиска работы неудачникам, а работодатели воспринимают присланных им из бюро людей, как худшую часть рабочей силы.

Что касается основных принципов работы российской службы занятости, то они соответствуют международной практике. Так, по Закону о занятости населения в РФ "государство гарантирует гражданам... бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве" (ст. 12 п. 1), а "служба занятости обязана... информировать обращающихся в службу занятости трудящихся и работодателей о возможности получения работы и обеспечения рабочей силой, о требованиях, предъявляемых к гражданам, желающим приобрести ту или иную профессию; оказывать помощь гражданам в выборе подходящей работы,... а работодателям в подборе необходимых работников" (ст. 26 п. 1). Как и бюро по трудоустройству в промышленно развитых странах, российские "органы службы занятости обеспечивают опубликование статистических данных и информационных материалов о предложении и спросе на рабочую силу, возможностях трудоустройства" (ст. 26 п. 2 Закона о занятости населения в РФ).

Мероприятия, проводимые нашими агентствами по трудоустройству, несомненно, полезны для многих лиц, оставшихся без работы или стремящихся найти новое рабочее место (так, в 1995 году эти агентства помогли получить работу 2217,9 тыс. чел., или 43,2% от общего числа обратившихся в органы государственной службы занятости по вопросу трудоустройства по сравнению с 38,7% в 1993 году118). Вместе с тем, к сложностям, испытываемымслужбами занятости промышленно развитых стран, с которыми неизбежно сталкиваются и бюро по трудоустройству в России, прибавляются и такие специфические для нашей страны трудности, как отсутствие надежных информационных систем, включая необходимую технику, программное обеспечение, устойчивые контакты с работодателями и трудящимися. В этих условиях необходимо существенно увеличить сферу трудового посредничества при помощи таких, например, средств, как биржи рабочей силы, имеющие дело с различными профессиональными группами трудящихся от рабочих широких специальностей до работников интеллектуального труда; разнообразные ярмарки вакансий по территориальному, отраслевому, профессиональному и другим признакам в зависимости от ситуации на рынке рабочей силы; специализированные биржи, рассчитанные на конкретные категории населения. Если говорить непосредственно о женщинах, то вполне возможна организация женских бирж, то есть бирж, рассчитанных исключительно на безработных (и занятых, но ищущих новое место работы) женщин. К сожалению, такие биржи, скорее всего, будут специализироваться на "женских" профессиях, что, конечно, будет способствовать сохранению и воспроизведению профессиональной сегрегации. Чтобы избежать этого, женщин следует адаптировать к возможности занятия "мужского" рабочего места. Но в большинстве случаев для этого необходима не только психологическая адаптация, но и профессиональная подготовка или переподготовка, о которой будет сказано далее. Значительную роль могут сыграть также средства массовой информации - пресса, радио, телевидение; нужен выпуск специальных бюллетеней о вакансиях, газет для тех, кто подыскивает себе работу, буклетов, помогающих правильно отве-тить на тесты, анкеты, заполнение которых обычно сопутствует процедуре трудоустройства, и памяток для тех, кто опасается потерять или уже потерял свое место, содержащих правила поведения на рынке труда.

2. Относительно большая часть безработных женщин (в России - 18,1% от общего числа безработных женщин по сравнению с 14,4% для мужчин119) - это те, кто возвращается на рынок труда после продолжительного перерыва в работе по найму или ищет свою первую работу после окончания учебы. Это означает, что такие мероприятия, как обучение и переобучение, для безработных женщин просто необходимы. Кроме того, женщины, о чем было сказано в главе 2, менее мобильны с географической точки зрения. Поэтому там, где это возможно, территориальную мобильность женщинам следует "замещать" профессиональной. Для этого также незаменимыми являются программы профессиональной подготовки и переподготовки. Нелишним будет отметить, что профессиональная подготовка и переподготовка женщин может преследовать двоякую цель: обучая женщину специальности, на которую есть спрос на рынке труда, и тем самым избавляя ее от безработицы, государство в то же время может дать этой женщине такие знания и навыки, которые позволят ей занять "мужское" рабочее место. Следовательно, программы профессиональной подготовки и переподготовки сокращают не только женскую безработицу, но и сегрегацию по признаку пола на рынке труда.

