Организация трудовой деятельности в современном обществе такова, что работники занимают рабочие места в рамках конкретных организаций. Это обуславливает необходимость выделения в системе рынка труда такой подсистемы как внутренний рынок труда организации1.

Особое положение данного рынка труда в системе отношений занятости связано с его преимущественной ориентацией на внутрипрофессио-нальную мобильность персонала в рамках организации. Динамика внутреннего рынка труда определяется:

1) наличием и составом персонала;

2) соотношением в его структуре кадрового ядра и периферийнойрабочей силы;

3) интенсивностью трудовых перемещений и ротации кадров;

4) уровнем занятости персонала;

5) эффективностью использования трудового потенциала организации;

6) конкурентоспособностью и инновационностью организации в целом.

Изучение процессов, протекающих на внутреннем рынке труда, важно для владельца и администрации организации, так как позволяет заблаговременно откорректировать направление развития этих процессов в желательном направлении. С точки зрения регулирования внешнего (по отношению к организации) рынка труда конкретной территории, наибольшее значение приобретает изменение масштабов и структуры спроса на труд,

1 В ряде публикаций данная подсистема рынка труда названа "внутренний (внутрифирменный) рынок труда"; см.: Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М: Финстатинформ, 1997, с. 480. Карташов С. А., Одегов Ю.Г. Рынок труда: проблемы формирования и управления (на примере г. Москвы). - М: Финстатинформ, 1998, с. 11-12.

125

исходящего от отдельно взятых хозяйственных единиц. Чем больше доля фирмы в структуре занятых на локальном рынке труда, тем важнее местным органам власти располагать достоверной информацией о положении дел на внутреннем рынке труда. Фактически внутренний рынок труда, формирующийся и функционирующий в рамках организации, является первичной ячейкой регионального (локального) и национального рынков труда.

Стабильность функционирования внутреннего рынка труда во многом определяется конкурентоспособностью организации на рынке труда внешнем. Способность организации быть выбранной в качестве места работы зависит от всей совокупности условий найма, которые выгодно отличают ее от конкурентов в рамках конкретного сегмента рынка труда. В качестве показателей, характеризующих положение организации на рынке труда, могут быть использованы:

1) коэффициент уровня удовлетворенности работников организацией (Ку), исчисленный по формуле:

КУ=1-(ЧСЖ-Ч), где

Чсж - количество работников, уволившихся из организации за определенный период времени по собственному желанию; Ч - среднесписочное количество работников организации за этот же период.

С помощью данного показателя можно определить, насколько условия найма отвечают требованиям, предъявляемым работниками к оценке их собственного труда;

2) коэффициент укомплектованности кадрами (Кк), исчисленный поформуле:

кк=ч/чпр,

где

126 - проектная (расчетная) численность персонала.

Динамика коэффициента укомплектованности кадрами позволяет определить как популярность организации на внешнем рынке труда, так и эффективность кадровой политики, в частности - процедур набора персонала. В условиях, когда рабочее место начинает широко использоваться как планово-учетная единица при планировании спроса и предложения рабочей силы, коэффициент укомплектованности кадрами может быть исчислен также по формуле:

Кк=Чф/Мф,

где

Чф - фактическая численность персонала;

Мф - фактическое число рабочих мест в организации. Гибкие формы занятости способствуют повышению эффективности использования материально-вещественных факторов производства. Это проявляется и в том, что на одном рабочем месте могут быть заняты последовательно или параллельно несколько работников, в связи с чем для полного укомплектования рабочих мест требуется их большее количество. В этом случае плановая численность работников (Ч^), необходимая для полного укомплектования рабочих мест, может быть рассчитана по формуле:

Чпл lvir К

irm

где

Мпл - число рабочих мест в плановом периоде;

Ксм - плановый коэффициент сменности;

Кн - коэффициент наполняемости рабочих мест. Если на одном рабочем месте занят один рабочий, то Кн = 1;

