Переход к рыночной экономике в Российской Федерации означает

; коренное изменение всей системы общественных отношений на основе

изменения экономических и политических условий существования общества. Применительно к отношениям по поводу вознаграждения за труд этот переход в сущностном плане означает переход от распределения по труду к распределению согласно цене рабочей силы. В практическом плане он означает переход от конкретной модели организации заработной платы, отвечающей представлениям о распределении по труду к достаточно конкретной модели, отвечающей представлениям о рыночном механизме ее организации.

Организация заработной платы в экономических формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями (предпринимателями) работников предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями.

Первый уровень - это взаимодействие на рынке труда, где определяется цена рабочей силы (в марксистской терминологии) илицена трудовой услуги, предоставляемой работником работодателю (в терминологии экономистов, не разделяющих марксистскую теорию). С точки зрения экономического содержания понятие рабочей силы и трудовой услуги идентичны: под ними понимается способность работника к выполнению определенных видов работ ( в виде продукции и услуг) . Цена рабочей силы ( трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение , которое работодатель готов заплатить , а работник согласен получить за пользование в течении определенного времени имеющихся у него названных способностей в организации, принадлежащей определенному собственнику (государству, акционерному обществу, частному лицу и т.д.). О цене рабочей силы работодатели и работники в современным условиях договариваются или через своих представителей путем коллективных переговоров на различных уровнях (чаще всего), или непосредственно, без представителей на основе заключения индивидуальных договоров (в отдельных случаях).

Другой уровень взаимодействия работников и работодателя - это взаимодействие внутри организации. Для того, чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным и результативным, то есть чтобы работник и работодатель получили то, на что каждый из них рассчитывал, их работа в организации должна быть определенным образом упорядочена, а между ценой рабочей силы ( трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы.

В связи с этим до каждого работника, исходя из организационных, экономических и технических условий деятельности, а также с учетом сложившихся в обществе научно-обоснованных представлений о социальных и физиологических требованиях к интенсивности ихумственного и физического труда, должны быть доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры деятельности работника. Исходя из цены рабочей силы (трудовой услуги) и норм труда, для каждого работника должна быть также установлена количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм труда (трудовых обязанностей) (т.е. фактическими результатами труда) и уровнем оплаты труда работника. Иными словами, каждая единица количественного измерения нормы труда должна получить денежную оценку исходя из цены рабочей силы.

Кроме того, в производственной сфере работник и работодательдолжны также договориться между собой об оплате за труд,превышающий установленные нормы труда или трудовые обязанности.Эти вопросы также чаще всего являются предметом переговоров между||^ работниками и работодателями и определяют сферу действия

( внутреннего рынка труда в организации. В ходе этих переговоров

" устанавливается взаимосвязь между оплатой труда и степенью

перевыполнения норм труда или трудовых обязанностей (в тех случаях, когда это необходимо работодателю и подходит работникам). Различные варианты взаимосвязи между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда (трудовых обязанностей) и уровня оплаты труда работников и представляют собой системы заработной платы, используемые в организациях (на предприятиях). Как правило, в банковском секторе проблема оплаты за сверхнормативный труд системами оплаты не регулируется.

Известно, что все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемые формами заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции(количество оказанных услуг), говорят о сдельной форме заработной платы, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного времени - то о повременной заработной плате. Следовательно, форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненного работником объема работы с целью его оплаты. В банковском секторе в основном применяются повременные системы заработной платы.

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной формами заработной платы принципиального различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и установленной законодательно продолжительности рабочего времени. Однако, в экономической литературе можно встретить утверждение о том, что повременная форма является первичной, в сдельная - производной от нее.

