В условиях рынка труда цена рабочей силы приобретает форму заработной платы и активно воздействует на динамику спроса и предложения рабочей силы, в том числе и в рамках организации. Поэтому у администрации организации появляется объективная возможность с помощью различных элементов оплаты труда корректировать трудовое поведение работника, оптимизируя состояние внутреннего рынка труда.

Предприниматель, оплачивающий факторы производства, несет совокупные издержки на персонал, структура которых далеко не однородна. Различные элементы издержек на персонал по-разному влияют на достижение сбалансированности внутреннего рынка труда организации. В современных условиях в структуре совокупных издержек на персонал можно выделить:

1) расходы, связанные с оплатой конкретных результатов труда с необходимостью уплаты соответствующих налогов, исчисляемых в зависимости от фондов заработной платы. Спецификой этой части расходов на персонал является их абсолютно бесспорный характер. Фирма несет эти издержки независимо от перспектив собственного развития, положения на рынке товаров и услуг, других обстоятельств, возникающих во внешней среде бизнеса. Как бы не стремился предприниматель сократить издержки на персонал, данная их часть будет относительно постоянной. Экономический интерес предпринимателя по отношению к наемным работникам реализуется здесь через механизм дифференциации оплаты труда, позволяющий работодателю оплачивать труд в зависимости от приносимой им прибыли;

171 расходы, связанные с развитием персонала. Далеко не все предприятия и организации могут позволить себе дополнительные издержки, однако они реализуются только когда у предпринимателя есть в них экономический интерес, базирующийся на перспективах наращивания массы прибыли. При этом развитие персонала как объект дополнительных расходов рассматривается в широком смысле слова. Если выплата премий способствует увеличению объемов выполняемых работ или улучшению их качества, то одновременно это способствует и развитию профессиональных навыков и умений работника. Не вкладывая при этом специальные средства в программы профессиональной подготовки, работодатель экономическими методами подталкивает работника к самостоятельному профессиональному совершенствованию. Если же предприниматель берет на себя издержки по профессиональной подготовке или повышению квалификации сотрудников, это означает ярко выраженную экономическую необходимость такого решения, обусловленного естественным стремлением к поддержанию конкурентоспособности фирмы на рынке товаров и услуг.

В структуре издержек на персонал расходы на оплату труда занимают ведущие позиции. Однако комплексный анализ структуры затрат промышленных предприятий России на рабочую силу свидетельствует об отсутствии современных приемов и методов стимулирования и мотивации труда, которые изменили бы структуру его оплаты (табл. 11 ).

Преобладание в данной структуре (как в целом по промышленности, так и по отдельно взятым отраслям) оплаты за отработанное время и обязательных отчислений и выплат по расходам на социальную защиту - в сумме 73,4 % в целом по промышленности - позволяет сделать вывод о том, что в распоряжении администрации предприятий остается явно недостаточная доля фонда оплаты труда для построения гибких мотивационных систем. Неблагоприятный характер такого положения вещей усугубляется

172

Таблица 11

Структура затрат промышленных предприятий на рабочую силу в 1996 г., по данным выборочного обследования*

Промыш- В том числе ; в отдельно > взятых

Показатели ленность отраслях

- всего Электро- Машино- Легкая

энергетика строение

Всего затрат 100 100 100 100

в том числе:

оплата за отработанное вре- 45,8 44,4 46,6 47,5

мя

оплата за неотработанное 6,2 5,4 6,3 8,4

время

единовременные выплаты 3,0 4,0 2,5 2,8

расходы на питание, жилье, 1,2 1,2 0,9 1,2

топливо, включаемые в за-

работную плату

расходы по обеспечению 4,5 5,8 4,6 5,1

работников жильем

расходы на социальную за- 29,9 32,0 31,5 29,2

щиту работников

из них:

- обязательные отчисления 27,6 29,1 29,6 27,5

и выплаты

- добровольные расходы 2,3 2,9 1,9 1,7

предприятий

173

расходы на профессиональ- 0,5 0,3 0,4 0,1

ное обучение

расходы на культурно- 4,6 2,7 2,9 2,2

бытовое обслуживание

прочие расходы 2,7 2,1 3,0 2,3

налоги, связанные с исполь- 1,6 2Д 1,3 1,2

зованием рабочей силы

* Промышленность России: Стат. сб., М, 1998, с. 84.