Многие ученые признают это направление главным, поскольку перспективы занятости, особенно в условиях структурной перестройки, жестко увязаны с развитием человеческих ресурсов: хо-рошее образование и квалификация надежно предохраняют трудящихся от безработицы. Так, доля временно лишившихся работы в США среди занятых преимущественно умственным трудом в 2-3 раза ниже, чем у работников физического труда, а у обладающих высокой квалификацией норма безработицы меньше по сравнению с остальными в 4-7 раз. Аналогичную картину можно наблюдать и в странах Восточной Европы: хотя первоначально безработица была сконцентрирована на квалифицированных работниках, сейчас самые высокие уровни безработицы имеют место среди неквалифицированных трудящихся. 12°

Данные программы разрабатываются и принимаются на уровне законодательных органов власти или осуществляются путем совместного участия работодателей и государства в организации профессиональной подготовки и переподготовки кадров. Обычно кандидатов для прохождения обучения подыскивает государственная служба занятости. Она же устраивает учебу и предоставляет стипендии. Профессиональная подготовка может проходить в специальных центрах или в рамках программ непрерывного обучения на предприятии. Общая продолжительность обучения варьируется от нескольких недель до 3 лет в зависимости от степени сложности профессии и индивидуальной подготовки и возможностей ученика. Такие центры могут быть как государственными, так и частными. В последнем случае служба занятости на конкурсной основе заключает с ними контракты, предусматривающие государственное финансирование программы (включая выплату проходящим ее стипендии) и контроль за качеством профессиональной подготовки, атакже нахождение окончившим обучение работы с заработной платой не ниже определенного предела.

Сейчас всемерно стимулируется участие работодателей в профессиональной подготовке трудящихся. Самым эффективным подходом является профессиональная подготовка на рабочем месте/ которая включает соглашение с работодателем о проведении обучения людей на фирме с гарантией последующего найма тех, кто успешно закончит курс; государство же оплачивает половину заработной платы работника за время учебы. Главное преимущество этого метода, конечно, - возможность трудоустройства. В то же время при обучении на рабочем месте компания обычно отбирает наиболее способных учеников, а саму профессиональную подготовку фирмы осуществляют, в основном, в периоды благоприятной экономической конъюнктуры. Кроме того, слишком узкая специализация учеников в интересах сиюминутных потребностей той или иной фирмы опасна, если образовательная программа будет ограничена рамками конкретного рабочего места.

Государство также пытается стимулировать обучение и переобучение безработных через выплату им пособий в форме вложения средств в ту профессиональную подготовку, которую они выберут; через снятие налогов на деньги предприятий, идущие на обучение персонала.

Аналогичные меры предусмотрены и российским законодательством: "Безработные граждане имеют также право на бесплатную профессиональную ориентацию, профессиональную подготовку, переподготовку по направлению службы занятости" (ст. 9 Закона о занятости населения в РФ). Но претворение этих мер в жизнь за-труднено по целому ряду причин. Во-первых, существующая сеть обучения и переобучения кадров была ориентирована, главным образом, на массовые профессии в целях смягчения их дефицита, а не на потребности рынка труда, предполагающего гибкость реагирования на изменения ситуации в области спроса на труд и его предложения. Кроме того, она традиционно рассчитана на первичную подготовку молодежи и повышение квалификации в пределах специальности, но не на профессиональную переподготовку взрослого населения, оставшегося без работы и заработков. Наконец, у государственной службы занятости еще нет собственной учебной базы, эффективных методик обучения и опытного персонала преподавателей и инструкторов. Осложняют выполнение программ по профессиональной подготовке и переподготовке также недостаток информации о том, какие специальности требуются и в каком количестве; отсутствие просьб со стороны потерявших работу о переобучении (все еще ожидающих, когда на них появится спрос на рынке труда, чего, возможно, никогда не произойдет); финансовые ограничения. Последний фактор следует подчеркнуть: особое внимание должно быть уделено тщательному отбору кандидатов для прохождения профессиональной подготовки и самих обучающих программ.

3. Программы общественных работ это, во-первых, трудоемкие общественные работы, которые нацелены на мобилизацию излишней рабочей силы в сельской местности для создания базовой инфраструктуры (дорог, ирригационных сооружений), защиты земель и проведения лесопосадок. В городах к работам такого рода можно отнести прокладку тротуаров, строительство и ремонт об-щественных зданий и сооружений (школ, больниц, библиотек, музеев, систем канализации и водоснабжения и др.). Во-вторых, существуют также так называемые социальные общественные работы, оплачиваемые муниципальными властями, - услуги по уходу за престарелыми, инвалидами, детьми, больными.

Чаще всего общественные работы длятся неполный рабочий день, чтобы трудящиеся могли часть своего времени использовать на профессиональную подготовку или на поиски постоянного места. Участники этих программ обычно получают минимальную заработную плату, позволяя критикам говорить, что такие мероприятия переводят людей из положения безработных в сверхзанятость. Их оппоненты отвечают, что в современных экономических условиях эти программы являются одним из немногих способов создания дополнительных рабочих мест, в то же время давая средства существования беднейшим слоям населения. К тому же психологическое состояние занятых гораздо лучше, чем безработных, а деньги здесь, в отличие от пособий по безработице, выплачиваются не безвозмездно. Наконец, согласно расчетам немецких специалистов, каждые 100 рабочих мест в сфере общественных работ ведут к возникновению 30-4 0 рабочих мест в других секторах.121 Вместе с тем нельзя не согласиться, что общественные работы практически не создают условий для профессиональной ориентации и подготовки участвующих в ней работников, не способствуя, таким образом, их дальнейшей занятости.