Сторонники такой точки зрения исходят из того, что рабочее время представляет собой меру, внутренне присущую самому процессу труда, как таковому, поскольку труд всегда имеет временную характеристику. Определение заработка при повременной форме происходит поэтому на ее собственной основе, тогда как при сдельной оплате используется элемент повременной оплаты - ставка за определенное время работы. Так как всякий труд может быть измерен непосредственно рабочим временем, то в принципе труд любого работника может оплачиваться повременно. Использование же сдельной оплаты возможно лишь в том случае, если труд работников непосредственно выражается в конкретных количественных результатах производственной деятельности, поддающихся прямому нормированию и учету.*

Следует отметить, что такая позиция не столько спорна в теоретическом плане, сколько в практическом плане приводит ксущественным недостаткам в организации заработной платы. Если утверждается, что рабочее время представляет меру, внутренне присущую самому процессу труда, то вольно или невольно, из процесса труда изымается такая же по важности его характеристика, как результативность. Конечно, результат труда не имеет универсальной меры измерения, более того в каждом процессе труда он различен, но он также имманентен процессу труда, как и его протяженность во времени. Совершенно не правильно предполагать, что повременная оплата есть оплата за отработанное время без учета результативности труда , а сдельная оплата - оплата за результат, без учета рабочего времени. Это особенно важно для банковского сектора экономики, имеющего к тому же своеобразные формы выражения результативности деятельности и самого банка и отдельных групп работников.

На наш взгляд, при использовании как сдельной, так и повременной форм оплаты нормы труда учитывают и результат итребуемое для него рабочее время. Разница здесь заключается в том, чтопри повременной оплате результат выступает в скрытой форме(обеспечивается выполнением должностных инструкций и иныхперечней трудовых обязанностей, обеспечивающих достижениеконечного результата), а рабочее время ( неотделимое от этих трудовыхобязанностей) - в открытой, а при использовании сдельной оплаты -результат труда, как правило, материальный выступает

непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, - опосредованно.

Неправильное понимание сущности повременной и сдельной форм заработной платы на практике приводит к тому, что при повременной не

* "Экономика труда", под редакцией Н.А.Иванова и Г.И.Мечковского. Москва, Высшая школа, 1976 г., стр.258.

35

. всегда достигаются нужные работодателю результаты труда, а при

сдельной оплате создаются препятствия к своевременному пересмотру норм при объективном изменении рабочего времени, необходимого для производства продукции. В результате имеет место устойчивое мнение, что при сдельной оплате обеспечивается высокая материальная заинтересованность в росте выработки и незаинтересованность в росте качества продукции и экономии материальных ресурсов. Между тем, повременная оплата как бы стимулирует работников к определенной продолжительности рабочего времени, но не заинтересовывает в росте производительности труда и других показателей.

В действительности, недостатки в установлении единства меры рабочего времени и меры результативности при установлении норм труда в рамках сдельной и повременной форм оплаты выдаются за

|у недостатки той или иной системы оплаты. Если же недостатки

ликвидируются, устраняются и различия между сдельной и повременной формами оплаты, связанные с их стимулирующим воздействием на работника. В банковском секторе экономики четкое понимание этого обстоятельства позволяет поставить и решить вопрос об эффективной организации повременной оплаты.

Воздействие определенным образом на материальную заинтересованность работника посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике. Это положение справедливо как для директивно управляемой экономической системы так и для рыночной. В то же время сущность, формы проявления и методы реализации

названного принципа в этих системах не могут быть одинаковыми.

?v

Более того, они скорее противоположны.

При социализме в основе организации заработной платы, базирующейся на законе распределения по труду, лежал принципматериальной заинтересованности, который опирался на теорию единства личных, коллективных и общенародных интересов, а также на объединении в одной личности и работника и совладельца общенародных средств производства. При этом всегда предпочтение отдавалось общенародным и коллективным интересам, лишь всегда за которыми шли личные.

В связи с этим заработная плата работников прежде всего увязывалась с результатами деятельности всей экономики, - через уровень тарифных ставок, которые утверждались органами государственного управления и посредством экономических нормативов регулирования средств на оплату труда, также доводимых до предприятия централизованно. Затем - с результатами деятельности всего предприятия, - через размеры реально получаемых средств на оплату труда, норм трудовых затрат, рассчитываемых на основе использования централизованно разрабатываемых нормативов или единым методом, и посредством установления систем оплаты, увязывающих нормы труда с размерами оплаты за их выполнение и перевыполнение. И только потом с личными результатами труда работников, находящими отражение в уровне и динамике их индивидуальной заработной платы.