тем, что в современной России на протяжении практически всего периода экономических реформ сформировался чрезвычайно низкий уровень оплаты труда, не имеющий практически ничего общего с реальной ценой рабочей силы (табл. 12 ). В период 1992-1998 гг. минимальный размер оплаты труда снизился с 31,3 % прожиточного минимума до 15 % прожиточного минимума, причем снижение прекращалось лишь в 1996-1997 годах; наиболее высокие темпы снижения отмечались в 1992-1994 годах. Это свидетельствует о том, что минимальная заработная плата в современной России не обеспечивает даже простого воспроизводства рабочей силы. Более того, даже средняя заработная плата не выполняет воспроизводственной функции: в анализируемом периоде она составляла от 35,6 % до 62,9 % прожиточного минимума. Говорить при этом о стимулирующей роли заработной платы совершенно необоснованно, тем более, что динамика соотношения минимальной и средней заработной платы также неблагоприятна: отмечается неустойчивая тенденция снижения доли минимальной заработной платы в ее усредненном показателе. В этих условиях заработная плата несопоставима с реальной стоимостью рабочей силы, а также ее ценой. Одновременно сохраняется чрезвычайно низкий (по меркам совре

174 аи лица

Соотношение минимального размера оплаты труда, прожиточного минимума и средней заработной платы (в процентах)*

Соотношение ми- Индекс изме- Соотношение ми- Индекс изме- Соотношение Индекс из-

нимального раз- нения соот- нимального размера нения соот- прожиточного менения со-

Годы мера оплаты тру- ношения платы труда и сред- ношения минимума и сре- отношения

да и прожиточно- немесячной зарбот- днемесячной за-

го минимума ной платы работной платы

1992 31,3 1U 35,6

1993 23,1 0,738 ю,з 0,928 39,4 1,107

1994 18,0 0,779 8,0 0,777 44,2 1,122

1995 15,4 0,855 9,7 1,213 62,9 1,423

1996 17,5 1,136 9,2 0,948 52,3 0,831

1997 18,0 1,02 8,7 0,946 47,9 0,916

1998 15,0 0,833 7,6 0,874 50,5 1,054

* Расчитано по: А. Никифиров, А. Лубков. Основные направления реформирования заработной платы // Экономист, 1999, №4, с. 39.

менных прогрессивных технологий) уровень доли затрат на оплату труда и социальные нужды в структуре производственных затрат (табл. 13 ).

Таблица 13

Структура затрат на производство продукции в промышленности

России *

Статьи затрат 1990 г. 1995 г. 1996 г. 1997 г.

Затраты - всего 100 100 100 100

в том числе:

материальные затраты 68,6 66,8 60,6 61,4

затраты на оплату труда 13,0 10,6 11,5 12,1

отчисления на социальные 2,2 4,0 4,3 4,5

нужды

амортизация 12,1 6,4 9,3 7,8

прочие затраты 4,1 15,2 14,3 14,2

* составлено по: Промышленность России: Стат. сб., М, 1998, с. 106.

Причем доля затрат на оплату труда даже снизилась по сравнению с 1990 г. - с 13,0 % до 10,6 % в 1995 г., а к 1997 г. не достигла дореформенного уровня. В это же время негативные тенденции складывались и в динамике доли заработной платы в важнейших итоговых показателях социально-экономического развития страны (табл. 14).

Изменение доли заработной платы в денежных доходах населения происходит за счет появления принципиально новых видов доходов населения, таких как доходы от собственности и им подобные. Однако вследствие неравномерности распределения различных видов денежных доходов между социальными группами населения, доходы от собственности

176

Таблица14

Доля заработной платы в валовом внутреннем продукте и в денежных доходах населения (в процентах)*

Показатели 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998

Доля заработной

платы в денеж- 74,7 59,7 69,9 58,0 46,4 37,8 40,5 40,2 42,4

ных доходах на-

селения

Доля фонда за-

работной платы 42,3 33,8 36,7 44,5 49,3 43,4 45,9 46,0 48,2

в валовом внут-

реннем продукте

* Никифоров А, Лубков А. Основные направления реформирования заработной платы // Экономист, 1999, №4, с. 40.

(весьма значительные и сопоставимые с совокупным фондом оплаты труда в целом по национальной экономики России) приходятся на долю очень незначительной по численности группы людей, и практически не имеют отношения к доходам основной массы наемных работников. Об этом говорят данные о структуре затрат промышленных предприятий на рабочую силу, где доходы от собственности не фигурируют вообще.

Некоторое повышение доли фонда в валовом внутреннем продукте также не может оцениваться положительно, так как происходит в условиях постоянного снижения самого валового внутреннего продукта страны.