Но, несмотря на все сказанное, проведение общественных работ в России в настоящее время может быть достаточно эффективным, поскольку превышение спроса на рабочие места по срав-нению с возможностями экономики удовлетворить этот спрос не дает оснований рассчитывать на значительное расширение числа вакансий, предлагающих постоянную работу, прежде всего в тех регионах и отраслях экономики, где безработица особенно велика. Кроме того, сокращая безработицу, программы общественных работ могут предоставить трудовые ресурсы для охраны окружающей среды, развития инфраструктуры и т. п. Немаловажным аргументом в их пользу является приведенная ниже таблица, из которой видно, что женщины в большинстве своем выступают за проведение программ общественных работ, которые по популярности находятся у них на третьем месте среди основных мероприятий, способствующих сокращению безработицы.

Таблица 3.5. Ответ российских женщин на вопрос "Какие пути снижения безработицы в нашей стране Вы бы одобрили? "xii

"~~7IZZZ ~~Z ZZZ Г..1 ?а.н.?..

Уменьшение пенсионного возраста 34,7 I

Поощрение бизнесменов, создающих рабочие места 31,6 2

Создание государством общественных работ 21,7 3

Дотации государственным предприятиям, находящимся 19,5 4под угрозой закрытия

Сокращение длительности рабочей недели 16,6 5

Упрощение или отмена режима прописки для облегче- 16,6 6ния трудоустройства

Увеличение длительности отпуска 15,8 7

Сокращение сменности 6,3 8

j^ °' 4 9

Для того чтобы привлечь к программам общественных работ женщин, эти программы следует, на мой взгляд, проводить прежде всего на предприятиях и в организациях социальной сферы - в больницах, домах престарелых, библиотеках, музеях и т. п. Это объясняется тем, что у большинства женщин просто нет навыков для работы, например, по прокладке дорог, тогда как многие из них работали, например, с документами или ухаживали за больны-ми. Несомненно, такая структура занятости в рамках программ общественных работ означает консервацию сегрегации, для устранения которой нужно не просто привлечение женщин на "мужские" рабочие места, но их профессиональная подготовка и переподготовка.

4. В последние годы все более широкое распространение получают такие направления политики занятости, которые призваны подтолкнуть безработных к более активному поиску. Речь в первую очередь идет о действующих сейчас уже в 17 странах ОЭСР программах, допускающих выплату людям, не имеющим работы, всей суммы пособия по безработице за максимально короткий срок при условии открытия ими собственного дела. Безработный, желающий начать свой бизнес, подает заявление с необходимыми обоснованиями в агентство по трудоустройству, где его рассматривают специалисты и готовят свое заключение.

Правда, как показывают обследования, проводимые как в нашей стране, получение юридической консультации так и за рубежом, женщины все же менее склонны к предпринимательской деятельности, чем мужчины.123 С другой стороны, опыт промышленно развитых стран свидетельствует, что программы по развитию предпринимательства обычно охватывают безработных с образованием выше среднего и имеющих профессиональную подготовку. Анализируя ситуацию в России, можно отметить, что женщины здесь обладают более высокой квалификацией, чем мужчины, по сравнению" с Западом, с точки зрения как образования (смотрите приложение 1.2), так и опыта работы, особенно в непроизводственной сфере; следовательно, такие программымогут стать стимулом и для развития женского предпринимательства.124

Значительной среди женщин может быть роль частной индивидуальной деятельности. Поддержка самозанятости должна осуществляться с помощью мер, аналогичных поддержке предпринимательства: через предоставление скидок или полное освобождение от налогов в зависимости от остроты ситуации в конкретном регионе, выделение ассигнований и целевых кредитов, обучение и консультации. Нужна также соответствующая реклама самозанятости. Наконец, необходима помощь в обеспечении нежилыми помещениями, сырьем, транспортом, налаживании связей с поставщиками и сбыте готовой продукции и др.

5. Классической мерой, направленно на помощь безработным, относящимся к определенной группе (молодежь, инвалиды, бывшие заключенные, люди старших возрастов, определенной национальности и, конечно, женщины, то есть все "особо нуждающиеся в социальной защите и испытывающие трудности в поиске работы" -ст. 13 п. 1 Закона о занятости населения в РФ), является субсидирование (в виде прямых выплат работодателям, нанимающим безработных, обладающих определенными характеристиками, или в форме предоставления таким работодателям налоговых льгот). Вместе с тем оно не всегда желательно, так как в большинстве случаев является лишь временным выходом: пока субсидии выплачиваются, работодатели действительно предпочитают женщин, но как только выплаты прекращаются, мужчины возвращаются на свои рабочие места, а женщины - в ряды безработных. Кроме того, рост занятости работников определенной категории (например,женщин с маленькими детьми) обычно не приводит к общему сокращению безработицы (соответственно, женщин в целом). Наконец, в настоящее время проведение подобных программ сильно затрудняет недостаток денежных средств.