Рыночная модель организации заработной платы, основанная на законе стоимости (цены) рабочей силы и на многообразии форм собственности, как правило, не соединяет в одном лице собственника средств производства и работника. И уж совсем она не увязывает 1c консолидация напрямую оплату труда последнего с результатами деятельности экономической системы в целом. Напротив, она предполагает четкое разделение функций между собственником средств производства (индивидуальным или акционерным владельцем предприятия) и наемным работником.Собственник средств производства материально заинтересован в высоких результатах работы предприятия (организации), в его укреплении и развитии. Он изучает рыночную конъюнктуру, определяет техническую политику, устанавливает, что и в каком объеме производить или оказывать услуги, по какой цене и кому продавать и многое другое. Наемный работник же несет ответственность лишь за результаты собственного труда, которые ему обязаны оплатить, независимо от того, каковы результаты деятельности предприятия или организации в целом. Следовательно, в рыночной модели организации заработной платы на первом месте стоит личная заинтересованность работника в результатах. Конечно, это не означает, что интересы предприятия или организации (собственника средств производства) и общества (государства) не оказывают никакого влияния на организацию оплаты труда. Однако в условиях рынка они не носят такового

|^ самодавлеющего характера, как в условиях централизованно

i регулируемой экономики при социализме.

* Через личные результаты, через увеличение получаемой

заработной платы работник способствует и укреплению конкурентоспособности предприятия (организации), на котором он работает , и укреплению экономики страны в целом. Нельзя в тоже время не отметить, что в банковском секторе правильный в целом тезис о связи заработной платы с личными результатами имеет, тем не менее, ограниченный характер. И это связано со спецификой применяемого труда. Это, как правило, труд служащих, не имеющий четких технологических регламентации (за малыми исключениями) и коллективный по своей природе. Как индивидуальный труд, он результата материального (или финансового) не имеет и система оплаты вынуждена ориентироваться на коллективный (конечный) результат труда.В условиях рыночных отношений при разработке систем оплаты на предприятиях (организациях) необходимо одновременно решать две задачи. Прежде всего, используемая система оплаты должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые дадут возможность работодателю (предпринимателю, собственнику предприятия) получить необходимый для него производственный результат: выпуск нужного количества конкурентоспособной продукции (услуг) с наименьшими затратами. Кроме того, каждая система оплаты должна дать работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических возможностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Таким образом, заработная плата в процессе реализации своейстимулирующей функции принуждает работника к определеннойtj эффективности, которая необходима работодателю для того, чтобы не

1 только покрыть его расходы на оплату труда, но и принести

* определенную прибыль, из которой будут выплачивать налоги на

общегосударственные и местные нужды и обеспечивать расширение производства.

Как уже отмечалось ранее, взаимоотношения между работником и работодателем внутри предприятия должны строиться на основе норм труда (круга трудовых обязанностей), предполагающих, что работник будет добросовестно трудиться в течении рабочего дня с нормальной интенсивностью труда, а работодатель обеспечит ему соответствующий объем работ и создаст безопасные для исполнения работы условия труда.

Следовательно, в условиях рыночной экономики стимулирующая функция заработной платы не может быть реализована без нормирования труда, понимаемого в самом широком смысле, то есть как четкого описания круга трудовых обязанностей работника и требуемых

39

от него качественных и количественных результатов труда. В практике нормирования труда принято выделять две разновидности нормирования труда: тарифное нормирование труда, то есть характеристика трудовой деятельности с позиции сложности труда, условий труда, профессионально-должностного разделения труда и т.п. и организационно-техническое нормирование труда, то есть характеристика трудовой деятельности работника с позиций требуемых количественных результатов, зависящих от технической оснащенности труда, распределения работы по рабочим местам и организации взаимодействия рабочих мест, технологии выполнения работ и т.п.