Все перечисленные проблемы в области заработной платы характерны для большинства предприятий и организаций страны, использующих труд наемных работников. Решение этих проблем возможно лишь при ор-

177

ганизации совместных усилий государственных органов управления экономикой и администрации организаций. Принципиально важным представляется осуществление перехода в понимании роли оплаты труда не просто в привычной трактовке заработной платы, а вознаграждения работника по результатам его трудовой деятельности. Действенное вознаграждение возможно лишь в условиях, когда все элементы системы оплаты труда приведены в соответствие с системой мотивов и стимулов к высокопроизводительному труду, действующей в рамках организации. В этом заключается и принципиальное различие в терминологии, так как понятие "вознаграждение" несет в себе иную смысловую нагрузку по сравнению с понятием "заработная плата". Термин "вознаграждение" шире термина "заработная плата" и в большей степени отвечает объективным реалиям рыночной экономики. В вознаграждении предусмотрена возможность получения не только заработанного трудового дохода, но и тех выплат, которые лишь косвенно будут связаны с конкретными трудовыми достижениями работника. Переход от оплаты труда к вознаграждению работника открывает новые возможности мотивации и стимулирования труда, делает реальным достижение сбалансированности в функционировании внутреннего рынка труда организации.

В соответствии с реализацией подходов к вознаграждению работников, в рамках кадровой стратегии должна разрабатываться политика вознаграждения. При этом необходимо учитывать, что внутренний рынок труда организации требует иных подходов, чем внешний, в вопросах вознаграждения наемных работников.

Государственная политика в области доходов и заработной платы основное внимание уделяет поддержанию минимальных стандартов потребления. С точки зрения традиционной теории заработной платы это означает, что в рамках государственного регулирования заработной платы реали-

178

зуется ее воспроизводственная функция. Именно проблема реального воспроизводства индивидуальной рабочей силы, то есть создание возможностей для поддержания жизни и нормального уровня трудоспособности и должна быть решена при определении величины минимальной заработной платы. Перед предпринимателем при построении системы вознаграждения стоят иные задачи. С ее помощью он должен не только оплатить затраченную в процессе производства рабочую силу, но и мотивировать сотрудников к высокой эффективности и производительности труда. В этих условиях основное значение приобретает стимулирующая функция заработной платы, а воспроизводственная - приобретает качественно новые черты. Чем выше уровень квалификации работника, тем больше затрат требуется на воспроизводство его индивидуальной рабочей силы.

При построении системы вознаграждения предприниматель вынужден учитывать целый ряд факторов, не связанных непосредственно со стоимостью рабочей силы. Прежде всего, это касается конъюнктуры, складывающейся на внешнем рынке труда в отношении работников тех или иных профессионально-квалификационных групп. В условиях существенного повышения спроса над предложением труда цена рабочей силы резко возрастает, что влечет за собой рост ставок заработной платы. Но в рамках внутреннего рынка труда организации уровни оплаты труда работников различных профессий и уровней квалификации должны корреспондироваться друг с другом, а требования дифференциации оплаты труда должны соблюдаться.

Политика вознаграждения является действенным инструментом регулирования внутреннего рынка труда (рис. 10 ). Однако каждый ее элемент несет в этом деле свою смысловую нагрузку с точки зрения достижения сбалансированности спроса и предложения рабочей силы на внутреннем рынке труда организации. Величина минимальной заработной платы,

179

Элементы политики вознаграждения Объект воздействия Ожидаемый результат

Минимальная заработная плата Работодатель Построение системы тарифных ставок и должностных окладов

Тарифные ставки. Должностные оклады Работник Стремление к повышению профессионального статуса и должностному продвижению

Компенсационные доплаты и надбавки Работодатель Побуждение к улучшению качества трудовой жизни

Стимулирующие доплаты и надбавки Работник Побуждение к соответствию требованиям работодателя

Премии, непосредственно связанные с достижением конкретных результатов труда Работник Улучшение качества выполняемых работ. Увеличение объемов производства

Косвенное вознаграждение Работник Соблюдение правил и норм, установленных в организации

Участие курсовые работы по бухгалтерскому учету в предпринимательстве Работник Формирование чувства причастности к успеху фирмы

Социальные выплаты и льготы Работник Закрепление работников на предприятии

Рис. 10. ПОЛИТИКА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ВНУТРЕННИМ РЫНКОМ ТРУДА ОРГАНИЗАЦИИ.