Государственные мероприятия, направленные на устранение дискриминации женщин в сфере занятости. Последнее высказывание применимо, пожалуй, ко всему огромному множеству мер, которые государство может применять для смягчения влияния безработицы, в том числе женской: все они требуют больших затрат. Но есть одно исключение - мероприятия, позволяющие сократить женскую безработицу как в абсолютных величинах, так и относительно мужской, причем не требующие значительных вложений со стороны государства и общества, а, напротив, повышающие экономическую эффективность. Эти мероприятия предполагают устранение дискриминации по признаку пола на рынке труда. Отмечу, что для уничтожения дискриминации вмешательство государства в функционирование рынка труда не просто желательно, а необходимо, в чем нас убеждают экономические теории, большая часть которых доказывает, что свободная конкуренция не в состоянии самостоятельно преодолеть дискриминацию на рынке труда, в том числе по отношению к женщинам. Как и меры по борьбе с безработицей, антидискриминационные мероприятия могут быть подразделены на несколько групп.

1. Основная мера, с которой следует начать, - это разработка антидискриминационного законодательства, которая не требует значительных денежных затрат и в то же время является высокоэффективным средством борьбы с дискриминацией в сфере за-нятости. в большинстве промышленно развитых стран такая работа уже проведена. В частности, в США были приняты закон о равной оплате (1963 год) и статья VII закона о гражданских правах

(1964 год), в Великобритании - закон о дискриминации по признаку пола (1975 год) и закон о равной оплате (1970 год), в Ирландии - закон о равенстве в сфере занятости (1977 год), в Швеции - закон о запрете дискриминации по признаку пола (1976 год)125, в Канаде - закон о беспристрастности в области занятости (1986 год), во Франции - закон о равенстве возможностей

(1983 год), в Германии - закон о соответствии требованиям ЕЭС

(1980 год)126.

На международном уровне также принят ряд законодательных актов, среди которых прежде всего стоит отметить конвенцию ООН о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (1979 год), а также такие конвенции и рекомендации МОТ, как конвенция № 100 и рекомендация № 90 о равном вознаграждении (1951 год), конвенция № 111 и рекомендация № 111 о дискриминации в области труда и занятий (1958 год). Впрочем, о равенстве женщин и мужчин в сфере занятости говорится не только в этих документах - полный список конвенций и рекомендаций МОТ, касающихся женской занятости и безработицы, приведен в приложении 3.7.

В первом из перечисленных выше документов дискриминация в отношении женщин определяется, как "любое различие, исключение или ограничение по признаку пола, которое направлено на ослабление или сводит на нет признание, пользование или осуществление женщинами, независимо от их семейного положения, на основеравноправия мужчин и женщин, прав человека и основных свобод в политической, экономической, социальной, культурной, гражданской или любой другой области"127. МОТ же дает более конкретное определение половой дискриминации на рынке труда как "всякого различия, недопущения или предпочтения, проводимого по признаку... пола..., приводящего к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий"128.

Россия ратифицировала названные выше конвенции МОТ. Вместе с тем в нашей стране до сих пор нет специального закона, который бы гарантировал равенство мужчин и женщин во всех сферах жизни, в том числе и на рынке труда. Конечно, об этом говорится в Конституции РФ, а также в КЗоТ РФ и в Законе о занятости населения в РФ. Но этого явно недостаточно, особенно если принять во внимание, что в КЗоТ РФ под дискриминацией женщин в сфере занятости понимается только дискриминация при найме на работу и ничего не сказано об ущемлении прав женщин при продвижении по службе или увольнении. Кроме того, процедуры, с помощью которых государство могло бы привлечь к ответственности работодателей, дискриминирующих работников - женщин, в России еще не разработаны. Это означает, что создание правовой базы для устранения дискриминации женщин в сфере занятости и организация институтов, которые бы следили за выполнением антидискриминационного законодательства (как это делает, например, Комиссия по равным возможностям в сфере занятости в США) , в нашей стране только начались и поэтому требуют особого внимания .Вместе с тем ограничиваться только введением особых законов и контролем за их соблюдением нельзя по ряду причин. Во-первых, 'уследить за всеми работодателями очень сложно: если все женщины, испытывающие на себе дискриминацию в сфере заня-тости, будут обращаться с жалобами в специально созданные для этого организации, то у последних не хватит ни времени, ни средств для рассмотрения этого, вероятно, огромного и нескончаемого потока и многие из нарушителей останутся без наказания. Во-вторых, жертвы дискриминации в сфере занятости могут себя таковыми вовсе и не ощущать. Так, если женщине отказали в приеме на работу, то она может воспринять это, как справедливое решение, вызванное отсутствием у нее необходимого образования или опыта работы, но никак не ее полом. Очень часто информация об имеющихся вакансиях вообще не доходит до кандидатов - женщин, так что они даже не догадываются о дискриминации. В-третьих, не все работающие женщины обладают полными и точными знаниями о том, что законодательство защищает их от дискриминации на рынке труда и каким образом это происходит. Следовательно, они могут и не обращаться с жалобой в соответствующие институты, когда работодатели осуществляют по отношению к ним дискриминацию, например при продвижении по службе, просто не зная, что имеют на это право. Наконец, от подачи жалоб женщин может удерживать боязнь того, что в результате их положение не улучшится, а, напротив, еще более ухудшится. Все эти причины и вынуждают государство проводить в жизнь так называемые программы позитивных действий.2. Программы позитивных действий, в отличие от принятия законов и контроля за их выполнением, обсуждаются в России не столь активно, поэтому я хотела бы остановиться на них несколько подробнее.

