Рынок труда - важнейший элемент народнохозяйственного рынка,

что обуславливает важность изучения основных закономерностей его формирования и функционирования. Именно в его рамках реализуются процессы купли-продажи важнейшего фактора производства - рабочей силы. Рынок труда предопределяет степень эффективности использования труда наемных работников, которые поставляют в производство основную массу рабочей силы.

Отсчет времени начала внедрения рыночных отношений в сферу труда в России начался с принятия в 1991 году Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации", который впервые ввел в практическую деятельность государственных органов управления трудом такие понятия как безработица, рынок труда, неполная занятость. Отказ государства от принципа полной занятости и практических действий по ее достижению означал для целых поколений россиян необходимость изменения своего поведения в сфере социально-трудовых отношений. Регулярно вносимые (начиная с 1996 года) в названный закон изменения и дополнения, повышали ответственность граждан за самостоятельное решение проблемы трудоустройства, что выразилось в постепенном ужесточении критериев и признаков, необходимых для признания человека безработным, сокращении сроков и размеров выплаты пособий по безработице. Тем самым государство обозначило окончание своеобразного адаптационного периода перехода от полной гарантированной занятости к рынку труда.

Эволюция общества во многом определяется поступательным развитием его производительных сил и интеллектуального опыта. Результатом этих процессов становится тот или иной способ организации жизни людей,

12

причем зафиксированный в писанных или неписанных законах. В большинстве современных государств экономические отношения регламентируются практикой, традициями и законами. Необходимость законодательного регулирования отношений в сфере экономики обусловлена осознанием роли и места государства в жизни общества, что позволяет определить и допустимую степень его вмешательства в протекание общественных процессов.

Отношения в сфере труда являются базовыми, основополагающими в системе экономических отношений общества. Обусловлено это, в первую очередь, ролью труда как в жизни отдельного человека, так и в жизни человеческого общества в целом. Представители практически всех направлений экономической науки рассматривали труд как источник материальных и духовных благ общества, деятельность, с помощью которой человек формирует и реализует основные черты собственной личности. Но если роль и значение труда для человека и общества общепризнаны и не вызывают сомнений и споров, то вопрос о способах включения человека в трудовую деятельность, методах привлечения его к труду до сих пор остается предметом дискуссий. Суть разногласий кроется в приверженности той или иной модели построения экономики плановой или рыночной.

Исторически рыночная экономика (или экономика свободного предпринимательства) предшествовала плановой. Поэтому первые научные исследования, касающиеся роли труда, освещали проблемы его использования в условиях стихийной, нерегулируемой рыночной экономики. Разработка классической теории труда и занятости связана с именем А. Смита, Д. Рикардо, Ж.Б. Сея. Как известно, А. Смит, работая над своим основным трудом "Исследование о природе и причинах богатства народов", вел научную полемику с рядом ученых-экономистов своего времени и, в частности, со сторонниками меркантилистов и физиократов. Экономическая тео-

13 меркантилизма основным источником богатства страны, считала "благоприятный торговый баланс", то есть ситуацию, при которой экспорт превышает импорт. В свою очередь, физиократы считали, что истинным источником богатства являются земля и другие природные ресурсы. Именно с противостояния меркантилистов и физиократов начался в экономической науке и спор о необходимости и возможности государственного вмешательства в экономику: если первые считали государственную помощь предпринимательству обоснованной, то вторые отрицали ее целесообразность. А. Смит отошел от взглядов своего времени, полагая, что богатство нации создается в процессе производства, а его главный источник - человеческий труд. Вместе с тем, классики трактовали труд как один из факторов производства, распространяя на него основные закономерности товарного производства, то есть фактически рассматривали его как товар. Они полагали, что рыночная экономика, свободная от государственного регулирования, способна обеспечить полное использование производственных ресурсов, в том числе и труда. А. Смит считал, что полная занятость - это норма рыночной экономики, достигаемая с помощью "невидимой руки", то есть тех экономических сил, которые сегодня называют спросом и предложением. Ж.Б. Сей, развивая теорию А. Смита, изучал роль рынка в удовлетворении потребностей людей и выработал положения, которые впоследствии получили название "Закон Сея".

Согласно им, "производство создает свой собственный спрос", то есть люди производят и продают товары с целью приобретения других товаров. При этом, если учитывать роль труда как фактора производства, способствующего производству новых товаров, то и сам труд начинает приобретать товарный характер.

Классическая политическая экономия послужила основой исследования К. Маркса "Капитал. Критика политической экономии", который

14

дифференцировал понятия "труд" и "рабочая сила". При этом труд трактуется как "... процесс, совершающийся между человеком и природой, процесс, в котором человек своей собственной деятельностью опосредует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой"1. В процессе труда потребляется рабочая сила, или способность к труду как "... совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости"2. Различение понятий "труд" и "рабочая сила" стало одним из базовых положений теории прибавочной стоимости К. Маркса. Рассматривая в качестве товара, циркулирующего на рынке факторов производства, именно рабочую силу, он сформулировал условия товарности рабочей силы:

1) возможность человека свободно распоряжаться своей рабочей силой, что возможно при найме на определенный срок;

2) лишение владельца рабочей силы возможности продавать товары,в которых воплощен его труд, то есть отчуждение работника от средствпроизводства и результатов труда.

Теория К. Маркса послужила одной из основ формирования современных взглядов большинства российских ученых-экономистов на сущность труда. Это во многом объясняется тем, что такие представители экономических школ стран Западной Европы и США как Дж. М. Кейнс, Р. Гордон, М. Фридмен, П. Самуэльсон и ряд других специалистов в вопросах экономической теории, практически не касаются вопроса сущности труда, хотя базовые положения их работ в той или иной степени затрагивают проблемы труда и занятости. Следует также учитывать, что степень освещения

1 Маркс К. Капитал. Т. 1, кн. 1. - М.: Политиздат, 1978, с. 188.

2 Маркс К. Капитал. Т. 1, кн. 1. - М.: Политиздат, 1978. с. 178.

15 уровень разработки тех или иных проблем труда в рамках конкретной экономической теории во многом зависит от целей и научных интересов автора, а также окружающей его экономической действительности.

Традиционно западная экономическая наука не ставила целью добиться строгого единообразия терминологии, тем более, что это не всегда достижимо по чисто лингвистическим причинам.