Следует отметить, что вся история развития рыночной экономикинераздельно связана с развитием и накоплением практики иметодологии нормирования труда до уровня, который, с одной стороны,позволяет защитить работника от попыток навязать ему работодателями!<г чрезмерно высоких требований к темпу и ритму работы, что, как

правило, приводит к преждевременному износу рабочей силы, с другой стороны, защитить работодателя от стремления работников добиваться заниженных заданий, снизить притязания работодателя на требуемые от них результаты труда.

Известно, что в экономической системе социализма был обеспечен определенный уровень реализации стимулирующей функции заработной платы, основанный на централизованном обеспечении предприятий производственного сектора экономики всем необходимым для нормирования труда. В целом, уровень нормирования и организации труда был не очень высоким, хотя по предприятиям ряда отраслей и производств (с массовым и крупносерийным типом производства) нормирование и организация труда находились на достаточно высоком уровне. Поэтому, когда речь идет о стимулирующей функции заработной платы и ее проявлении, то следует иметь в виду, что в ходе реформирования экономики ситуация со стимулирующей функцией

40

оплаты труда стала во много раз хуже, чем раньше. Можно определить несколько направлений, по которым в производственном секторе шла и продолжает идти ликвидация стимулирующей функции заработной платы. (Что касается банковского сектора, то здесь проблему нормирования практически надо начинать решать с нуля).

Первое направление характеризуется тем, что в ходереформирования создалась ситуация, не требующая объективно четкойувязки результатов труда каждого работника с уровнем его оплаты.Падение объемов производства не сопровождалось адекватнымвысвобождением персонала. Уже в прежней экономической модели напредприятиях производственной и непроизводственной сфер экономикисодержалось до 20-25% излишней (т.е. ненужной для нормальногофункционирования предприятия или организации) численностиработников. Она использовалась как резервная для выполнения других|*г дел, не связанных с хозяйственной деятельностью предприятий или

t \ i

организаций. Кризис еще более усугубил это соотношение. Нормировать и организовывать труд, измерять трудовой вклад и его обоснованно оплачивать в условиях все возрастающего содержания излишней численности персонала задача практически невозможная.

К тому же надо добавить, что постоянно усиливающиеся условия нестабильности экономического положения организаций и предприятий приводят к тому, что работодатель просто не в состоянии выполнять свое обязательство перед работником загрузить его работой на весь рабочий период в соответствии с его квалификационными возможностями. Постепенно складывается порядок оплаты без строгого учета трудового вклада работника, оплаты "по справедливости". Работодатель не спрашивает особо строго с работника, но и от работника требует, чтобы тот к нему особых претензий не предъявлял.

В настоящее время в производственном секторе экономики формируется порядок оплаты "по сложившемуся" с учетом того, что в

конечном счете окажется "в кармане" работодателя. Разумеется, что в случае возникновения острых ситуаций, например, когда работник совсем не работал, к нему применяются соответствующие меры или от него избавляются. Все сказанное в полной мере, (и даже более) относится и к банковскому сектору.

В результате оплата труда в стране все более стала носить остаточный характер, т.е. работники получают остатки от дохода предприятия, после вычета из него платежей государству, выплат во внебюджетные фонды и прибыли работодателя. В свою очередь, "остаточный" характер возмещения произведенных работником трудовых усилий и соответствующих результатов способствует дальнейшему отрыву оплаты от индивидуальных усилий труда и возрастанию зависимости оплаты от конечных результатов работы предприятия.