Впервые о программах позитивных действий заговорили в США. в 1965 году, когда там был создан особый институт рынка труда

- Департамент по согласованию федеральных контрактов. Этот Департамент контролирует найм и продвижение по службе в крупныхкомпаниях (более 15 работников), являющихся подрядчиками федерального правительства. Каждый такой подрядчик обязан претворять в жизнь программу позитивных действий, состоящую из следующих этапов:

- анализ ситуации в сфере занятости (прежде всего принайме и продвижении по службе) женщин - работников данной фирмы;

- постановка целей по устранению всякого рода дискриминации женщин - работников данной компании в сфере занятости иразработка компанией плана позитивных действий, то есть действий, направленных на достижение этих целей;

- выполнение плана, принятого фирмой и утвержденного Департаментом по согласованию федеральных контрактов;

- оценка изменений, достигнутых в сфере занятости женщин

- работников данной компании.

Сначала кажется, что программы позитивных действий достаточно просты. К сожалению, это совсем не так. Сложности начинаются уже тогда, когда работодатель хочет поставить перед со-бой цель. Дело в том, что,, хотя общая цель ясна (устранение дискриминации по признаку пола), необходимы более конкретные задачи, например достижение некоторой доли женщин в общем числе работников данной фирмы, работающих по определенной специальности, проходящих курсы повышения квалификации или получающих повышение по службе. Главная проблема состоит в том, как установить эту долю. Департамент определяет ее, как равную той доле, которую женщины занимают в совокупном числе людей, пригодных для данной работы, в рабочей силе. Термин "пригодность" при этом понимается достаточно широко. Департамент требует, чтобы те, кто заключает федеральные контракты, принимали во внимание следующие факторы:

- общее число женщин на "территории доступного труда", тоесть на территории, с которой работники могут ежедневно ездитьна работу;

- число женщин, ищущих работу, на "территории доступноготруда";

- число безработных женщин на "территории доступного труда";

- процент женщин в рабочей силе на "территории доступноготруда";

- число женщин, обладающих требуемыми навыками, на"территории доступного труда";

- число женщин - работников данной фирмы, которых можнопродвинуть по службе;наличие организаций, осуществляющих профессиональнуюподготовку, где женщин с "территории доступного труда" можнообучать необходимым навыкам;

- степень профессиональной подготовки, которую фирма име-ет возможность предоставить.

Так, работодатели не могут говорить, что не нанимают женщин на "мужскую" работу, потому что последние не обладают необходимыми для этого навыками, то есть непригодны. Ведь если бы работодателям позволили так рассуждать, то профессиональная сегрегация не сократилась бы. Напротив, от работодателей требуют, чтобы они пытались нанять женщин на нетрадиционные, "мужские" рабочие места. Для этого, в частности, работодатели должны проводить программы профессиональной подготовки для женщин, исправляя тем самым прошлое отсутствие возможностей, то есть устраняя дискриминацию не только настоящую, но и прошлую (приводящую, к тому, что уже в настоящем женщины не идут в "мужские" секторы), не только рыночную, но и внерыночную (основанную на мнении общества, что женщинам следует заниматься "женской" работой, и проявляющуюся, в том числе, в отсутствии доступа женщин к обучению "мужским" профессиям) .

Не менее трудные вопросы приходится решать, когда цели поставлены и следует выбрать, каким образом их достигать. В частности, если женщины - работники данной фирмы должны составлять определенный процент от числа занятых на этой фирме представителей некоторой профессии, то, для того чтобы достичь данного показателя, потребуется очень много времени (особенно если текучесть рабочей силы на этой фирме низкая). Конечно, мыможем нанимать только женщин. Но это означает, что им будет оказано предпочтение при найме. Иначе говоря, в сфере занятости возникает противоположная (обратная) дискриминация, или дискриминация по отношению к мужчинам. Аналогичные проблемы возникают при продвижении по службе: либо дисбаланс среди, например, управляющих высших уровней будет сохраняться в течение долгих периодов времени, либо работодатели должны быстрее обычного продвигать по службе женщин, тем самым дискриминируя мужчин.