Для российской науки часто становится характерным интерес к сущности явления, четкости и единству формулировок, что проявилось и в формировании системы понятий экономической теории, в том числе и теории труда. Автор не подвергает сомнению положения теории К. Маркса о сущности рабочей силы и труда, о товарности именно рабочей силы. Но одновременно отдает предпочтение термину "рынок труда", подразумевая, что главным товаром, циркулирующим на рынке труда, является рабочая сила, которая включает человека в трудовую деятельность либо в форме самозанятости, либо в форме наемного труда.

Плановая экономическая модель предполагает отсутствие рыночных регуляторов производства, в условиях ее функционирования присутствуют командно-административные методы управления трудом. Поэтому в советской экономической науке преобладала точка зрения о непосредственном соединении рабочей силы со средствами производства1. Вопрос о роли государства в организации использования рабочей силы общества практи-

1 См. Кащенко А.И., Тяпкин Н.К. Некоторые вопросы содержания и формы в политической экономии социализма /Методика преподавания политической экономии. Сб. Статей. - М.: Изд-во МГУ. 1968, с. 86-87; Ковалева М.Ф. Роль собственности на средства производства в системе экономических отношений /Методологические проблемы экономической науки. Сб. Статей под ред. Кузьминова И.И. и др. - М.: Мысль, 1967, с. 239-242; Политическая экономия. Курс лекций под ред. Спиридоновой Н.С. -М: Изд-во МГУ, 1973, с. 362-364; Румянцев AM. О категориях и законах политической экономии коммунистической формации. - М.: Мысль. 1966. с. 248-253.

16

чески не изучался. Идеологизация экономической науки породила взгляды об общности экономических интересов государства и граждан, что на практике приводило к ограничению человека в праве использования собственной рабочей силы. Вместе с тем, представляется вполне справедливым положение о том, что в условиях плановой экономики рабочая сила не является товаром1. Причиной такой трактовки является не отсутствие частной собственности на средства производства, как это традиционно толковалось советской экономической наукой, а отсутствие свободы человека самостоятельно распоряжаться своей способностью к труду в условиях директивного управления трудовыми ресурсами общества.

В современной российской экономической науке в целом сформировался взгляд на рынок труда как систему социально-экономических (общественных) отношений между субъектами рынка труда по поводу всего комплекса трудовых отношений. Вместе с тем, ряд авторов акцентируют свое внимание на тех или иных аспектах функционирования социально-трудовой сферы, что вносит определенный вклад в уточнение сущности рынка труда. Например, в работах С.А. Карташова, Ю.Г. Одегова2 рынок труда - это система социально-экономических отношений между государством, работодателями и трудящимися по поводу всего комплекса трудовых отношений, купли-продажи трудовых услуг, включая подготовку, переподготовку, повышение квалификации и вовлечение людей в процесс производства. В работах А.В. Кашепова3 рынок труда определен как система общественных отношений, социальных (в том числе юридических)

1 Политическая экономия. Курс лекций под ред. Спиридоновой НС. - М: Изд-во МГУ. 1973. с.362-364.

2 Карташов С.А.. Одегов Ю.Г. Рынок труда: проблемы формирования и управления (на примерег. Москвы). -М.: Финстатинформ, 1998, с. 7.

3 Кашепов А.В. Экономика и занятость. - М.: ИМЭИ, 1999, с. 13.

17

норм и институтов, обеспечивающих на основе соблюдения общепринятых прав и свобод человека воспроизводство, обмен по цене, определяемой соотношением спроса и предложения, и использование труда. А.А. Никифорова1 также определяет рынок труда как систему общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между участвующими на рынке труда силами: предпринимателями, трудящимися и государством. B.C. Буланов рынок труда определяет как товарно-денежные отношения, связанные со спросом на рабочую силу, использованием и вознаграждением работника, временем использования рабочей силы2. При этом ряд авторов (B.C. Буланов, С.А. Кар-ташов, Ю.Г. Одегов, Э.Р. Саруханов) вводят в оборот понятие "рынок трудовых ресурсов", "рынок рабочей силы", обосновывая необходимость расширения терминологической базы сложностью и многогранностью отношений, формирующихся в рамках социально-трудовой сферы, а также различиями в сути терминов "труд", "рабочая сила", "трудовые ресурсы".

Достаточно часто можно встретить и другие определения рынка труда, базирующиеся на анализе составляющих его компонентов. Например, А.З. Котляр3 определяет рынок труда как совокупный спрос и предложение рабочей силы; за счет взаимодействия этих двух составляющих обеспечивается размещение относительно рабочих мест экономически активного населения по сферам хозяйственной деятельности в отраслевом, территориальном, демографическом и профессионально-квалификационном раз-

1 Никифорова А.А. Рынок труда: занятость и безработица. - М.: Международные отношения,1991, с. 10.

2 Рынок труда и доходы населения /Под ред. Н.А. Волгина. Учебное пособие. - М.: ИИД"Филинъ", 1999, с. 8-10.

3 Котляр А. О понятии рынка труда //Вопросы экономики, 1998, № 1, с. 33.

18

резах. При этом все равно отмечается формирование отношений между работодателями и наемными работниками, способствующих соединению рабочей силы со средствами производства, а также определяющих сущность такого явления как рынок труда. Базируются на понятиях совокупного спроса и совокупного предложения, охватывающего всю наемную рабочую силу из числа экономически активного населения и авторы учебника "Экономика труда и социально-трудовые отношения". Таким образом, суммируя всю совокупность приведенных высказываний, автор приходит к выводу о том, что точкой пересечения различных позиций можно считать признание наличия системы социально-экономических отношений между субъектами рынка труда, как одного из моментов, определяющих сущность этого рынка. Такая общность позиции представляется чрезвычайно важной с точки зрения выработки объективного взгляда на сущность рынка труда.

Вместе с тем, существует и определенное, а порой и принципиальное различие точек зрения российских ученых-экономистов как по поводу сущности рынка труда, так и по поводу процессов, протекающих на нем. В учебнике "Экономика" под редакцией А.С. Булатова рынок труда просто отождествляется с рынком рабочей силы без какой-либо аргументации. В работах А.И. Рофе, Б.Г. Збышко, В.В. Ишина1 рынок труда хотя и понимается как система общественных отношений, однако в качестве товара, циркулирующего на нем, рассматривается труд, а не рабочая сила. Однако приводимая авторами аргументация этого положения представляется достаточно спорной. Механический перенос схемы эквивалентного обмена на товарном рынке на рынок труда невозможен именно потому, что рабочая сила неотделима от человека. Кроме того "предстоящий труд" (термин, который вводят названные авторы) так

1 Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. - М.: МИК. 1998. с. 46-47.