Второе направление, по которому шло падение стимулирующей функции заработной платы, состоит в том, что в связи с принятием законов о предприятии, сначала в рамках СССР, а потом и России, государство сняло с себя функцию обеспечения предприятий всем необходимым для нормирования труда, как тарифного, так и организационно-технического. К настоящему времени в России исчезли почти все нормативно-исследовательские организации, которые в свое время занимались разработкой нормативных материалов по труду. Та нормативно-методическая база, которая была создана в государстве в период социалистических отношений и материализована в виде сборников норм на различные виды работ и справочников различного рода и доведена до соответствующих предприятий (организаций), безвозвратно исчезает из-за постоянных реорганизаций предприятий, естественных потерь в ходе пользования, смены кадров трудовиков и по многим другим причинам, в числе которых следует отметить и полную ликвидацию на многих предприятиях (организациях) отделов труда и

42

соответственно высвобождение с них работников по нормированию и организации труда, а также специалистов по организации заработной платы. Уровень подготовки кадров по труду на многих предприятиях (организациях) не позволяет им разрабатывать сколько-нибудь обоснованные положения по системам оплаты труда и, соответственно, реализовывать через них стимулирующую функцию заработной платы.

К третьему направлению, которое в немалой степениспособствовало падению стимулирующей функции заработной платыотносится ошибочность сложившихся представлений о роли и местетарифного и организационно-технического нормирования труда впериод перехода к рынку у всех субъектов отношений по оплате труда.Большинство работодателей было уверено, что без всяких там нормработник будет работать хорошо, если ему будут достаточно многоплатить. Поэтому реформирование экономики было воспринято имиfir достаточно просто, как возможность много платить, если работники

будут работать лучше. Что касается работников, то они всегда относились к нормированию, как к чему-то неприятному, дискомфортному, досадной помехе.

Следует отметить, что сложившееся отношение к нормированию не случайно, поскольку при социализме нормы труда не стали основой взаимоотношений работников и работодателей на производстве. Они были подменены административными отношениями, идеологическими представлениями об участии работников в управлении как сохозяев общественной собственности. Особенно это относилось к непроизводственной сфере и, в частности, к системе Госбанка.

С помощью норм выводилась в производственном секторе необходимая заработная плата, с помощью норм обеспечивалась завышенная потребность в численности персонала. Когда же с их помощью пытались обосновать объем работ, который работник должен был делать, - это воспринималось им, как правило, отрицательно.

43

В условиях рыночной экономики нормирование труда не является прерогативой бизнес идеи в мире государственных мер. Оно обеспечивается через создание соответствующих экономических условий, и одной из задач переходного периода была трансформация социалистической модели нормирования и учета трудовых затрат в рыночную. Вместо этого все свелось исключительно к разрушению прежней модели.

Формируемый в настоящее время рынок труда,самостоятельность предприятий в вопросах нормирования труда иопределения размеров тарифных ставок и окладов создают реальныепредпосылки для устранения сложившейся ранее негативной практикииспользования норм труда для регулирования размеров оплаты трудаотдельным работникам и коллективам. В связи с этим возникаетобъективная необходимость в совершенствовании нормирования труда,в регулярном проведении всестороннего анализа его уровня и4"Г устранении тех ошибок, которые были допущены в условиях

централизованно устанавливаемых тарифов, что приводило к деформации норм времени, т.е. их завышению.

Следует подчеркнуть, что вся работа по совершенствованию нормирования труда в рыночной экономике возлагается на работодателя, потому что, прежде всего, он заинтересован в рациональном использовании нанятой им рабочей силы. При этом надо иметь в виду, что и работники заинтересованы в объективной оценке их труда со стороны работодателя. Отсутствие надежной нормативной базы приводит к столкновению интересов работника и работодателя, к нарушению социального микроклимата. Это требование в полной мере относится и к банковскому сектору, однако его реализация в этом секторе еще более затруднительна из-за отсутствия методологии и навыков нормирования труда банковских служащих в России.

Деление заработной платы на основную (тарифную) и дополнительную (поощрительную) части естественно ставит вопрос обих соотношении. Логика названий этих составных частей заработка подсказывает, что основная заработная плата, чтобы оправдать свое

Мг

название, должна составлять по крайней мерее более 50 %. В то же время для практической организации заработной платы одной только апелляции к логике названий совершенно недостаточно. Решающее влияние на соотношение составных частей заработной платы оказывает уровень организации производства в организации (на предприятии) и свойственное ему качество нормирования труда. Практика показывает, что чем ниже эти два показателя, тем неопределеннее круг обязанностей работника, тем ниже доля тарифной оплаты и выше доля поощрительной. И наоборот.