3) темпы роста средней заработной платы в организации в сравнении со значением данного показателя в регионе, в том числе у предприятий-конкурентов. Значение анализа динамики оплаты труда обусловлено особой ролью политики вознаграждения в сис-

127

теме приоритетов работника при найме в ту или иную организацию;

4) наличие системы дополнительных льгот и компенсаций для сотрудников, дополняющей политику вознаграждения и повышающей уровень привлекательности организаций для потенциальныхработников;

5) месторасположение организации и ее транспортная доступность,что особенно важно для крупнейших городов и для организации,использующих сквозные профессии1.

Для наемного работника отношения занятости формируются в результате найма на конкретное рабочее места, когда работник перемещается с внешнего на внутренний рынок труда. Внутренний рынок труда обеспечивает уже занятым в организации работникам определенную степень защиты от прямой конкуренции на внешнем рынке труда. Однако на внутреннем рынке труда проявляется присущая ему конкуренция в должностном продвижении, получении более выгодных работ, занятии освободившихся вакансий.

Основными функциями внутреннего рынка труда являются:

1) обеспечение гарантий занятости и социальная защита работников;

2) обеспечение сбалансированности спроса и предложения рабочейсилы внутри организации;

3) развитие персонала и корректировка его профессионально-квалификационных характеристик в соответствии с инновационными изменениями в организации.

Изучение внутреннего рынка труда имеет своей целью определение степени укомплектованности предприятия штатными работниками по количественным и качественным параметрам, исследование индивидуальных пожеланий работников в плане их квалификационного роста, переме-

1 Олегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 1997, с. 489-491.

128 труда, анализ возрастной структуры персонала, возможности перехода работников на другие места работы, рассчитываются показатели квалификационного потенциала отдельных профессиональных групп и др.

Экономические интересы наемных работников также достаточно разнообразны и могут быть объединены в следующие группы:

1) стремление к сохранению статуса и гарантий занятости. Для экономически активного человека, ориентированного на наемный труд жизненнозначимым является наличие предпринимателя, как фигуры, инициирующей бизнес. В глазах наемного работника собственник рабочих мест выступает во всей своей социальной значимости. Реализовать свою рабочуюсилу, развить ее профессионально-квалификационные характеристики человек может только в процессе труда. Поэтому для наемного работниказанятость является социально значимым состоянием;

2) необходимость получения трудового дохода. В современной России подавляющее большинство трудоспособных граждан может рассчитыватьлишь на единственный вид дохода - заработную плату. Это существенноусиливает экономический интерес работника в получении рабочего местаи занятии своей "ниши" на внутрифирменном рынке труда. Работник 1c консалтинг объективно заинтересован в повышении уровня оплаты труда, так как это является основой полноценного воспроизводства его рабочей силы. Однакоотсутствие других видов доходов ухудшает положение наемного работника на внутрифирменном рынке труда, так как лишает его многих аргументов в борьбе за свои экономические интересы.

Несмотря на разнонаправленность экономических интересов предпринимателя и наемного работника в сфере труда, у них есть и объективная основа для согласования этих интересов. Обе стороны равно заинтересованы в нормальном функционировании предприятия, так как это создает основу для гарантированного получения прибыли предпринимателем и заработной платы - наемным работником. Однако сегодня на внутрифирмен-

129 рынках труда предприниматель и наемный работник согласовывают свои экономические интересы в неравных условиях. Работодатель выступает как гораздо более мощная сторона, при этом активно пользующаяся своими преимуществами.