180

устанавливаемой в рамках конкретного предприятия или фирмы, служит базой для построения системы тарифных ставок и должностных окладов. От их размеров и соотношения зависит, будет ли предложение рабочей силы в рамках организации статичным, неизменным, или в результате стремления к должностному продвижению - динамичным и постоянно меняющимся. В самой величине тарифных ставок и должностных окладов проявляется платежеспособный спрос организации на наемный труд, так как именно эти элементы системы вознаграждения жестко фиксируются при найме и подлежат обязательному выполнению. С помощью премий и стимулирующих выплат организация может корректировать предложение труда в рамках сформировавшегося спроса, побуждая работника к наращиванию трудовых усилий в желательном направлении. Косвенное вознаграждение, участие в прибылях, социальные выплаты и льготы при умелом использовании позволяют задействовать систему моральных стимулов к труду, скорректировать комплекс притязаний работника к организации и установить границы ее платежеспособности по отношению к конкретному исполнителю. В результате трудовые перемещения работника, инициируемые администрацией или им самим (под воздействием мер политики вознаграждения), позволят занять ему такое рабочее место, которое окажется оптимальным как с позиций организации, так и с его собственных позиций. Если результаты действия политики вознаграждения обеспечивают корректировку спроса и предложения рабочей силы на внутреннем рынке труда организации, то проблема достижения сбалансированности его развития будет в целом решена. Все остальные элементы кадровой стратегии будут при, этом иметь подчиненное значение, так как результативность их разработки и реализации будет во многом зависеть от того, каким образом они взаимосвязаны с политикой вознаграждения.

181 точки зрения мотивационного эффекта и формирования управленческого воздействия на персонал организации, целесообразно выделить следующие элементы политики вознаграждения:

1. Минимальная заработная плата*

2. Система тарифных ставок и должностных окладов;

3. Компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки;

4. Премии, соответствующие результатом труда работник;

5. Косвенное вознаграждение, социальные выплаты и льготы"

6. Участие в предпринимательстве.

Минимальная заработная плата определяется фирмой самостоятельно на уровне не ниже, чем законодательно установленный размер минимальной оплаты труда. По сути дела, она совпадает с размером оплаты труда сотрудников фирмы, занятых самым простым трудом внутри организации. Так как различные фирмы в силу специфики своей деятельности используют труд работников разных профессий и квалификаций, то понятие "простого труда" в их рамках будет различным. Фактически назначение минимальной ставки оплаты труда заключается в том, чтобы установить своеобразную точку отсчета, базу, на основе которой будет построена вся система тарифных ставок и должностных окладов.

Система тарифных ставок и должностных окладов устанавливается в организации в соответствии с дифференциацией видов выполняемых работ. Традиционно считается, что основой при определении размеров ставок и окладов в мире является уровень квалификации, необходимый для занятия того или иного рабочего места. При этом принципиально важной является проблема повышения размеров ставок и окладов от разряда к разряду или от должности к должности. Эта проблема имеет несколько путей решения, в зависимости от тех целей, которые поставлены администрацией в

182

кадровой стратегии. Если она ориентирована на стабильность трудового коллектива, редкость и эпизодичность профессиональных перемещений, замещение вакансий из внешних источников найма, то межразрядную разницу в размерах тарифных ставок целесообразно делать небольшой с равномерным или регрессивным нарастанием тарифных коэффициентов. При этом диапазон тарифной сетки может быть сравнительно небольшим, не превышающим 1:2. В данной ситуации служба управления персоналом на стадии найма должна будет ориентировать претендента на занятие вакансии на стабильную работу именно на том рабочем месте, на которое он принят. Профессиональное совершенствование здесь возможно в рамках занимаемой должности и лишь в особо успешных случаях предполагается формальный карьерный рост.

Существование "вилки" должностного оклада позволяет материально побуждать работника к росту профессионального мастерства в рамках занимаемой должности, однако если межразрядная разница в окладах невелика, то и размер вилки будет мал и ее стимулирующая роль окажется несущественной. Такая кадровая стратегия и соответствующая ей схема построения тарифной системы и системы должностных окладов наиболее приемлема для фирм, использующих рабочую силу с небольшими качественными различиями, когда структура рабочих мест основных профессиональных групп работников однородна и при переходе от одного разряда к другому (или от должности к должности) характеристики работника претерпевают относительно небольшие изменения.