19 не может быть предметом купли-продажи, как и труд сам по себе. Труд как процесс, как целесообразная деятельность человека, далеко не всегда сопровождается получением результатов, сопоставимых по своей цене со стоимостью рабочей силы. Например, труд земледельца может быть безрезультатным, если урожай погиб по причине засухи, града или любых других стихийных бедствий. Однако это вовсе не означает, что сельскохозяйственный наемный рабочий не получит причитающейся ему в соответствии с условиями найма заработной платы. Более того, определенная часть трудового дохода этого работника (тарифный заработок) будет зависеть как раз от характеристик его рабочей силы (профессии, квалификации), а не от конечного результата труда - например, полученного урожая. Неубедительным представляется и тезис авторов о том, что если работодатель является собственником результатов труда, владеет, пользуется и распоряжается ими, то это свидетельствует о товарности труда; скорее это может свидетельствовать о товарности самих результатов труда, произведенных в результате соединения всех факторов производства. Обоснован и тезис Л.А. Костина1, полемизирующего с утверждением авторов о принципиальной невозможности эксплуатации на рынке труда, на основе того, что заработная плата - это плата за труд: еще классики политической экономии А. Смит и Д. Рикардо установили, что прибыль является нетрудовым доходом. Источником же нетрудового дохода любого человека или организации является труд наемного работника, чья заработная плата оказалась несопоставимой с реальной стоимостью его рабочей силы.

В результате сопоставления существующих в отечественной экономической литературе взглядов и позиций по поводу сущности рынка труда,

1 Костин Л. По поводу некоторых понятий теории рынка труда //Человек и труд, 1998, № 12.

с. 34.

20

автору представляется возможным дать его следующее определение: рынок труда - это система социально-экономических отношений по поводу формирования, распределения и использования рабочей силы в условиях ее товарности.

Самостоятельным предметом обсуждения и дискуссий стал также вопрос о том, какие категории населения становятся субъектами рынка труда. Как правило, основой разногласий становится положение населения, занятого работой по найму. В работах Н.А. Волгина, B.C. Буланова, Ю.Г. Одегова, С.А. Карташова, Л.А. Костина к субъектам рынка труда отнесены как активно ищущие работу, так и занятые по найму граждане1, то есть практически все экономически активное население, за исключением занятых на условиях самозанятости. А.И. Рофе, Б.Г. Збышко, В.В. Ишин2 считают, что на рынке труда лица, охваченные стабильной занятостью, не представлены, так как их труд, будучи купленным, реализуется в сферу производства. В работах А.З. Котляра' обосновывается положение о том, что субъектом рынка труда человек остается вплоть до заключения контракта о найме, оформляющем куплю-продажу рабочей силы, при этом одним из главных аргументов становится разграничение производства и обращения как специфических сфер деятельности. Вместе с тем, такое сужение границ рынка труда представляется нежелательным, так как из обсуждения практически исключается проблема социально-трудовых отно-

1 Волгин Н.А. Усиление социальной направленности экономики России. - М.: Изд-во РАГС.1998, с. 13; Буланов B.C. Сущность, структура, механизм функционирования и особенности рынка труда.В учебном пособии "Рынок труда и доходы населения" - М.: Филинь, 1999. с. 11; Карташов С.А.. Оде-гов Ю.Г. Рынок труда: проблемы формирования и управления (на примере г. Москвы). - М: Финстатин-форм, 1998, с. 8-10: Костин Л. По поводу некоторых понятий теории рынка труда //Человек и труд, 1998.с. 35.

2 Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов длятруда. - М: МИК. 1998. с. 54.

3 Котляр А. О понятии рынка труда //Вопросы экономики, 1998, № 1, с. 34-36, 40-41.

21

шений уже в рамках организации1. Человек, продавший свою рабочую силу работодателю на взаимовыгодных условиях никогда не делает этого раз и навсегда, так как деятельность любой организации подвергается столь значительным и динамичным изменениям, что положение конкретного работника в ее рамках постоянно меняется. Сохранение товарности рабочей силы и рыночного характера отношений между работодателем и наемным работником проявляется в наличии:

1) реальной возможности расторжения трудового мир после ядерной войны договора по инициативе работника или работодателя;

2) переменной части общего трудового дохода (премии, штрафы),формирующейся под влиянием конкретных форм проявления трудовой активности работника.

Деление экономически активного населения на занятых и безработных есть результат функционирования рынка труда - это очевидный и бесспорный факт. Но где же произошло это деление? В большинстве случаев безработный - это человек потерявший работу, уволенный со своего рабочего места. Это значит, что формирование значительной части контингента безработных происходит в результате определенных отношений между работодателем и наемным работником, и отношения эти носят безусловно рыночный характер. Практика успешного построения систем управления персоналом свидетельствует о том, что именно в условиях рыночной экономики формируются внутренние рынки труда организации, характеризующиеся динамикой спроса и предложения рабочей силы, уже вовлеченной в процесс производства. По-настоящему рыночное отношение пред-

1 В данном исследовании все предприятия и фирмы, независимо от формы собственности и вида хозяйственной деятельности объединены под общим названием - организация, что соответствует Гражданскому кодексу Российской Федерации, ст. 48 (Гражданский кодекс РФ. - М.: Интел-Синтез, 1996, с. 12).

22

принимателя ко всем факторам производства, в том числе и к труду, побуждает его к активной ротации кадров, что неизбежно приводит к увольнениям, к перемещению работника с внутреннего на внешний рынок труда. Именно товарность рабочей силы делает невозможной достижение в условиях рынка труда стабильно гарантированной занятости, так как даже при сохранении за собой рабочего места работник может перемещаться в системе должностей внутри организации, в том числе и в желательном для себя направлении.

Таким образом, рассмотрение всего экономически активного населения как пребывающего на рынке труда позволяет теоретически обосновать возможность согласования политики на рынке труда и политики занятости.