В условиях плановой экономики преимущественное положение администрации в отношениях с работниками было обусловлено тем, что она выступала от лица государства - монопольного владельца практически всех средств производства и, соответственно, рабочих мест. Однако стремление государства к поголовной занятости и отсутствию безработицы, к поддержанию определенного уровня доходов населения ограничивало свободу действий администрации предприятий и организаций в пользу интересов работника. По-иному проявляются преимущества в положении на внутрифирменном рынке труда администрации частного предприятия, функционирующего в рамках экономики свободного предпринимательства. Владелец предприятия, делегирующий администрации полномочия по управлению факторами производства, заинтересован в максимизации прибыли, а это (по мнению, преобладающему в сфере российских предпринимателей) возможно только при ведущем положении администрации по отношению к наемным работникам. Передача функций по управлению трудом с общегосударственного уровня на уровень предприятий существенного усилило положение администрации (независимо от формы собственности) и, одновременно, ослабило позиции наемных работников в отстаивании своих жизненно важных экономических интересов.

Большинство работодателей в современной России не видят для себя никакой необходимости и выгоды в согласовании интересов в сфере труда с наемными работниками. Однако мировая практика предпринимательства демонстрирует ошибочность такой позиции, но только в том случае, если речь идет о стабильно работающем предприятии, осознавшем перспективы собственного развития. "Однодневный" бизнес, характерный для многих

130

сфер деятельности в современной России, не имеет ни экономических, ни социальных предпосылок для увязки интересов работодателей и наемных работников на внутрифирменных рынках труда. Сами наемные работники не имеют сегодня практически никаких инструментов для отстаивания своих интересов, нет у них и необходимого опыта в этом деле. Перемещение всех полномочий по регулированию внутрифирменного рынка труда в ведение администрации и отсутствие каких бы то ни было методов воздействия на социально-трудовую сферу, находящихся в распоряжении наемных работников - может привести к дальнейшему ослаблению позиций трудящихся на внутрифирменных рынках труда, низведению их до положения "фактора производства". Такая ситуация может спровоцировать массовое недовольство наемных работников своим положением в сфере труда, что в условиях глобального экономического и политического кризиса дестабилизирует социальную обстановку в обществе. Поэтому государство не должно уповать на то, что саморегулирование рынков труда всех уровней, в том числе и внутрифирменных, приведет к автоматическому решению проблем. Усиление роли государства в сфере труда должно проявляться, в первую очередь, в законодательном регулировании и контроле за соблюдением трудового законодательства на всех без исключения предприятиях и фирмах. Условия для достижения согласованности интересов наемных работников и предпринимателей сформируются только тогда, когда с помощью государства обе стороны будут выступать на рынке труда как равные партнеры.

Внутриорганизационные рынки труда являются довольно специфическими по сравнению с внешним рынком труда как с точки зрения формирования, так и с точки зрения функционирования, так как любая организация представляет собой замкнутую структуру, осуществляющую связи с внешней средой только в силу необходимости обеспечения собственного существования. Это относится и к влиянию внешнего рынка труда на

131

внутренний: до тех пор, пока наемный работник удовлетворен качеством своей трудовой жизни, ему не надо покидать рабочее место и выходить на внешний рынок труда в поисках лучшего. На внутреннем рынке труда постоянно происходит профессиональное и должностное движение персонала, работники повышают квалификацию, овладевают новыми и смежными профессиями, двигаются по ступеням карьеры. Все это приводит к тому, что значимость того или иного сотрудника для организации не является постоянной величиной и его положение на внутреннем рынке труда не является жестко фиксированным: ротация кадров, увольнения, найм новых сотрудников - все это делает внутренний рынок труда чрезвычайно динамичной системой. Спрос на рабочую силу и ее предложение в рамках организации чаще всего несбалансированы, как и на внешнем рынке труда, но проявления этой несбалансированности несколько иные. Внутри предприятия ьепрерывно возникают вакантные рабочие места. На определенную их часть претендуют прежде всего работники фирмы, но не всегда работодатель склонен решать проблему за счет собственных источников. Довольно часто он обращается к внешнему рынку труда и находит там необходимых работников. Вопрос о предпочтении внутренних или внешних источников найма в каждом конкретном случае должен обосновываться исходя из кадровой стратегии организации.