Принципиально иные подходы к построению тарифной системы и системы должностных окладов реализуются тогда, когда степень дифференциации труда в рамках отдельных профессиональных групп работников

183

достаточно ярко выражена1 . Кадровая стратегия в этих условиях может быть направлена на профессиональное совершенствование сотрудников. Целесообразность такого подхода во многом обусловлена особой ценностью высококвалифицированных кадровых работников для любой организации. При большом диапазоне тарифной сетки работнику для получения каждого следующего разряда требуется приложить все большие усилия. В этом случае практика построения тарифной системы и системы должностных окладов должна быть четко увязана с кадровой политикой фирмы в целом. Отдавая предпочтение внутренним источникам найма при заполнении вакансий и осознавая сложность и трудность для работника в овладении новыми знаниями, умениями и навыками практической работы, администрация должна уделять особое внимание программам повышения квалификации и профессиональной переподготовки. При этом у работника формируются не только материальные стимулы к получению очередного разряда или должности, но и активизируются профессиональные интересы, а также социальные мотивы (повышение социального статуса, определение своего места в профессиональном сообществе).

Независимо от особенностей кадровой политики в структуре тарифных ставок и должностных окладов, должны быть включены надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в неблагоприятных условиях труда, повышенную тяжесть и интенсивность труда. С точки зрения гуманизации кадровой политики фирма должна стремиться к улучшению качества трудовой жизни, обеспечению нормальных условий труда наемных работников. Но если в силу особенностей техники и технологии, применяемых в производственном процессе, нельзя избежать тяжелых и вредных условий труда, то компенсационные выплаты не должны носить сти-

1 Аналогичный подход реализован в рамках разработанной д.э.н.. профессором Волгиным Н.А. бестарифной модели организации заработной платы ВСОТэРКа. в основе которой - соотношения в оплате труда разного качества. См. Волгин Н.А.. Николаев СВ. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы). - М., 1994. с. 93-135: Волгин Н.А. Новая модель оплаты труда.-М.. Луч, 1992.

184

мулирующего характера и побуждать работников увеличивать свою занятость в этих условиях.

В построении системы вознаграждения принципиальным является вопрос о том, какую долю должны составлять выплаты по тарифной ставке или должностному окладу в общем объеме полного вознаграждения. Ответ на него дается каждой фирмой самостоятельно, исходя из целей самой политики вознаграждения. Существенное повышение доли тарифных выплат (до 80-90% общей суммы вознаграждения) представляется оправданным тогда, когда эффективность труда работника определяется уровнем его профессиональной подготовки и одновременно жестко регламентируется технико-технологическими характеристиками производственного процесса. В этом случае возможности премирования за повышение производственных показателей ограничены до минимума. Такое положение вещей характерно для промышленных организаций с высокой степенью автоматизации и механизации производства.

Иное положение вещей складывается в тех сферах приложения труда, где труд работников массовых профессий не требует высокой квалификации с формальной точки зрения, но где конкретные результаты труда зависят от профессионального мастерства, опыта, стремления исполнителя к достижению высоких результатов. Например, торговые фирмы часто устанавливают размеры должностных окладов на минимально возможном уровне, увязывая премиальные выплаты с объемом продаж или количеством обслуживаемых клиентов. В этом случае премиальные выплаты становятся главным элементом системы вознаграждения и их доля может составлять до 70-80 % всех денежных выплат. При определении той роли, которую должны играть тарифные выплаты в структуре вознаграждения, фирмы должны исходить из специфики трудовой деятельности персонала, которая предоставляет большую или меньшую возможность влияния ра-

185

ботника на конечные результаты труда фирмы. Соответственно, здесь же возникает основа для разработки премиальных систем.

Премии как элемент системы вознаграждения призваны играть в ней свою особую роль. Это один из самых гибких элементов системы вознаграждения. В отличие от тарифных ставок и должностных окладов, премия не является гарантированной выплатой, ее размер может существенно ко-тебаться из месяца в месяц. Грамотное построение премиальной системы существенно повышает эффективность материального стимулирования, позволяет фирме увязать экономические интересы собственника средств производства и наемных работников. Для достижения этого следует соблюдать следующие условия:

1. работники должны обладать полной и достоверной информацией овсех аспектах премиальной системы до начала трудового процесса. Это позволит людям сконцентрировать усилия на достижении именно тех результатов, которые охвачены премиальными выплатами;

2. должны быть определены конкретные и понятные работникам условия премирования, причем эти условия должны быть достижимы приобязательном соблюдении технологии производства, правил техники безопасности, законодательно установленной продолжительности рабочеговремени, норм производственной санитарии и гигиены труда;

3. показатели премирования должны быть экономически обоснованыс точки зрения финансово-хозяйственной деятельности фирмы. В условияхрыночной экономики большинство организаций планомерно занимает туили иную нишу на рынке товаров и услуг и не стремится к неограниченному росту объемов производства, как это принято в условиях плановой экономики. Технология планирования производственной деятельности фирмыв системе свободного предпринимательства предполагает жесткий режимэкономии в использовании всех факторов производства, а следовательно, и