Несколько иначе программы позитивных действий построены в Великобритании, где их начали проводить с 1975 года и где ответственность за их выполнение лежит на государственных институтах, а не на работодателях. К позитивным действиям англичане относят, во-первых, поддержание женщин при их обращении за работой, которую в предыдущие 12 месяцев выполняли исключительно или преимущественно мужчины. Во-вторых, программы позитивных действий включают профессиональную подготовку женщин в тех областях трудовой деятельности, которые традиционно относят к "мужским". Такая профессиональная подготовка организуется и финансируется государством через специальные агентства. При этом основное внимание уделяется подготовке женщин к работе в качестве управляющих, поскольку это не только увеличивает долю женщин на "мужских" рабочих местах, но и ломает традиционные представления общества о женщине - подчиненном и мужчине - руководителе. В-третьих, государство осуществляет социально-психологическую адаптацию женщин, желающих работать в"мужских" секторах. Примером такого рода деятельности является программа "Женщины в науке и инженерии"130.

К сожалению, программы позитивных действий изучены достаточно слабо. Немногие исследователи, занимающиеся вопросом их эффективности, не приходят к единому мнению. Одни считают, что эффективность этих программ недостаточно высока.131 Основное обвинение, выдвигаемое критиками, - это обвинение в несправедливости по отношению к мужчинам, которые теперь испытывают дискриминацию. Но не менее важным является упрек в сокращении экономической эффективности в результате того, что работодателей вынуждают нанимать слабо подготовленных работников - женщин, тогда как некоторые работники - мужчины, полностью соответствующие требованиям этих работодателей, работы не получают .

С другой стороны, в пользу программ позитивных действий также выдвигается ряд аргументов. Во-первых, и это главное, без таких программ, вероятно, женщины так и не получат "мужские" рабочие места, прежде всего в ситуации, когда имеют место предубеждения. Стремление работодателей оставить хорошие места для мужчин подкрепляется нежеланием работников - мужчин работать с женщинами на равных, а тем более - им подчиняться. В результате найм и продвижение по службе осуществляются таким образом, что возникает дискриминация, которая постоянно самовоспроизводится, поскольку отсутствие женщин - коллег, занимающихся ответственной, высокооплачиваемой работой, укрепляет мнение мужчин о женщинах как об аутсайдерах. Позитивные действия позволяют разорвать этот заколдованный круг: работодателиобязаны применять такие процедуры отбора, которые игнорируют предубеждения отдельных работодателей и работников, и в конце концов мужчины осознают, что альтернативы интеграции не существует.

Другой аргумент, иногда применяемый для доказательства необходимости позитивных действий, состоит в том, что те, кто ранее подвергался дискриминации, и сейчас находятся в неблагоприятном по сравнению с остальными положении, так как прошлая дискриминация не дает им возможности на равных конкурировать в настоящее время. Другими словами, те, кто выдвигает это положение, говорят, что производственные характеристики работников женского пола настолько плохи, что просто справедливая процедура найма ненамного увеличит число женщин в "мужских" секторах; следовательно, работодателей следует заставлять брать их на работу. Нетрудно заметить, что этот довод дает оружие в руки антагонистов позитивных действий, доказывающих их экономическую неэффективность. Интересно, что здесь мнение защитников и противников в некотором смысле совладает: и те, и другие полагают, что распределение людей по рабочим местам в настоящем вполне соответствует справедливой оценке производительности каждого из них, так что программы позитивных действий означают найм менее подходящих работников по сравнению с теми, которые были бы приняты в отсутствие этих программ.

Такой подход, однако, не учитывает того, что дискриминация на самом деле имеет место. Это, в свою очередь, означает, что программы позитивных действий приводят к найму и продвижению по службе тех женщин, которые оптимально для этого подхо-дят, но не были бы наняты или продвинуты, если бы таких программ не было. Значит, программы позитивных действий вполне могут одновременно и устранять дискриминацию на рынке труда, и повышать экономическую эффективность.

Наконец, возможно, далеко не лучший, но немаловажный аргумент в пользу программ позитивных действий заключается в том, что взамен пока нечего предложить. Конечно, рынку труда можно предоставить максимальную свободу действий. Но, как известно и из теории, и из практики, к устранению дискриминации эта свобода не ведет.

Резюме.

1. Анализ информации о женском сегменте рынка труда являетсяисходным и в то же время конечным пунктом проведения государственных мероприятий в сфере женской занятости и безработицы,так как сначала эти мероприятия разрабатываются, исходя из текущей ситуации, а после их проведения вновь следует оценитьзанятость и безработицу, чтобы измерить эффективность применяемых мер государственной политики.