Одним из принципиально новых направлений в совершенствовании социально-трудовых отношений становится согласование государственной и корпоративной (внутриорганизационной) политики занятости, что также возможно на основе расширительной трактовки рынка труда. В плоскости практической деятельности эта проблема будет относиться к взаимодействию подразделений Государственной службы занятости на местах со службами управления персоналом различных организаций по вопросам, представляющим взаимный интерес.

С точки зрения направленности управленческих воздействий представляется целесообразным выделение различных подсистем рынка труда в соответствии со сложившейся в государстве иерархией управления. Компетенция органов государственной власти распределена между федеративным центром и субъектами федерации (регионами). Поэтому вполне обоснованно разделение полномочий по управлению ситуацией на рынке труда между Министерством труда и социального развития Российской Федерации и подчиненными ему подразделениями на местах, что в настоящее время и осуществлено. Основой же для разделения полномочий должно

23

служить выделение в составе единого национального рынка труда региональных и локальных рынков труда. Фактически такое выделение является общепризнанным, не вызывает сомнений в своей необходимости, и широко используется в научном анализе, при выработке конкретных мер по управлению ситуаций на рынках труда. Когда возникает необходимость в более конкретной детализации исследования, тогда в рамках национального и региональных рынков труда могут быть выделены локальные рынки труда, которые охватывают более мелкие административно-территориальные образования - города, районы, поселки. Однако для того, чтобы управляющее воздействие государства могло охватить рынок труда в целом, необходимо выделение в его структуре первичной ячейки - внутреннего рынка труда или рынка труда организации.

Разделение рынков труда на внешний (профессиональный) и внутренний уже имеет своих сторонников в российской экономической науке. Это разделение отмечено в работах Н.А. Волгина, А.В. Кашепова, С.А. Карташова, Ю.Г. Одегова, но трактуется оно как разнообразие моделей рынков труда, характерное для той или иной страны. Отмечается, что внешний (профессиональный) рынок труда ориентируется на мобильность рабочей силы между предприятиями и организациями, а внутренний - основывается на движении персонала внутри организаций. Такого рода различия в моделях рынка труда предполагает использование различных подходов и методов управления ситуацией на этих рынках.

Цель разделения рынков труда на внешний (по отношению к организации) и внутренний (в рамках организации) в настоящей работе заключается в том, чтобы разработать механизм взаимодействия рынков труда всех уровней для обеспечения эффективного использования человеческих ресурсов общества. Отсутствие такого взаимодействия в настоящее время во многом обусловлено тем, что меры государственного регулирования рынка

24

Социально-экономические 1. Этап развития экономики 2. Тип экономической системы 3. Приоритеты политики занятости 4. Динамика миграции населения, в том числе экономически активного Региональные (локальные) 1. Тип воспроизводства населения и трудовых ресурсов 2. Уровень развития социальной инфраструктуры 3. Уровень жизни в сравнении с другими регионами 4. Состояние регионального рынка труда

? Экономико-социальные результаты формирования рынка труда организации: 4

1. Объективно оцениваемые: уровень производительности труда, качество выполняемой работы, уровень деловой активности, состояние трудовой дисциплины 2. Субъективно оцениваемые: качество трудовой жизни, степень согласованности интересов организации и работника, удовлетворенность трудом

Внутриорганизашюнные 1. Кадровая политика и стратегия работы с персоналом 2. Организационная культура 3. Сбалансированность рабочих мест и человеческих ресурсов 4. Содержание и условия труда 5. Организация и нормирование труда Индивидуальные 1. Социально-демографические характеристики работников 2. Мотвационно-психологические установки работников 3. Морально-нравственные качества личности 4. Состояние здоровья работников

Рис. 1 ФАКТОРЫ ВНЕШНЕЙ И ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ БИЗНЕСА, ОБУСЛАВЛИВАЮЩИЕ ФОРМИРОВАНИЕ ВНУТРЕННЕГО РЫНКА ТРУДА ОРГАНИЗАЦИИ

труда практически не доходят до уровня организаций, что способствует стихийности развития и динамики внутренних рынков труда. Если же государство в вопросах управления социально-трудовой сферой не доходит до уровня организации, то это значительно сужает масштабы государственного регулирования рынка труда, так как основная масса экономически активного населения имеет статус занятости и сосредоточена на внутренних рынках труда организаций.

Формирование рынка труда любой организации осуществляется под воздействием внешней и внутренней среды бизнеса, которое может быть представлено в виде групп факторов и их взаимосвязей (см. рис. 1). Обозначенные факторы результирующим итогом своего взаимодействия имеют уровень эффективности функционирования рынка труда организации, который оказывает влияние на динамику его основных элементов (что будет изучено и проанализировано в последующих разделах работы). Исходя из специфики факторов внешней и внутренней среды бизнеса, формирующих рынок труда, организации, может быть определен комплекс управленческих воздействий, исходящих с одной стороны - от государственных органов власти соответствующих уровней, а с другой - от администрации организации. Регуляторы рынка труда должны в полной мере действовать на всех его уровнях - от народнохозяйственного до внутриорганизационного. Повышение социально-экономической эффективности государственного регулирования рынка труда должно произойти за счет тех мер и мероприятий, которые реализуются на внутренних рынках труда организаций, инициируются администрацией и службами управления персоналом под влиянием управленческих воздействий государства.

26 Основные тенденции формирования рынка труда в России.

Механизм формирования и функционирования рынка труда в экономических системах различных стран имеет как ряд общих черт, так и множество отличий, обусловленных спецификой развития того или иного государства. История формирования рыночных отношений в сфере труда в качестве обязательных элементов включала в себя преодоление всех форм внеэкономической зависимости работника от возможного работодателя, а также лишение человека возможности трудиться на условиях самозанятости.

В России процесс юридического освобождения трудящегося населения страны был начат с большим опозданием по сравнению с большинством европейских стран. Реформы, начатые в 1861 году, предусматривали постепенное, в течение нескольких лет, освобождение крестьян от крепостной зависимости. Одновременно с предоставлением крестьянам юридической свободы произошло и фактическое лишение их основного средства производства - земли. Тем самым реформы обеспечили формирование значительных контингентов людей, единственным источником средств к существованию для которых являлась их рабочая сила. В результате к концу XIX века в европейской части России рыночные отношения в сфере труда в основном уже были сформированы. Трудовые отношения в это время законодательно практически не регулировались, что способствовало обострению проблем в социальной сфере.