186

соблюдение четких пропорций во взаимосвязи этих факторов. Производство комплектующих изделий, полуфабрикатов, заготовок и отдельных деталей планируется с точностью до единиц. В этих условиях совершенно необоснованно премирование за перевыполнение норм и плановых заданий, столь широко распространенное в плановой экономической модели, подверженной тотальному дефициту. Такая тактика премирования больше подходит не производственным, а торговым фирмам, стремящимся к максимально возможному ускорению оборота капитала и устанавливающим прогрессивные шкалы премирования в зависимости от темпов роста объемов продаж;

4. следует четко определить те результаты, которых фирма хочет достигнуть, реализуя те или иные системы премирования. Эти результаты могут быть весьма разнообразны. Во-первых, это повышение производительности и эффективности труда работников, здесь важно оценить соотношение между размерами премирования и получением реальных результатов труда. Во- вторых, это повышение эффективности работы фирмы в целом, которое может быть оценено анализом соотношения затрат на премиальные выплаты с изменением общих показателей хозяйственно-финансовой деятельности. Очевидно, что фирмам следует разрабатывать собственные методики расчетов эффективности систем премирования, которые позволяли бы заранее оценить экономические последствия применения тех или иных премиальных систем.

Косвенное вознаграждение занимает особое место в кадровой политике фирмы. В отличие от премиальных систем те или иные виды косвенного вознаграждения не имеют прямо пропорциональной зависимости с текущими результатами труда конкретного работника. На перечень и размер этих выплат в значительно большей степени оказывает влияние место,

187

занимаемое работником в структуре фирмы. Здесь могут быть реализованы различные подходы:

1. косвенное вознаграждение определяется иерархическим уровнемзанимаемой должности. При таком подходе все работники каждого иерархического уровня получают косвенное вознаграждение в определенномразмере или перечне дополнительных услуг и льгот.

2. косвенное вознаграждение определяется принадлежностью к кадровому ядру фирмы, которое устанавливается не по иерархическому признаку, а по критериям стажа купить реферат работы, преданности интересам организации,стабильности высоких трудовых достижений.

Основной проблемой, стоящей перед предпринимателем, желающим внедрить в практику политики вознаграждения косвенные выплаты и льготы - это определение того экономического эффекта, который последует за их внедрением. Очевидно, что с точки зрения интересов работников эти выплаты желательны, так как они повышают уровень трудового дохода. В большинстве экономически развитых стран размер названных выплат (или цена их материально-вещественных эквивалентов) составляет до 30 % трудового дохода работников. Однако, положительное воздействие косвенного вознаграждения не достигается автоматически. В определенных уровнях социальные выплаты могут не достигать желаемого эффекта, порождать иждивенческие настроения у работников, ухудшать экономическое положение предприятия вследствие того, что рост издержек на рабочую силу не обязательно сопровождается должным уровнем отдачи.

Для того, чтобы социальные выплаты давали положительный эффект для работника и были выгодны предприятию, необходимо правильное понимание функций, которые выполняют эти выплаты, и механизмов воздействия основных элементов системы социальных выплат на трудовую мотивацию работника.

188

Социальные выплаты достаточно разнообразны, но общей их чертой является то, что они выплачиваются в дополнение к заработной плате. Они могут быть сгруппированы в зависимости от выполняемых функций:

1. выплаты за неотработанное время(ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата выходных и праздничных дней, учебных отпусков, оплачиваемое свободное время в связи со свадьбой, смертью родственника, болезнью ребенка, рождением ребенка);

2. премии, не связанные непосредственно с конкретными результатами труда и денежные подарки (выплаты, производимые через нерегулярные промежутки времени и отличающиеся от прямого вознаграждения законкретные результаты труда, денежные премии или отсроченные выплаты, связанные с участием в прибылях предприятия);

3. выплаты натурой, осуществляемые чаще всего в форме полученияработниками продукции, выпускаемой предприятием, по льготным ценам;

4. оплата жилья (может проявляться в таких формах, как предоставление служебного жилья бесплатно или за плату со скидкой, оплата квартирной платы, выплата пособия и оказание содействия работникам в приобретении жилья, оплата расходов по содержанию и ремонту собственногожилья);

5. не предусмотренные законодательством пособия по социальномуобеспечению (использование крупными компаниями частных систем пенсионного обеспечения по старости и инвалидности с низкими или определенными в зависимости от размеров заработка ставками взносов, возможность для семьи работника получения дополнительного пособия в случаепотери кормильца, оплата страхования жизни и медицинского страхованияработника и членов его семьи, оплата отпусков по болезни, беременности иродам, пособие на содержание семьи в денежной или натуральной формах,