Равновесное состояние внутриорганизационного рынка труда оценивается по нескольким критериям. Если количественные и качественные характеристики рабочих мест соответствуют потребностям производства, то говорят о равновесии рабочих мест. Если к тому же профессионально-квалификационные характеристики работников соответствуют технико-технологическим параметрам рабочих мест, то обоснован вывод о равновесности внутрифирменного рынка труда в целом. При таком положении организация будет конкурентоспособной даже в условиях низкой деловой активности. Но равновесность рынка труда любого уровня - вещь доста-

132

точно непостоянная, требующая постоянного внимания и усилий со стороны работодателя и кадровых служб. Нарушение этого равновесия вызывает различные причины.

Со стороны рабочих мест равновесие может быть нарушено по причинам организационного характера, сбоев в обеспечении их функционирования. Из-за несвоевременного поступления сырья, комплектующих изделий, инструмента возникают потери рабочего времени не по вине работника, который оказывается незанятым в рабочее время. Так нарушается равновесие на короткий срок. Более серьезна ситуация, когда в результате аттестации и оценки рабочих мест происходит их ликвидация или совершенствование. В этом случае нарушаются взаимосвязи между комплексами бизнес идеи в медицине рабочих мест и внутри них, что влечет за собой незанятость персонала, его высвобождение. Предложение труда внутри фирмы начинает превышать спрос, что требует издержек на реформирование структуры рабочих мест и приведение ее в равновесное состояние.

Со стороны рабочей силы также существует несколько причин нарушения равновесия. Если работник отсутствует на рабочем месте, то до тех пор, пока он не уволен, администрация вынуждена маневрировать наличным персоналом, перекладывая на плечи присутствующих служебные функции отсутствующего сотрудника. На практике это требует оплаты и преодоления трений в коллективе. Если же сотрудник уволен, а внутренние источники найма не обеспечивают замещения вакансии, то фирма вынуждена бывает перенести спрос на труд с внутреннего на внешний рынок труда. В любом случае несбалансированность внутреннего рынка труда не должна быть затяжной, администрация вынуждена принимать меры, адекватные ситуации, иначе неблагоприятные последствия расбалансировки спроса и предложения снизят конкурентоспособность организации. Если в течение достаточно длительного времени в организации сохраняется дефицит труда, то это ослабляет производственную дисциплину, создает ус-

133

ловия для недобросовестного отношения к труду, снижает эффективность использования трудового потенциала фирмы, дестабилизирует трудовой коллектив. Внутриорганизационный избыток труда порождает неполную занятость, а если речь идет о возможных увольнениях, то провоцирует напряженность в трудовом коллективе, нервозность, конфликтность, что нарушает рабочую обстановку. Поэтому администрация должна стремиться к максимально возможному (в условиях конкретной организации) равновесию спроса и предложения на внутреннем рынке труда, не допуская излишнего резервирования рабочей силы.

Закономерности формирования спроса и предложения рабочей силы на внутренних рынках труда также имеют свою специфику по сравнению с внешними по отношению к фирме рынками труда. Поскольку спрос на труд произволен и определяется теми объемами товаров или услуг, которые фирма реализует на рынке, то уровень деловой активности оказывает прямо пропорциональное воздействие на масштабы внутреннего спроса на труд. Фактически спрос на труд как фактор производства означает то количество работников, которых организация готова нанять и труд которых готова использовать в конкретный момент времени при существующих ставках оплаты труда. Так как различные товары и услуги производятся с помощью различных технологий, требующих использования рабочей силы с определенными профессионально-квалификационными характеристиками, то спрос на труд, исходящий от фирмы, всегда будет дифференцирован.

