В период становления рыночной экономики, сопровождающейсяспадом производства, инфляцией, ростом безработицы в стране, на фонехронических неплатежей в организациях бюджетного сектора,коммерческие банки были одними из немногих, где работникамрегулярно выплачивалась достаточно высокая (на общем фоне)заработная плата, что было обусловлено прежде всего, высокойдоходностью этой сферы деятельности, вызванной специфическими|*' условиями переходного периода, в том числе приватизацией,

валютными кредитами международных организаций, ГКО и другими мерами, связанными с поступлением и обслуживанием денежной массы, не базирующейся на сфере производства.

В сложившейся ситуации большинство коммерческих банков Российской Федерации по сути не занималось кредитованием промышленного производства, они в основном выполняли функции бывших в перестроечный период сберегательных касс, взимавших определенный процент за проводку денег по своим счетам. При этом попутно имела место и соответствующая "прокрутка" этих денег на рынке ГКО. Как свидетельствуют данные печати, каждый вложенный в пирамиду ГКО доллар на протяжении почти четырех лет приносил большинству коммерческих банков около 1,5-2 долларов.

В связи с этим следует отметить, что характерным бизнесом для большинства руководителей российских коммерческих банков было заимствование за границей долларов или другой валюты, которая

51

вкладывалась в основном в российские акции и государственные ценные бумаги. Все это способствовало получению банками сверхвысоких и стабильных размеров прибыли, которые позволяли обеспечивать работникам относительно большие размеры заработной платы.

Переход к рыночным отношениям в Российской Федерации, какизвестно, характеризуется и возникновением широко распространенногозаблуждения, состоящего в том, что заработная плата является такойкоммерческой тайной, к которой работодатель не должен допускатьникого. В наибольшей степени этот недостаток присущ банковскойсистеме. Между тем опыт стран с рыночной экономикой показывает, чтотам имеется достаточно обширная информация по заработной плате(уровень, динамика, структура, профессиональный разрез и многиедругие). Что же касается конфиденциальности информации по оплатетруда, то она действительно имеет место, но относится к заработнойW плате конкретного работника за определенный период, а не к

усредненной информации.

В российской банковской системе данные о средней заработной плате, также как, нередко, условия и порядок оплаты, являются закрытыми не только для сторонних организаций, но, как правило, и для самих работников банков. Все это создает большие трудности для анализа и оценки действующих условий и принципов организации заработной платы, выработки основных направлений по ее совершенствованию. В результате работникам банков приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно определять наиболее оптимальные с их точки зрения методы и формы мотивации, оценки и оплаты результатов труда персонала.

Высокий уровень оплаты работников банковской системы можно показать на примере данных, приведенных Российским институтом экономического анализа и имевших место в годовом отчете Центрального банка в 1997 г. В этот период среднемесячная заработнаяплата работников Центрального банка составила 4 млн. 660 тыс.рублей. По своим размерам она почти в 5 раз превышала среднемесячную заработную плату по народному хозяйству в целом. От ее уровня значительно отставала заработная плата в таких высокооплачиваемых отраслях промышленности, как угольная, нефтедобывающая, газовая. Здесь она соответственно составляла 1 млн. 729 тыс.руб., 2 млн. 858 тыс.руб. и 3 млн.980 тыс.руб.

Произошедший в 1997 году крах большого числа организаций банковской системы привел к тому, что сегодня финансовый рынок находится в таком состоянии, при котором банки уже не могут получать столь высокие и стабильные размеры прибыли от использования привычных им финансовых инструментов. Как свидетельствуют данные, приведенные в Вестнике Банка России (№13 за 1999 год) (без учета Центрального банка Российской Федерации) в 1998 году прибыль по сравнению с 1997 годом снизилась на 27 %, в том числе за период с августа по декабрь убытки проблемных российских банков возросли с 2,5 до 36,4 млрд.руб.

Кроме того в условиях постепенного снижения ставки рефинансирования Центральным банком сокращается и процентная маржа, а, следовательно, банки все большее внимание стали уделять непроцентным доходам и расходам. В связи с этим они вынуждены максимально минимизировать неизбежно возрастающие расходы и чаще всего за счет занятых в них работников. Только в одной Москве за период с августа по октябрь 1998 года было высвобождено около двухсот тысяч человек банковского персонала. Имело место и определенное снижение уровня их заработной платы.

Длительное время в банковской системе России существовало мнение, что рыночные отношения с высоким уровнем заработной платы автоматически снимут для коммерческих банков проблему обеспечения заинтересованности работников в конечных результатах труда и

53

приведут к сильной трудовой мотивации. Однако, как показывает

практика на самом деле этого не произошло, поиск мотивации Ы

экономической заинтересованности банковских работников в

улучшении индивидуальных и конечных результатов деятельности организации через заработную плату является в настоящее время одной из самых злободневных проблем.