2. Наиболее распространенными показателями, характеризующимиженскую занятость и безработицу, являются уровень участия женщин в рабочей силе, уровень женской безработицы и концентрацияженщин в основных секторах экономики. Эти показатели применяются в большинстве стран, в том числе в России, в течение длительного периода времени и, хотя им все же присущи некоторыенедостатки, ученые говорят только об их дальнейшем совершенствовании, но не об отказе от них, поскольку в целом их приемлемость не вызывает сомнений.

Индексы, измеряющие профессиональную/отраслевую сегрегациюпо признаку пола на рынке труда, то есть непосредственно оценивающие дискриминацию женщин в сфере занятости, при разработке государственных программ используются еще достаточно редко,что связано прежде всего с тем, что в специальной экономической литературе, посвященной дискриминации женщин на рынкетруда, о них заговорили относительно недавно. Сейчас применяются следующие измерители профессиональной/отраслевой сегрегации по признаку пола: индекс диссимиляции, или индекс Дункана;индекс соотношения полов; индекс занятости женщин; коэффициентДжини; предельное соответствие; энтропийный коэффициент концентрации. Рассмотрение достоинств и недостатков этих показателей позволяет нам утверждать, что лучшими из них являютсяпредельное соответствие и энтропийный коэффициент концентрации, поскольку на них, в отличие от остальных индексов, факто-ры, отличные от сегрегации как таковой, не влияют. Это, однако, не значит, что остальные индексы применять не следует: исследователям просто необходимо помнить об их ограниченности и, следовательно, учитывать ее при обращении к ним.

4. Сделанный в качестве примера расчет показателей отраслевойсегрегации по признаку пола в России для 1980, 1985 и 1990 годов свидетельствует, что положение на рынке труда России в области отраслевой сегрегации по признаку пола с качественнойстороны несколько улучшилось на протяжении 1985-1990 годов посравнению с 1980-1985 годами, если брать ситуацию в динамике.Вместе с тем дискриминация в сфере занятости России по признаку пола остается на довольно высоком уровне, причем ее величина практически не меняется. Это подтверждают индексы отраслевой сегрегации по признаку пола в России для 1994 года, которые, по не зависящим от автора причинам, к сожалению, не сопоставимы с прочими. Кроме того, ограниченность проведенногоанализа позволяет говорить, что на практике отраслевая сегрегация будет выше полученных нами оценок.

5. Мероприятия, непосредственно касающиеся женской занятости ибезработицы, могут быть условно разделены на две группы: борьба с женской безработицей и воздействие на занятость женщин сцелью устранения дискриминации по признаку пола, имеющей местона рынке труда. Хотя сокращение безработицы рассчитано не намужчин или женщин, а на безработных вне зависимости от их пола, безработные женщины все же нуждаются в особом подходе, вытекающем из особенностей предложения женского труда. Пассивность женщин в поисках нового рабочего места говорит о том,что им нужно оказывать помощь в трудоустройстве и привлекатьих к участию в программах общественных работ, тогда как программы по развитию самозанятости и предпринимательской деятельности с точки зрения уменьшения женской безработицы малоэффективны. Очень перспективными для женщин, относительнобольшая часть которых впервые выходит на рынок труда, а абсолютно большая характеризуется низкой мобильностью, являютсяпрофессиональная подготовка и переподготовка, позволяющие устранять не только женскую безработицу, но и сегрегацию по признаку пола на рынке труда. Единственное мероприятие, направленное исключительно на безработных женщин, - субсидированиерабочих мест, на которых заняты женщины, в большинстве случаевявляется лишь временным выходом.

Основное мероприятие, уничтожающее дискриминацию в сферезанятости, - это разработка антидискриминационного законодательства и организация институтов, которые бы следили за еговыполнением. На международном уровне, а также в большинствепромышленно развитых стран такая работа уже проведена, а вРоссии она только началась и поэтому требует особого внимания.Но ограничиваться введением законов и контролем за их соблюдением нельзя, поскольку обращение с жалобами в специально созданные для этого организации по ряду причин не всегда эффективно, что вынуждает государство проводить в жизнь так называемые программы позитивных действий. Эти программы включают всебя широкий круг мер, направленных на устранение дискриминации в сфере занятости: предпочтение женщин при найме на работуи продвижении по службе, профессиональная подготовка женщин поспециальностям, которые традиционно относят к "мужским", соци-ально-психологическая адаптация женщин, желающих работать в "мужских" секторах, и даже изменение традиционных представлений общества о женщине - работнике худшего качества по сравнению с работником - мужчиной. Критики программ позитивных действий утверждают, что они, во-первых, ведут к дискриминации по отношению к мужчинам и, во-вторых, сокращают экономическую эффективность, так как работодателей заставляют нанимать слабо подготовленных работников - женщин, тогда как некоторые работники - мужчины, полностью соответствующие требованиям этих работодателей, работы не получают. Главное, что экономическая теория может сказать в защиту программ позитивных действий, -это то, что они устраняют дискриминацию, то есть приводят к найму и продвижению по службе тех женщин, которые оптимально для этого подходят, но не были бы наняты или продвинуты, если бы таких программ не было. Значит, программы позитивных действий вполне могут одновременно и устранять дискриминацию на рынке труда, и повышать экономическую эффективность.ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

В конце работы кратко остановимся на основных выводах,

полученных нами в ходе диссертационного исследования.