Внутриорганизационный спрос на рабочую силу труд подвержен значительным колебаниям по следующим причинам:

1) изменение технологии производственного процесса обычно ведет к сокращению масштабов спроса на труд в целом. Одновременно спрос на труд по устаревшим, отжившим свое профессиям может быть полностью ликвидирован одновременно с возникновением спроса на работников, об-

134

ладающих новыми, прогрессивными профессиями и специальностями, или имеющими более высокий уровень профессиональной подготовки;

2) возможность замены одного ресурса другим. В отношении трудакак фактора производства наиболее часто формируется ситуация заменыручного труда машинным, механизация и автоматизация производства.Это сопровождается сокращением численности персонала, следовательнои сокращением спроса на труд, ростом объема и стоимости используемогооборудования, то есть ростом спроса на капитал. При этом в реальной экономической действительности гораздо чаще капитал заменяет труд, особенно тогда, когда цена рабочей силы высока. В том случае, когда капиталовложения в новую технику обходятся фирме дороже, чем найм новыхработников и рост расходов на персонал, обосновано ожидание ростаспроса на труд и снижение спроса на капитал.

3) взаимная дополняемость ресурсов. Это явление возникает тогда,когда технологический процесс диктует жесткую зависимость между объемами различных видов ресурсов, применяемых в производстве. Часто такая зависимость формируется в соотношениях "капитал-труд" и "земля-труд". То есть определенное количество средств производства конкретноготипа приводится в действие заданным количеством работников, или техническими характеристиками сельскохозяйственного оборудования определяется то количество земли, которое может освоить один работник. Вситуации взаимной дополняемости ресурсов спрос на труд будет зависетьне только от колебаний спроса на конечный продукт, но и от спроса на капитал и землю. Если фирма не сможет себе позволить расширение производства из-за высокой цены капитала и земли, то это повлечет за собойснижение спроса на труд как взаимодополняемого по отношению к капиталу и земле ресурсу.

Организация в процессе производства использует различные виды ресурсов, поэтому отдельной проблемой является поиск оптимального со-

135

отношения ресурсов производства: земли, капитала и труда. При этом в каждый конкретный момент времени в зависимости от конъюнктуры рынка товаров и услуг различное сочетание ресурсов может максимизировать прибыль фирмы. Стремление фирм к получению прибыли в конечном итоге определяет объем спроса на труд.

Внутриорганизационное предложение труда формируется под влиянием несколько иных причин, нежели совокупное предложение труда на локальном или национальном рынках труда. Основой этого предложения является численность и состав уже вовлеченных в трудовую деятельность сотрудников организации. Само по себе внутрифирменное предложение труда можно представить как совокупность наемных работников, готовых в конкретный момент времени подтвердить отношения купли-продажи своей рабочей силы с работодателем при существующих ставках оплаты труда. Структура предложения труда внутри организации дифференцирована по социально-демографическим и профессионально-квалификационным признакам.

Половозрастной состав работников может оказывать достаточно сильное влияние на эффективность функционирования внутреннего рынка труда организации. Опыт управления персоналом свидетельствует о том, что наиболее эффективными оказываются смешанные рабочие группы и трудовые коллективы. Чисто мужской или чисто женский коллектив достаточно часто продуцирует конфликты "на ровном месте", без истинных причин и даже поводов. Аналогично обстоит дело и с рабочими группами, состоящими из работников одного возраста. Во многом такое положение вещей объясняется совпадением целей, интересов, методов действия в одинаковых ситуациях, что может сделать невозможным избрание альтернативных моделей поведения, что способствует углублению конфликта. Работники, относящиеся к одной и той же половозрастной группе, с большой долей вероятности оказываются и на одном и том же этапе карьеры,

136 порождает соперничество. При умелом руководстве соперничество такого рода может содействовать более эффективному использованию рабочей силы соперничающих сотрудников, так как в стремлении к превосходству каждый из них будет стремиться к достижению наивысших трудовых результатов. Однако эта идеальная схема не всегда достижима, так как в трудовой деятельности людей всегда находится место объективным причинам конфликтов, которые могут получить свою

Руденко, Галина Георгиевна