Специфические черты, присущие России в сфере труда и обусловленные особенностями ее исторического развития и национального менталитета, во многом способствовали усугублению противоречий между работодателями и наемными работниками, проявившимся в начале XX века.

27

Отсутствие законодательного регулирования трудовых отношений приводило в российской практике к злоупотреблениям со стороны работодателей. Этим объясняется и предельно возможная продолжительность рабочего дня (12-14 часов), широкие масштабы использования женского труда на работах с вредными и тяжелыми условиями, детский труд, низкие ставки заработной платы. Наличие подобных явлений естественным образом подталкивало наемных работников к борьбе за более приемлемые условия продажи своей рабочей силы. Однако государство было не готово к такому повороту событий и во всех случаях трудовых конфликтов поддерживало работодателей, иногда даже с помощью карательных органов. Такая однонаправленная позиция государственной власти ослабляла позиции наемных работников в трудовых спорах и одновременно усиливала позиции работодателей. Это лишь усугубляло остроту социально-трудовых проблем и делало невозможным достижение компромисса и договоренностей. Крайними проявлениями недовольства наемных работников своим положением в сфере труда стало перерастание экономической борьбы в политическую, и в результате - смена общественного строя и государственной власти в стране. Именно по подобному сценарию развивались политические события в тех европейских странах, правительства которых не стремились к урегулированию социально-трудовых отношений. Только силой оружия власть отстояла свои интересы в Германии и Венгрии в 1918-1919 годах. В это же время наиболее прогрессивные общественные деятели Европы осознают необходимость социального партнерства как одного из главных условий бесконфликтного развития общества. По инициативе и при активном участии социал-демократов стран Западной Европы в 1919 году создается Международная Организация Труда (МОТ). Ее главными целями провозглашается предотвращение разрешения социальных противоречий революционным путем. Именно опыт революционных потрясений, центром

28

которых стала России, а также мировые экономические катастрофы в странах Западной Европы и США в первой половины XX века способствовали переходу к качественно новым отношениям на рынке труда между наемными работниками и предпринимателями: от противостояния и конфронтации к поиску компромисса и путей сотрудничества. Однако этим качественно новыми отношениями первоначально смогли воспользоваться лишь страны с развитой рыночной экономикой.

Иной путь по формированию рыночных отношений в сфере труда приходится совершать России и тем странам, которые после долгих лет использования модели плановой экономики начали осуществлять рыночные реформы. Этот путь имеет определенные преимущества и недостатки по сравнению с эволюционным ходом формирования рынка труда, который был характерен для большинства развитых стран, не использовавших модель плановой экономики в чистом виде, а также для самой России в период с середины XIX века до первого десятилетия XX века. К преимуществам следует отнести наличие того богатого опыта по построению трудовых отношений в условиях рыночной экономики, который накоплен мировой экономической историей. Наличие такого опыта позволяет (при умелом его использовании) избежать многих неудач и ошибок. Кроме того, опыт управления трудовым потенциалом страны в условиях плановой эко-гомики существенно расширил как теоретические взгляды, так и набор практических методов и приемов, реализуемых в социальной сфере. Тот факт, что в традиционно рыночных экономических системах все шире применяются элементы плана, позволяет более объективно оценить и свои собственные достижения по управлению трудом. Кроме того, знание всех негативных последствий жесткого командно-административного регулирования социально-трудовой сферы позволит более грамотно использовать уже существующие в экономической теории взгляды на ту роль, которую

29

играет труд в жизни общества.

Опыт использования плановой модели в управлении экономикой позволяет оценить последствия исключительно командно-административного подхода к формированию трудовых отношений. С одной стороны, наличие формально существующих предпосылок, формирующих товарность рабочей силы, позволяло говорить о свободе найма и увольнения, самостоятельности выбора сферы приложения труда и вида деятельности. Однако при плановом развитии экономики роль государства столь велика что обычной является жесткая регламентация тех прав и свобод, которые представлены гражданам в сфере труда. Об этом свидетельствует и исторический опыт СССР в управлении трудовыми ресурсами.

С первых же лет своего существования, в первые послереволюционные годы, в России была сформирована система органов, ведавших трудоустройством населения. В январе 1918 года "Декларация прав трудящегося и эксплуатируемого народа" провозгласила введение всеобщей трудовой повинности, предполагавшей реализацию принципа всеобщности и обязательности труда. Реальным воплощением этой идеи стало создание трудовых армий, просуществовавших до начала НЭПа. Именно в годы НЭПа государство отказывается от методов непосредственного управления рабочей силой. В этот период была создана стройная система бирж труда, просуществовавшая до начала 30-х годов. В 1933 году волевым решением, вопреки имеющейся ситуации, была закрыта в СССР последняя биржа труда. Долгие годы после этого в управлении трудовыми ресурсами господствовали не экономические, а жесткие административные меры. Огосударствление труда принимает в это время крайние формы. Вводится механизм самозакрепления работников на фабриках и заводах на длительный срок (до 5 лет). По разным оценкам до 30% рабочих промышленности было охвачено самозакреплением. Тем самым государственное управление материал ьно-

зо

вещественными факторами производства подкреплялось директивным управлением движением рабочей силы. В 1933 г. было принято Постановление ЦИК и СНК СССР "О порядке отходничества из колхозов", узаконившее централизованное распоряжение трудовыми ресурсами села. Крестьяне лишались права самостоятельной смены места работы и жительства, фактически "закреплялись" за землей. В послевоенные годы сложилась достаточно четкая система распределения трудовых ресурсов. Основными формами при этом были:

- распределение выпускников средних специальных и высших учебных заведений;

- организованный набор рабочих;

- сельскохозяйственное переселение семей;

- общественные призывы;

- самостоятельный прием предприятием работников;

- трудоустройство с помощью органов трудоустройства населения.

Некоторые из перечисленных форм распределения и перераспределения рабочей силы изжили себя, другие - трансформировались и передали свои функции современной службе занятости населения.