Одновременно серьезной проблемой для многих банковстановится обеспечение справедливости в оценке результатов трудаработников. Следует отметить, что для определенной категориисотрудников банка, проработавших длительное время в условияхнерыночной экономики, понятие справедливости, как правило,увязывается с уравниловкой, с постоянным стремлением к сравнениюсвоей заработной платы с собственной оценкой затраченных усилий и сразмерами оплаты труда коллег по работе. Естественно, это вноситI* нервозность в деятельность банковских коллективов, побуждает

' руководителей банков делать оплату труда, стимулирование работников

еще более конфиденциальными. В результате дисбаланс между системой мотивации и оплатой труда еще более увеличивается.

Крах большого числа кредитных организаций свидетельствует о необходимости реорганизации отечественной банковской системы. В предлагаемых сегодня концепциях банковского строительства главное внимание акцентируется на необходимости проведения организационных изменений. Что касается вопросов организации заработной платы, и, прежде всего, усилению ее связи с индивидуальными результатами труда работников и конечными результатами деятельности банков, то, практически, этим вопросам не уделяется никакого внимания. Видимо, в отечественной банковской системе пока еще не везде находит мысль о заработной плате, как важнейшем ресурсе банков.

54

В условиях перехода на рыночные отношения для каждого

конкретного работодателя, в том числе и руководителя коммерческого Ы

банка, издержки на оплату труда его работников являются частью

общих издержек на производство продукции или услуг, которыеработодатель должен возместить в процессе ее (их) реализации на рынкетоваров и услуг. При этом работодатель заинтересован в том, чтобымаксимально сократить издержки по оплате труда, которые он несет накаждую единицу произведенной продукции (услуги), равно как онзаинтересован в сокращении всех других видов расходов, если оно приэтом не вызывает сокращения объема производимой продукции илиуслуг и (или) ухудшения их качества. Разумеется, этазаинтересованность проявляется тем более, чем менее работодатель, какпроизводитель продукции или услуг может использовать для покрытияиздержек на оплату труда работников рост цен на свою продукциюи^ (услуги).

Проблема сокращения издержек на оплату труда работников коммерческих банков приобрела особую актуальность в настоящее время в связи с обострением кризиса в финансово-банковской сфере. Последнее делает необходимым проведение сложного анализа целесообразности осуществляемых расходов. Такой анализ должен обеспечить выявление допущенных недостатков в использовании средств, направляемых на оплату труда, обнаружение их причин и разработку предложений по их устранению. Результаты анализа должны способствовать более рациональному распределению имеющихся у работодателя средств, направляемых на цели личного потребления работников и устойчивое функционирование имеющейся рабочей силы.

К сожалению, в действующей практике российских коммерческих банков, проблема сокращения издержек на оплату труда работников решается, прежде всего, путем снижения уровня заработной платы занятых в них работников, а также их периодического

55

сокращения (иногда, может быть, и не обоснованного). Что касается вопросов, связанных с анализом издержек работодателя на оплату труда, оценкой действующих систем оплаты и разработкой эффективных систем оценки и оплаты труда, то они все еще остаются для банков остро актуальными и в значительной степени неразрешенными. Все это, несомненно, осложняет и замедляет течение процесса реформирования коммерческих банков, а, следовательно, и всей финансово-банковской системы России.

Организация заработной платы работников большинства российских коммерческих банков строится на основе использования гарантированных окладов, которые фиксируются в трудовом договоре (контракте) и зависят от фактически отработанного времени в течение расчетного периода.

В период становления российских коммерческих банков, когдац; их состав формировался, главным образом, путем привлечения,

благодаря высокой заработной плате, наиболее квалифицированных работников предприятий и организаций различных отраслей народного хозяйства, оплата каждого работника индивидуализировалась с учетом его квалификации, а также в зависимости от финансовых возможностей банка, которые имели место в момент его приема на работу. Со временем все это привело к тому, что в коммерческих банках сложилась система оплаты по индивидуальным тарифам (окладам), основанная на разных подходах к оценке трудового вклада работников.

В настоящее время, нередко, складывается ситуация, когда работники, выполняющие одинаковую по сложности работу и имеющие примерно равный уровень квалификации, имеют разные оклады. Естественно, это приводит не только к тому, что у отдельных работников снижается заинтересованность в достижении более высоких результатов труда, но и к созданию неблагоприятного социально-психологического климата в коммерческих банках, характеризующегося

56

постоянным возникновением конфликтных ситуаций как между

отдельными работниками так и между работниками и работодателями. Ы

Для учета деловых качеств, опыта и квалификации работников в

отдельных банках начинает иметь место практика дифференциации окладов в пределах "вилки". Разница между максимальным и минимальным значениями окладов составляет в пределах от 30 до 50 процентов. При этом в ряде случаев работнику гарантируется получение месячной оплаты труда по минимальному значению "вилки".