Вторым важным фактором, оказывающим при прочих равныхусловиях влияние на соотношение тарифной и поощрительной выплат,является степень зрелости профсоюзной организации предприятия (илиf какой либо другой организации, представляющей интересы работников),

! ее возможность влиять на условия и уровень оплаты в коллективных

I договорных отношениях с работодателем (администрацией

предприятия). Что касается коммерческих банков, то в них рольi профсоюзной организации ничтожна.

Работники (и, соответственно, их представительные органы) заинтересованы в том, чтобы гарантии оплаты их труда были достаточно высокими. А это может быть обеспечено через повышение уровня тарифной оплаты. Нередко профсоюзы контролируют соответствие уровня основной оплаты динамике роста цен на потребительские товары и добиваются ее соответствующего повышения. Сегодня в нашей стране влияние организаций, представляющих интересы наемных работников, на уровень и структуру оплаты не очень-то велико. Далеко не везде, (и банки здесь не исключение), ими осознано их новое назначение в регулировании трудовых отношений, не приобретены соответствующиенавыки действий, не осуществлены необходимые организационные преобразования.

В странах с развитой рыночной экономикой, где работодатели обеспечивают высокий уровень организации производства, а профсоюзы достаточно активно влияют на условия оплаты через систему многоуровневых коллективных переговоров, соотношение между основной и поощрительной оплатой не бывает менее 9:1, то есть доля всех видов поощрений в заработной плате работников не превышает 10 %. Практически это означает высокую степень гарантированности оплаты со стороны работодателя и высокую степень гарантированности трудовой отдачи (производительности труда) со стороны работников.

В российской экономике, как и в экономике других государств, входивших ранее в Советский Союз, на соотношение основной и дополнительной оплаты существенное влияние оказывало сложившееся в обществе понимание нормы труда и, соответственно, трудовых обязанностей. Оно формировалось в производственном секторе экономики и предполагало, главным образом, только их количественную характеристику. Для рабочего-сдельщика нормой труда было определенное количество годных деталей, полуфабрикатов, продуктов, которые он должен был изготовить за определенное время.

Другие параметры его деятельности, такие, например, как расход сырья, полуфабрикатов, смазочных материалов, электроэнергии и т.п. понятием нормы труда на охватывались. В тех случаях, когда эти факторы производства необходимо было задействовать, их включали в показатели премирования и за их соблюдение платили отдельно.

У рабочих-повременщиков и работников, получающих оплату по окладам, понятие о трудовых обязанностях было еще более упрощено и нередко сводилось к тому, чтобы провести на работе полный рабочий день и выполнить кое-какую работу, более или менее закрепленную за работником. Фиксирование какого-либо объема работ (например,планового задания) при повременной оплате уже требовало дополнительной премиальной оплаты. Постепенно вырабатывался принцип: за явку на работу - тариф, за работу на работе - премия. Появлению такой морали способствовала и политика в области оплаты труда.

Устанавливаемые государственные тарифные ставки (оклады) были достаточно низкими, пересматривались редко и находились в противоречии с планируемым и фактическим уровнем оплаты труда работников. Государство гарантировало низкую основную оплату, планируя фактическую на уровне, почти в два раза превышающую тарифную, как бы подталкивая предприятия к тому, чтобы вводить различные поощрительные выплаты с разделением трудовых обязанностей на основные (оплачиваемые по тарифу) и дополнительные (оплачиваемые через различные виды поощрений). Поэтому в Российской Федерации традиционно был достаточно высокий уровень поощрительных выплат в составе заработной платы. У рабочих-сдельщиков даже при самой хорошей организации производства он составлял не менее 45-50 процентов, у рабочих-повременщиков - 30-35 процентов, а у специалистов и служащих -15-25 процентов.

Высоким остается этот уровень и сегодня. В нынешних условиях руководителям предприятий приходится ориентироваться на низкий уровень тарифной оплаты и усиление роли поощрительных выплат, что позволяет им хоть как-то увязывать оплату с результатами труда работников. Сложившееся в производственном секторе представление о нормировании труда и оплате переносились и на непроизводственную сферу, где к тому же господствовала повременная окладная оплата труда.