189

гарантированная заработная плата, дополнительные пособия по безработице);

6. оплата профессиональной подготовки работника (выступает вформе либо бесплатного профессионального обучения работника на предприятии, либо путем оплаты обучения за пределами предприятия полностью или частично);

7. социально-бытовые выплаты (оплата питания в течение рабочегодня, оплата детских дошкольных учреждений и общего образования детейсотрудников, оплата условий для отправления религиозных обрядов, создание условий для отдыха, в том числе семейного, предоставление займовна личной основе под низкие проценты, дотации кооперативным обществам и кредитным союзам персонала, оплата юридических услуг, предоставление транспорта для поездок на работу и с работы или оплата транспортных расходов, обеспечение рабочей одеждой или выплаты на ее приобретение)1 .

Какие же цели могут быть достигнуты предпринимателем, предоставляющим своим работникам помимо основной заработной платы и определенный набор дополнительных выплат? Цели эти весьма многообразны: привлечение и закрепление квалифицированной рабочей силы на предприятии; стимулирование высокопроизводительного труда; создание благоприятного общественного мнения о предприятии; увеличение доходов работников и их общего благосостояния.

Очевидно, что ни одно предприятие не в состоянии решить все проблемы работника за свой собственный счет, поэтому оно не может предоставить человеку весь перечень возможных выплат и льгот в полном объеме. Да это и не является целью предприятия. Существует также различие

Оплата труда в условиях рыночной экономики. - М., 1991, с. 97.

190

между целями, которые ставит перед собой предприятие, предоставляя своим сотрудникам тот или иной набор дополнительных выплат и льгот и целями повышения благосостояния работника.

В принципе, одни и те же дополнительные выплаты могут удовлетворять требованиям и предприятия, и занятых на нем работников. Поэтому основной задачей при разработке системы дополнительных выплат является сочетание интересов предприятия и работников, хотя направленность этих интересов никогда не может совпадать полностью. Предприниматель может быть заинтересован предоставить работникам ряд дополнительных выплат, вместо которых последние предпочли бы получить более высокую основную заработную плату.

Конкретная направленность различных видов дополнительных выплат достаточно разнообразна. Например, для борьбы с текучестью кадров некоторые компании вводят у себя системы пенсионного обеспечения, не требующие взносов от сотрудников, осуществляют выплаты за выслугу лет, выдают долговременные займы и ссуды под низкие проценты. При этом распространяются такие льготы на те категории сотрудников, в закреплении которых на производстве компания заинтересована в наибольшей степени.

Потребность компаний в контроле расходов на дополнительные выплаты привела к возникновению гибких систем льгот. Смысл "гибкости" в том, что широкий набор дополнительных выплат позволяет сотрудникам выбрать те из них, которые больше нужны. Таким образом, систем льгот в значительной степени учитывает текущие нужды работников.

Система гибких льгот и выплат действует следующим образом. На каждого работника фирмы предприниматель резервирует определенную сумму денежных средств для оплаты социальных льгот. Во многих фирмах сами работники из заработной платы отчисляют с этой целью определен-

191 взносы. Это обеспечивает работнику возможность приобретения более предпочтительных для него льгот, а предпринимателю - строго контролировать расходы на социальные выплаты. Предприниматель также выигрывает от организации системы дополнительных выплат и за счет того, что фонды социального развития освобождаются от налогов и могут быть использованы для самофинансирования предприятия.

В современных условиях все большее распространение получает участие наемных работников в предпринимательстве. Это участие может быть представлено участием в прибылях, в капитале и управлении предприятием1 . История развития систем участия начиналась с попыток совершенствования организации заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формирование прибыли был наиболее весом и очевиден. Однако, использование систем участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует его учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития предприятия. Такого рода учет и потребность в нем возникают тогда, когда наемный работник участвует не только в доходах или прибылях, но и капитале предприятия. Наиболее распространенной формой участия работников в капитале является покупка акций того предприятия, на котором они работают. Чем больше у работника акций своего предприятия, тем в большей степени должен он чувствовать себя хозяином производства. У работника возникает личная заинтересованность в стабильности положения предприятия на рынке, конкурентоспособности выпускаемой продукции, перспективности развития производст-

1 Участие трудящихся в управлении производством и перестройка / Институт социологических исследований АН СССР. - М. 1988. с. 133-138.