Конкретный уровень оплаты устанавливается работнику вданном случае приказом руководителя банка с учетом результатов еготруда. По общему правилу базой для расчета является максимальныйуровень "вилки". В случае нарушения трудовой дисциплины, правилвнутреннего трудового распорядка и других показателей уровень окладаможет быть снижен до его минимального значения. Снижение уровняф "вилки", как правило, производится на основании представлений

начальников отделов. В качестве примера можно привести данные по одному московскому банку, где уровень оплаты по окладу уменьшается следующим образом за:

? нарушение трудовой дисциплины - на 10 %;

? несвоевременное, некачественное выполнение должностныхобязанностей - на 15 %;

? несоблюдение требований законодательства, нормативныхдокументов Центрального Банка (инструкций, писем и дополнений кним) - на 20 %;

? нарушение требований нормативных документов ЦентральногоБанка, повлекших искажение банковской отчетности - на 30%.

Как свидетельствуют приведенные данные стимулирующая часть оплаты формируется путем снижения предельной величины ставки. Это может создать впечатление, что работнику уменьшают оплату за какие-то дисциплинарные проступки, то есть наказывают уменьшениемоплаты. На самом деле полный размер "вилки" предусматривает максимально высокое качество исполнения трудовых обязанностей. Перечисленные выше условия снижения оплаты труда, являются условиями, определяющими высшее качество работы работника, без соблюдения которых уменьшается качество услуг, оказываемых банком его клиентам. И банк вполне правильно относит их к показателям, характеризующим объем и качество выполненной работником работы, а не к дисциплинарным взысканиям.

Следует также отметить, что в настоящее время в коммерческих банках имеет место и некоторая практика дифференциации окладов руководителей структурных подразделений (например, заведующих филиалами банков) по группам в зависимости от количества занятых в них работников или количества обслуживаемых ими счетов.

С учетом масштабов и специфики деятельности коммерческих банков при организации заработной платы применяется механизм дополнительного стимулирования труда работников, выражающийся в периодическом их премировании, установлении различного вида доплат и надбавок к заработной плате. При этом в большинстве случаев базой для исчисления размеров доплат и надбавок служит установленный работнику оклад. Дополнительная оплата труда работников банка, существенно увеличивая размер их средней заработной платы, должна выступать в роли определенного стимула к добросовестному и качественному исполнению возложенных на них функциональных обязанностей,

В механизме поощрения работников коммерческих банков существенное место занимают премии за текущие результаты работы, которые увязывают основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основных обязанностей работников. Они являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате.

58

Известно, что основным требованием эффективного

использования данного вида премирования является наличие четких Ы

количественных параметров, позволяющих контролировать уровень

начисляемой заработной платы каждому работнику банка. Указанные виды поощрения должны быть заранее известны работнику, что позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его (их) устраивает.

Следует отметить, что премирование работников коммерческих банков за текущие результаты деятельности находится в прямой зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности банка или его структурных подразделений. Премирование по своей сути носит всеобщий характер, поскольку, в случае получения положительных результатов, выплачивается всем сотрудникам банка. Конкретный размер премирования каждого работника определяется в зависимости от суммы реально полученного коммерческим банком экономического эффекта в абсолютном или процентном выражении.

Порядок премирования банковских работников, в подавляющем большинстве случаев, не определяется внутренним нормативным документом, в котором должны быть оговорены источники, условия и показатели премирования, размеры премиальных выплат, порядок их назначения и выплат. Он не доводится до сведения банковских работников, и, чаще всего, носит конфиденциальный характер и, следовательно, большинству работников банка не известен.

В российских коммерческих банках применяется индивидуальное и коллективное премирование работников за основные результаты финансовой деятельности. Индивидуальное премирование должно осуществляться в том случае, когда условия организации работы банка предопределяют трудовую деятельность каждого работника независимо от других, выполнение конкретного вида работ требует особых навыков

59

умения работать и соответственно необходим учет индивидуальных результатов труда. Однако следует отметить, что в банках не

ы

устанавливаются индивидуальные показатели и условия премирования непосредственно по должностям или видам работ, а премия начисляется всем работающим и, как правило, в определенном размере к должностному окладу за фактически отработанное время.

Коллективное премирование за основные результаты финансовой деятельности используется для отдельных подразделений коммерческих банков. Цель его - создать заинтересованность работников в конечных результатах работы конкретного структурного подразделения. Премия начисляется по коллективным показателям премирования на основную заработную плату работников. Коллективный фонд премирования подразделения должен распределяться между работниками с учетом личного трудового вклада каждого сотрудника исходя из основной заработной платы, отработанного времени и коэффициента трудового участия (или в долях на основе балльной оценки).