За последние десятилетия трудовая активность женщин как в промышленно развитых, так и в бывших социалистических странах значительно повысилась, что прямо противоположно тенденциям в области мужской занятости. Изменения затронули и качественную сторону женской рабочей силы: ее образовательно-квалификационные характеристики существенно улучшились. Вместе с тем отношение к женщинам - работникам со стороны работодателей практически не меняется, о чем свидетельствует наличие дискриминации по отношению к женщинам на рынке труда, выражающейся, в том числе, в форме профессиональной и отраслевой сегрегации по признаку пола и в больших масштабах и продолжительности женской безработицы по сравнению с мужской.

Экономические теории, посвященные предложению женского труда, приводят к выводу, что его специфика состоит прежде всего в многообразии возможностей использования нерыночного времени женщиной, в отличие от мужчины, что позволяет ей увеличивать свою трудовую активность с ростом заработной платы, тогда как мужчины в аналогичных условиях поступают прямо противоположным образом. Среди теорий дискриминации нет подобного единства: каждая из них видит особую причину существования данного явления, причем ни одно из объяснений возникновения и сохранения дискриминации не является исчерпывающим. Однако, все они согласны с тем, что устранение дискриминации женщин всфере занятости невозможно без государственного вмешательства, которое в данном случае не только устанавливает справедливость, но и повышает экономическую эффективность.

Разработка государственных мероприятий, направленных на улучшение положения женщин на рынке труда, должна быть основана на максимально полной оценке существующей ситуации в области женской занятости и безработицы. С этой целью создан ряд статистических показателей, характеризующих положение женщин на рынке труда, особое место среди которых занимают индексы профессиональной/отраслевой сегрегации по признаку пола. Расчет последних для России говорит о настоятельной необходимости применения государством мероприятий, направленных на устранение дискриминации женщин на рынке труда, в частности о необходимости разработки и внедрения антидискриминационного законодательства и особых институтов, контролирующих его соблюдение, а также так называемых программ позитивных действий.

На основе проведенного анализа созданных и применяемых в промышленно развитых странах программ по сокращению дискриминации по признаку пола в сфере занятости, можно предложить ряд мер по устранению дискриминации женщин на российском рынке труда. При этом в расчет принимаются такие особенности нашей страны, как нехватка бюджетных средств и отсутствие опыта борьбы с дискриминацией и устойчивого отношения общества к дискриминации женщин в сфере занятости как к негативному явлению.

Программа Мероприятия Инструментарий

1. Антидискриминационное 1. Разработка антидискрими- 1. Разработка и принятие федерального закона, запрещающего

177

законодательство и контроль за его соблюдением. национного законодательства. дискриминацию. 2. Приведение законодательных актов в соответствие с этим антидискриминационным законом. 3. Принятие подзаконных нормативных актов (постановлений Правительства, указов Президента, приказов Минтруда России и т. д.), направленных на устранение отдельных, наиболее распространенных форм дискриминации женщин в сфере занятости (например, при увольнении).

2. Организация институтов, следящих за выполнением ан тидискрими-национного законодательства. 1. Создание Антидискриминационного комитета, например при Министерстве труда и социального развития России, возможно на трехсторонней основе. 2. Наделение трехсторонних комиссий различных' уровней функцией рассмотрения жалоб женщин на дискриминацию, испытываемую ими со стороны работодателей. 3. Привлечение к разработке антидискриминационного законодательства и контролю за его соблюдением неправительственных организаций (профсоюзов, союзов предпринимателей, общественных организаций, таких как Союз женщин России).

2. Программы позитивных действий. 1. Информационное обеспечение проводимых антидис-кримин ацио иных мероприятий. 1. Издание специальных брошюр, разъясняющих женщинам - работникам их трудовые права. 2. Пропаганда устранения дискриминации в средствах массовой информации .

2. Оказание предпочтения женщинам в сфере занятости. 1. Установление на федеральном уровне квот при массовых увольнениях по принципу сохранения доли женщин среди всех занятых на данном предприятии в определенной должности/на определенном рабочем месте. 2. Предпочтение женщин мужчинам, обладающим равной производительностью, при продвижении по службе, в "женских" секторах экономики, устанавливаемое коллективными договорами.

3. Оказание предпочтения женщинам при 1. Льготы для женщин, нуждающихся в социальной защите (одиноких матерей, матерей с маленькими

Евстратова, Елена Евгеньевна