В целом оргнабор, сельскохозяйственное переселение семей и общественные призывы были формами организованной миграции населения, поэтому на их осуществление государством выделялись определенные средства, в том числе и денежные. Вместе с тем перечисленные виды организованного распределения и перераспределения рабочей силы полностью соответствовали плановой экономике и несли в себе все ее недостатки и преимущества. Все попытки плановой рационализации занятости исходили из принятия волевых решений, часто базирующихся на преимущественно

31

политических целях, что неизбежно вступало в противоречие с экономической целесообразностью. Осуществляемые с середины 60-х годов экономические реформы в рамках плановой экономики были направлены на стимулирование экономической самостоятельности предприятий. Поэтому начиная с 70-х годов самым распространенным способом трудоустройства становится прием работника самим предприятием. По различным оценкам доля граждан, трудоустраивающихся самостоятельно, колебалась от 70 до 90% всех трудоустраиваемых по регионам страны и отраслям народного хозяйства. При этом отделы кадров предприятий решали проблемы, связанные с формированием трудовых коллективов и их стабилизацией. Кадровые службы предприятия должны были совершенствовать систему подбора людей, правильной их расстановки, активно влиять на их закрепляе-мость на данном производстве, рационально перераспределять рабочую силу в рамках предприятия. По существу отделы кадров предприятия постепенно превращались в отделы управления кадрами и социального развития коллективов предприятий.

Система органов трудоустройства населения, соответствующая потребностям плановой экономики, начал формироваться в нашей стране во второй половине 60-х годов. Экономическая потребность в создании этой службы возникла по целому ряду причин. Во-первых, такие традиционные формы комплектования важнейших народнохозяйственных объектов кадрами, как оргнабор, сельскохозяйственное переселение и общественные призывы, были ориентированы, в первую очередь, на территориальные перемещения трудовых ресурсов, а проблемы комплектования кадрами предприятий, учреждений и организаций в рамках отдельно взятого города осталась без внимания. Во-вторых, возросли потери рабочего времени, связанные с поисками работы, а также нерациональные перемещения рабочей силы, связанные с текучестью кадров. Население городов не имело инфор-

32

мации о предложении рабочих мест в городе, кроме отдельных разрозненных объявлений предприятий, учреждений и организаций. Всеми этими проблемами и должна была заняться служба трудоустройства.

Служба организованного трудоустройства прошла в своем развитии несколько этапов. Сначала подразделения бесплатные научные статьи службы назывались "Бюро по трудоустройству населения" и имелись всего в нескольких городах страны. Они занимались тем, что выявляли потребность предприятий в кадрах, публиковали объявления в местной печати и давали направления на предприятия для трудоустройства обратившихся в бюро граждан. Предприятия стали более эффективно и организованно комплектоваться кадрами, а у населения облегчились поиски нового места работы, сократились перерывы, связанные с переменой места работы. Однако еще не была создана система правового регулирования взаимоотношений между предприятием (учреждением, организацией), службой трудоустройства и человеком, ищущим работу. Служба трудоустройства носила в основном информационный характер. Направление граждан на предприятие службой не всегда заканчивалось трудоустройством - ведь предприятие не обязано было это делать. Сами предприятия представляли в службу неполные данные о свободных рабочих местах - в основном это были рабочие места для работников низшей квалификации, зачастую с тяжелыми и вредными условиями труда, а фактически - те рабочие места, которые предприятия не могли укомплектовать сами. Поэтому возникла потребность преобразовать службу организованного трудоустройства из информационной в орган распределения трудовых ресурсов. При этом значительно расширились и права, и обязанности службы трудоустройства, а ее подразделения получили название "Государственное бюро по трудоустройству и информации населения" - сокращенно ГБТИН.

33 целью усиления роли службы трудоустройства в городах Калуге и Уфе был проведен эксперимент: в начале 70-х годов трудоустройство на предприятия, организации и учреждения этих городов осуществлялось только через службу. В целом эксперимент был признан удачным и накопленный опыт рекомендован к распространению, однако косвенным образом было еще раз подтверждено: попытки наладить течение социально-экономических процессов (каким и является выбор человеком места приложения труда) административно-командными методами приводит ко всевозможным уловкам и ухищрениям. Запрет предприятиям самим принимать на работу людей привел к возникновению таких ситуаций, при которых предприятия и потенциальный работник договорились о приеме последнего на работу, а затем человек шел в бюро по трудоустройству, брал направление на нужное ему предприятие. Таким образом, внешне все выглядело трудоустройством через службу (бюро), однако роль службы здесь сводилась к выписыванию направления на уже найденную самим трудящимся работу. Представлялось более привлекательным положение, при котором служба трудоустройства организовала бы свою работу на таком уровне, чтобы и предприятия, и трудящиеся были заинтересованы в ее услугах, чтобы обращение в службу не было фиктивным и принудительным, однако по сути дела проблема заключалась не в уровне работы службы трудоустройства, а в чрезмерной государственной регламентации сферы трудовых отношений, что характерно для плановой экономики и не может быть преодолено в ее рамках.

Следующим шагом на пути преобразования службы трудоустройства было создание на базе существующих ГБТИН центров (бюро) по трудоустройству, переобучению и профориентации населения. Оно было осуществлено в 1988 г. Центры создавались как хозрасчетные региональные организации, работавшие под руководством местных Советов народных депута-

34

тов, по договорам и в сотрудничестве с предприятиями, учреждениями и организациями. Значительно расширились функции центров по сравнению с действовавшими ранее ГБТИН. Ставилась цель сконцентрировать деятельность всех звеньев общегосударственной службы трудоустройства, переобучения и профориентации населения на решении следующих задач:

- организация учета движения трудоспособного населения, создание банков данных о потребностях и источниках рабочей силы;

- обеспечение широкой информации населения о потребностях в работниках конкретных профессий, специальностей и квалификации, а также о рабочих местах для пенсионеров, инвалидов, женщин, имеющих малолетнихдетей, учащейся молодежи;

- проведение работы по трудоустройству незанятого населения, высвобождаемых работников с подбором места работы последним до расторжениятрудового договора;

- комплектование необходимыми кадрами объединений, предприятий, организаций и учреждений, осуществление организованного перераспределения рабочей силы преимущественно из трудообеспеченных в трудоне-достаточные районы;

- осуществление профориентационной работы и консультаций всех группнаселения, предоставление рекомендаций по подбору или перемене профессии, специальности с учетом индивидуальных способностей и интересов личности, организация в случае необходимости повышения квалификации и переобучения работников.