192 Вместе с тем для человека важно участвовать в предпринимательстве не только деньгами, получая часть доходов или покупая акции. Подлинным хозяином можно почувствовать себя только тогда, когда сам несешь ответственность в принятии решений, касающихся работы и перспектив развития того предприятия, где ты работаешь. Поэтому участие в управлении - в каких бы формах оно не проявлялось и на каких бы уровнях предприятия не осуществлялось - справедливо считается высшей формой участия работников в предпринимательстве.

Система участия в наши дни вводится преимущественно по инициативе предпринимателей. Эти системы обычно охватывают не отдельные категории персонала, а всех работников предприятия, независимо от иерархии и выполняемых функций. Основной целью внедрения систем участия является повышение эффективности производства и улучшение отношений в сфере труда.

Каждая из сфер участия наемных работников в предпринимательстве может применяться самостоятельно, однако одновременное использование участия в прибылях, капитале и управлении дает неизмеримо больший эффект.

Участие в прибылях может использоваться предпринимателями, в первую очередь, как средство, способствующее сохранению социального мира внутри предприятия, и, во-вторых, как фактор повышения заинтересованности в его экономическом успехе. Системы участия в прибылях должны различаться по показателям, условиям выплат, кругу лиц, получающих эти выплаты. Эти системы имеют свои особенности в разных странах мира, что обусловлено историей развития экономики, особенностями менталитета людей в той или иной стране, традициями и обычаями трудовой жизни. Общим для всех является одно - сущность участия работников в прибылях, представляющее собой раздел между предприятием и

193

наемными работниками дополнительной прибыли1 . Как известно источники получения дополнительной прибыли предприятия неоднородны: это может быть рост производительности труда или качества продукции; удачно сложившаяся для продукции предприятия ситуация спроса и предложения на рынке товаров и услуг; получение дополнительной прибыли за счет деятельности, не связанной с основным производством. Как бы там ни было, система участия в прибылях в большинстве развитых стран распространяется на всех работников предприятия в отличие от тех времен, когда она только начинает внедряться. Тогда участие в прибылях рассматривалось как элемент заработной платы - премиальные выплаты - и предназначалось только для тех, кто имел непосредственное отношение к получению предприятием дополнительного дохода.

Рассмотрим особенности системы участия работников в прибылях в некоторых странах.

Во Франции система финансового участия существует в виде заинтересованности в успехе предприятия, связанного с развитием прибылей или с повышением дохода от роста производительности труда. В 1967 году в стране был принят закон, делающий обязательным применение системы участия в прибылях для всех предприятий с численностью занятых свыше 100 человек. Данная система реализуется через механизм выплаты бонусов, величина которых - 7,5 % средней заработной платы, а для некоторых профсоюзов - до 20 % средней заработной платы. Преимущества бонусов в том, что их выплата имеет сильную степень трудовой мотивации и побуждает к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются реально достигнутые результаты конкретного

1 Практическое пособие по организации оплаты труда на предприятиях (организациях) в условиях перехода к рыночной экономике / ВЦОПТ Министерства труда и социального развития Российской Федерации. - М., 1998, с. 64-67.

194

работника. Система выплаты бонусов достаточно гибка, их размеры колеблются в зависимости от численности персонала, на который они распространяются. Бонусы не являются единственной формой премирования, они сочетаются с другими видами вознаграждений, применяемых на предприятиях Франции.

В отдельных случаях, если поощрение отдельных работников неблагоприятно воздействует на психологический климат в трудовом коллективе, что выражается в развитии индивидуализма и нарушении действия механизмов сплаченности, система бонусов может быть использована для поощрения компактных трудовых коллективов - бригад, участков, малых рабочих групп.

К началу 90-х годов системами участия работников в прибылях во Франции было охвачено 1,4 млн. человек на 7000 предприятий.

В Великобритании в 1978 году был принят первый законодательный акт об участии в прибылях, согласно которому компаниям предоставлялось льготное налогообложение, если они обеспечивали финансовое участие своих работников в предпринимательстве. Размеры бонусов здесь составляют 6-10 % совокупного дохода персонала, хотя для постоянного поддержания уровня трудовой мотивации работников не менее 20 % их дохода должно поступать из прибылей в виде бонусов, дивидендов или накоплений на пенсионных счетах. В целом в Великобритании до 16 % лиц, работающих по найму, охвачены системами участия в прибылях.

В Бельгии по биллю об участии в прибылях работник может получить бонус до 10 % своей основной заработной платы при 25 % скидки подоходного налога. В Дании принятие закона о льготном налогообложении прибыли способствовало тому, что свыше 10 % занятых в частном секторе охвачено планами участия в прибылях. В Швеции порядок финансирования участия в прибылях определяется положением о начислении налогов.

195

Руденко, Галина Георгиевна