Центральным звеном рыночной модели организации заработной платы является система коллективно-договорного регулирования оплаты труда. Она позволяет на основе прямых переговоров междуорганизациями работодателей и профсоюзов на различных уровнях, включая и уровень отдельной организации, отразить влияние на размеры оплаты труда множества факторов: изменение величины необходимого продукта в обществе под влиянием общего роста эффективности экономики, изменений спроса на рабочую силу под влиянием различий в эффективности, достижимой отдельными сферами экономики, изменение предложений рабочей силы на рынке труда, регулирующее воздействие государства на рынок труда и рынок товаров и услуг. Многоступенчатость переговорных процессов позволяет полнее отразить всю гамму интересов: экономических, политических, социальных, отдельных групп работодателей и работников.

Для правильной оценки проведенной в настоящий период реформы заработной платы важно понять, какими стали возможности профсоюзных организаций в отстаивании интересов трудящихся на справедливую оплату. Центральная система управления экономикой предполагала (по крайней мере формально) прямое участие профсоюзов в установлении условий оплаты труда работников. Все центральные решения об условиях оплаты труда и их изменениях согласовывались в Советском Союзе с ВЦСПС и подписывались его Председателем вместе с подписями Генерального секретаря ЦК КПСС и Председателя Совета Министров СССР. Все документы министерств и ведомств по оплате труда согласовывались с соответствующими отраслевыми советами профсоюзов. Все положения об оплате труда, разрабатываемые в организации (на предприятии), устанавливались его директором только после согласования с председателем профсоюзного комитета.

То обстоятельство, что реально на всех уровнях профсоюзы слабо влияли на решения конкретных вопросов оплаты, следует понимать как недоиспользование ими своих возможностей, а не как их отсутствие. Недоиспользование профсоюзами своих возможностей является довольно типичным явлением и в странах с рыночной

48

экономикой. Резко осуществленная децентрализация в решении вопросов оплаты работников и передача практически всех прав администрации организаций (предприятий) сразу лишила возможностей влиять на них центральные, отраслевые и территориальные организации профсоюзов. Трудящиеся вообще лишились возможностей выработки общих решений по вопросам условий оплаты.

Как уже отмечалось, и на уровне организации возможностипрофсоюзов не улучшились, а ухудшились. Дело в том, чтореформирование социалистической экономики посредством наделениятолько их всеми правами, резко изменило статус руководителяорганизации. Если при социализме он был как бы представителемгосударства в организации, то в децентрализованной экономике онсначала стал представителем трудового коллектива, осуществляющим отего имени полное хозяйственное ведение предоставленной коллективу^ государственной собственности, а затем превратился в представителя

нового собственника организации.

В централизованной модели социалистической экономики профсоюз организации, как представитель трудящихся, согласовывал с директором, как представителем государства, применение централизованно установленных условий оплаты к системам оплаты работников организации. В децентрализованной перестроечной модели экономики директор тоже должен согласовывать с профсоюзом решения об оплате. Но и тот, и другой стали представлять интересы только одного и того же коллектива. Более того, от имени трудового коллектива появилась возможность действовать и у так называемых Советов трудовых коллективов, в состав которых включались как представители администрации, так и представители рабочих. При расхождении позиции по вопросам оплаты все стороны стали апеллировать интересами трудового коллектива. На практике вся эта неразбериха привела к тому, что и на уровне организации профсоюзы стали иметьменьше возможностей влиять на принятие решений по вопросам оплаты

Что касается банковского сектора экономики, то он по существу сформировался заново, особенно та его часть, которая представлена коммерческими банками. Формирование коммерческих банков, зачастую, не сопровождалось созданием в них профсоюзных организаций, по крайней мере, сколь нибудь значимых. Это предопределило установление директивных (т.е. определяемых руководством банка) систем оплаты труда

Михайлов, Олег Валентинович