При создании системы центров (бюро) по трудоустройству, переобучению и профориентации населения значительно расширились функции и задачи существующей ранее службы трудоустройства. Принципиальным отличием явилось также и то, что на смену относительно разрозненным

35

ГБТИН должна была быть создана общегосударственная система трудоустройства, переобучения и профориентации населения. Система центров (бюро) охватывала уровни начиная с союзного, республиканского, краевого, областного и заканчивая городским (для крупных городов). В остальных городах и районах создавались хозрасчетные бюро по трудоустройству населения.

По существу именно эта общегосударственная система трудоустройства, переобучения и профориентации населения и явилась реальным предшественником современной государственной службы занятости населения.

Проанализируем основные тенденции развития и деятельности службы трудоустройства населения за последние несколько лет, предшествовавшие началу широкомасштабных рыночных преобразований. За пятилетие (с 1986 по 1990 г.) существенно расширилась сеть органов общегосударственной системы трудоустройства: если в 1986 г. в РСФСР насчитывалось только 187 бюро по трудоустройству населения, то уже к началу 1990 г. республиканская служба занятости включала в себя Всероссийский центр по трудоустройству, переобучению и профориентации населения, 72 республиканских (краевых, областных) и 180 городских центров, а также 784 бюро по трудоустройству. Численность сотрудников, занятых в системе, достигала 4,5 тыс. человек.

36

Таблица 1

Трудоустройство граждан РСФСР

через систему трудоустройства (%%) *

Показатель 1987г. к 1988г. к 1989г. к 1990г. к

1986г. 1987г. 1988г. 1989г.

Среднегодовые темпы

роста численности граждан:

обратившихся по во- 118,6 137,5 82,4 70,3

просу трудоустройства

трудоустроенных 109,7 114,0 74,0 80,1

"/рассчитано по данным Министерства труда РСФСР/

Однако общая динамика численности граждан, обратившихся по вопросам трудоустройства и трудоустроенных, отличалась нестабильностью (таблл ).

С 1986 по 1988 г. росли как абсолютные значения, так и темпы роста численности лиц, обратившихся по вопросам трудоустройства. Начиная с 1989 г. эта тенденция нарушается, снижаются как абсолютные, так и относительные значения численности лиц, обратившихся по вопросу трудоустройства и трудоустроенных фактически.

Следует отметить, что деятельностью государственных органов по труду решала лишь часть тех проблем, которые характерны для сферы социально-трудовых отношений в системе плановой экономики. Попытки перейти от полной занятости к рациональному использованию трудового потенциала общества наталкивались на государственные ограничения, ко-

37

торые и составляли сущность плановой экономической системы. Переход от командно-административных методов управления к экономическим в сфере труда должен был быть в первую очередь связан с изменением самого характера труда, обеспечением реального права собственности каждого человека на свою рабочую силу. Однако для эффективного функционирования рынка труда этого явно недостаточно. Необходимо было преодоление монопсонии государства на рынке труда по следующим направлениям:

^децентрализация системы оплаты труда;

2) устранение административных ограничений на движение рабочейсилы;

3) признание всех сфер приложения труда равно значимыми для общества.

Монопсония государства в сфере труда в большинстве стран с плановой экономикой порождало хронический дефицит рабочей силы, который в те времена оценивался по-разному:

1) никакого дефицита рабочей силы нет, есть лишь плохая организациятруда, которая усугубляется несовершенством системы его оплаты и хозяйственного механизма в целом;

2) дефицит рабочей силы порождается демографическими и природнымифакторами развития страны, поэтому для его преодоления необходимо ускорение научно-технического прогресса, совершенствование материально-технической базы производства;

3) дефицит рабочей силы искусственен, вызван неправильным распределением наличных трудовых ресурсов между отраслями народного хозяйства,поэтому его преодоление лежит в области совершенствования механизмовперераспределения рабочей силы в системе народного хозяйства.

38 всем различии перечисленных взглядов на проблему, каждый из них нес свое рациональное зерно. Несовершенство систем организации и оплаты труда обуславливалось теми ограничениями, которые диктует в этой сфере плановая экономика. Хозяйственный механизм, соответствующий командно-административным методам управления, выработал именно те методы распределения рабочей силы, которые и соответствуют плановой экономике. Стремление к поголовной занятости приводило к созданию новых рабочих мест не только в тех отраслях и регионах, где это порождалось экономической необходимостью, способствовало росту производства и потребления. Новые рабочие места в избытке создавались в тех городах, из которых в силу особого режима прописки население практически не уезжало (Москва, Ленинград, ряд областных центров). Именно эти избыточные рабочие места и подверглись ликвидации при первых шагах по пути реформирования экономики.

Необходимость и целесообразность введения элементов рыночной экономики в сферу труда в советской экономической науке стало обосновываться с конца 80-х годов. При этом основная задача заключалась в формировании организационных, правовых и экономических условий, которые обеспечивали бы развитие рыночных отношений в сфере труда, содействовали достижению максимального экономического эффекта от проводимых реформ. Первоначально вопрос о смене типа экономической системы, переходе от плановой экономике к рыночной не обсуждался; подразумевалось, что проводимые реформы обеспечат более быстрое развитие социалистической экономики.

Авторы первых концепций реформирования отношений в трудовой сфере видели в формировании рынка труда такие положительные моменты, как возможность противодействия безработице и снижению уровня жизни населения, содействие повышению эффективности производства,

39

внедрению новых технологий и улучшению условий труда. Предполагалось, что такие проблемы как низкий уровень использования трудового потенциала, недостатки организации труда, уравниловка в его оплате также могут быть решены именно в условиях рынка труда1. Однако надежды на то, что рынок труда выступит как саморегулирующаяся система, не оправдались. Все попытки "внедрения" элементов рынка без изменения самой основы экономической системы оказались несостоятельными. То, чего большинство развитых стран мира достигли в ходе многолетнего эволюционного развития, в том числе и в сфере труда, предполагалось внедрить в российскую экономику в предельно сжатые сроки и, по возможности, в полном объеме. При этом были проигнорированы все элементы экономической деятельности, начиная от анализа состояния народного хозяйства страны и кончая менталитетом большинства ее граждан. Последствия такого подхода к реформированию экономики не замедлили сказаться: на протяжении ряда лет кризисное состояние народного хозяйства страны усугубляется. В сфере труда возникли новые проблемы: резко сократились (по сравнению с показателями уровня жизни) ставки оплаты труда для основной массы наемных работников, динамика безработицы вышла из-под контроля государства, безработица все в большей степени стала приобретать маргинально-люмпенизированный характер. Для их преодоления необходимо было ясное понимание сущности рынка труда, его роли в системе национальной экономики, механизма формирования и функционирования.

'Щербаков В. Рынок труда и занятость: состояние, проблемы, перспективы // Социалистический труд, 1991, №1, с.6-16; Нарзикулов Р. Государство и наемные работники на советском рынке труда // Вестник МГУ, серия Экономика, 1991, №6, с.3-11: Кулаков В. Рынок рабочей силы: основы теории, функционирования и прогнозирования // Экономист, 1992, №6, с.50-55; Чибриков Г. Эксплуатация: как ее теперь понимать? // Коммунист, 1990, №11, с.71-78

40

РОССИЙСКАЯ

ГОСУДАРСТВЕННАЯ

БИБЛИОТЕКА

Развивая положение К. Маркса о товарности рабочей силы, можно сделать логичный вывод о том, что рынок труда как явление экономической жизни свойственен далеко не всем системам общественного устройства. В то же время, логика формирования рынка труда аналогична основным закономерностям возникновения товарного рынка. Большинство различий между этими процессами обусловлено тем особым товаром, который циркулирует на рынке труда - рабочей силой. Связано это с тем, что рабочая сила выступает на рынке в качестве товара только тогда, когда ее выставляют на рынке и продает ее собственный владелец. То есть человек, продающий свою рабочую силу, должен быть свободным гражданином. Поэтому общественно-экономические системы, применяющие в массовых масштабах труд рабов, крепостных, феодально зависимых граждан, не имеют рынка труда, а распределение и перераспределение рабочей силы происходит в виде работорговли, то есть продажа рабочей силы осуществляется не от лица ее собственника, а от лица владельца раба. Именно в подобных социально-экономических системах достаточно сформировавшиеся товарно-денежные отношения делают товаром самого человека-раба, а не его рабочую силу.

Чтобы владелец рабочей силы мог продавать ее как товар, он должен иметь возможность свободно распоряжаться ею, то есть должен быть свободным собственником своей способности к труду, своей личности. Только в этом случае продавец рабочей силы и ее покупатель выступают на рынке труда как юридически равные лица. Для сохранения этого отношения требуется, чтобы собственник рабочей силы продавал ее постоянно лишь на определенное время, так как если он продаст ее целиком раз и на-всег; а, то под угрозой оказался бы сам статус его как свободного человека.

41

Конечно, степень свободы в распоряжении собственной рабочей силой будет различной в зависимости от конкретно-исторических условий развитияобщества. Выбирая для себя сферу приложения труда, человек обязательнопринимает к сведению информацию о перспективах реального трудоустройства и уровне доходов на желаемом рабочем месте. То есть фактическиналичие системы рабочих мест и из профессионально-квалификационнаядифференциация и являются естественными (с точки зрения рынка труда)ограничителями свободы распоряжения человеком своей рабочей силой.Аналогичным образом система профессионального образования через систему учебных мест воздействует на выбор человеком места и формы получения профессии. К сожалению, индивидуальный выбор направления профессиональной подготовки не всегда увязывается с перспективами развития экономики в целом и рынка труда в частности, что порождает проблему трудоустройства молодых специалистов по завершении профессионального образования. Государство обычно влияет на структуру учебных мест спомощью установления квот и ограничений при наборе студентов на теили иные специальности в рамках бесплатного (бюджетного) набора. Образование, получаемое на коммерческой основе, несет на себе большийриск с точки зрения последующего трудоустройства. Вторая сущест-

венная предпосылка формирования товарности рабочей силы и, следовательно, рынка труда, состоит в том, что владелец рабочей силы должен быть лишен возможности быть свободным товаропроизводителем. Если человек не может продавать на рынке товары, произведенные им самостоятельно и в которых овеществлен его труд, то для того, чтобы добыть себе средства к существованию, он должен будет продавать свою рабочую силу. Экономическая история свидетельствует о том, что на ранних этапах формирования и развития товарно-денежных отношений большинство свободных граждан выходило на рынок с продуктами своего труда, реализуя в

42 свою рабочую силу. Самозанятость, создание рабочего места для себя и членов своей семьи, отсутствие потребностей и возможностей в найме работников со стороны - все это черты мелкого ремесленничества, фермерства, то есть таких видов деятельности, которые не требуют объединенного усилия многих работников различных профессий и специальностей. Крупные машинные производства, возникающие в Европе в течение XVIII в., требуют большого количества таких людей, которые не располагают созданным собственными руками рабочим местом и вынуждены продавать свою рабочую силу. С развитием техники, внедрением новых технологий все большая доля производственных процессов стала выходить за рамки индивидуальной трудовой деятельности. Это способствовало росту масштабов использования наемного труда, то есть труда людей, отчужденных от владения средствами производства и являющихся собственниками только своей рабочей силы.

Юридическая свобода собственника рабочей силы и его отчужденность от средств производства формируют товарность рабочей силы. Однако это только обеспечивает предпосылки для возникновения рынка труда, и необходимо соблюдение еще целого ряда условий, обеспечивающих его реальное функционирование. Среди них важное значение имеют юридические условия, то есть та законодательная база, которая обеспечивает условия формирования рынка труда.

Свобода найма и увольнения работников является основой конкурентоспособности фирмы на рынке товаров и услуг. Если закон ограничит указанную свободу, то фирма теряет возможность избавления от неэффективных сотрудников и привлечения на их место квалифицированных кадров. Кроме того, в условиях названных ограничений работники теряют часть мотивов к высокопроизводительному труду и повышению собственной квалификации. Это существенно влияет на конкуренцию наемных ра-

43

ботников по поводу рабочих мест и вакансий, а ведь именно конкуренция является основой и выражением всякого рынка, в том числе и рынка труда. Очевидным является и то, что в большинстве развитых стран современного мира свободный во всех отношениях рынок ушел в прошлое. Это касается и рынка труда, государственное регулирование которого сегодня представляется обязательным. Трудовое законодательство обычно регулирует отношения в области найма и увольнения, но оно не должно (насколько это возможно с точки зрения интересов общества в целом) лишать предпринимателя свободы выбора нужного ему работника, свободы конкуренции за него.

Свобода конкуренции между работниками за наиболее привлекательные рабочие места немыслима в условиях монополии на них. Поэтому валшым условием формирования рынка труда является наличие

Руденко, Галина Георгиевна