Как свидетельствует практика отдельных коммерческих банков, бизнес софт консалтинг премиальный фонд распределяется по структурным подразделениям, как правило, пропорционально установленным окладам или численности занятых в них работников. Последующее деление премиальных выплат зачастую осуществляется руководителями подразделений на основе их нередко субъективного мнения. Эти и другие упрощенные способы, широко распространенные в банковской системе, приводят к субъективизму и несправедливости при распределении премиального фонда, пренебрежительному отношению к принципу учета индивидуального вклада каждого подразделения и отдельного работника.

В механизме поощрения работников коммерческих банков определенное место занимают единовременные премии и вознаграждения. Основным видом указанного поощрения являетсявознаграждение по итогам деятельности коллектива за год, а иногда и за квартал, имеющее целью как бы увязать заработную плату работника с конечными результатами деятельности банка за достаточно длительный период. На практике же, вознаграждения по итогам работы за год или квартал, в большинстве коммерческих банков касаются чаще всего незначительного круга работников - наиболее квалифицированных и наиболее нужных для деятельности организации. Размеры поощрений разнообразны и нередко учитывают такой фактор, как "преданность" банку. Естественно, уровень преданности или верности определяет лично владелец банка либо непосредственный начальник работника.

Применяемые в коммерческих банках доплаты и надбавки, как правило, имеют ограниченную сферу применения. Они устанавливаются в целях компенсации дополнительной работы, не связанной непосредственно с основными функциями работника. Наиболее значимыми из них являются доплаты за совмещение должностей, расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации специалистов и т.д. Следует однако отметить, что в коммерческих банках, как правило, обеспечивается достаточно полная загрузка работников, то есть сокращаются возможности для дополнительного расширения объема работ в пределах рабочего дня. Характерным в связи с этим является сокращение сферы применения указанных выше стимулирующих доплат и надбавок.

Постепенно складываются условия для отказа применения ряда доплат, имевших широкое распространение в начальный период деятельности многих коммерческих банков. Так например, на этапе их становления, развертывания ими новых направлений деятельности, которые требовали тщательного изучения зарубежного опыта, установления должных деловых контактов с иностранными партнерами, в условиях острого дефицита работников, владеющих иностранными языками, в отдельных коммерческих банках имела место практика

установления дополнительных надбавок некоторым сотрудникам за Ч

знание и использование в своей деятельности иностранного языка.

Причем в ряде случаев размер надбавки определялся представителями сторонней экспертной комиссии по результатам квалификационного экзамена, который сдавался работником, претендующим на получение соответствующей надбавки. Однако по мере изменения ситуации,

[ ужесточения требований к принимаемым в банки отдельным категориям

работников (что способствовало в достаточной степени обеспечению их специалистами, знающими иностранные языки), надобность в выплате указанной надбавки в настоящее время отпала во многих организациях.

В качестве стимулирующего фактора в российской банковской системе используется применение так называемой "семейной надбавки", прежде всего, низкооплачиваемым категориям работников (например,

||МЧ матерям - одиночкам, мужчинам, единственным кормильцам в семье и

т.д.) а также молодым специалистам, что имеет большое социальное значение.

Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что правильно организовать в современных условиях заработную плату в любой организации, в том числе и коммерческом банке невозможно без ее основополагающего элемента - нормирования труда, которое позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Однако на начальном этапе реформы экономики, когда необходимо было осуществить коренное изменение организации оплаты труда, проблеме совершенствования нормирования труда стало уделяться значительно меньше внимания как со стороны органов управления экономикой, так и практических работников. Весьма распространено было мнение, что в условиях перехода к рыночным отношениям нормы утрачивают свое

I 62

| значение, поскольку они выполняли главным образом функцию

регулирования заработной платы.

Как уже отмечалось ранее, вся работа по совершенствованию нормирования труда в рыночной экономике возлагается на работодателя, ибо прежде всего он заинтересован в рациональном использовании нанятой им рабочей силы. Следует отметить в связи с этим, что в российских коммерческих банках сохраняется до сих пор негативное отношение к совершенствованию нормирования труда. Прежде всего, следует отметить то обстоятельство, что в организациях банковского сектора отсутствует анализ степени загрузки сотрудников и рационального распределения обязанностей, совершенствования

структуры управления. Недостаточная работа проводится как поi! сокращению и упорядочению излишних звеньев управления, так и по

сокращению численности вспомогательного, обслуживающего и$ш управленческого персонала. И хотя, нередко каждому банковскому

работнику определен регламент работы, сказать, что он обеспечивает его полную ежедневную загрузку в течении года и положения которого отражают специфику работы сотрудника на данном рабочем месте, в данной должности и в соответствующей квалификационной категории, вряд ли будет правильным. В итоге требуемая для составления штатного расписания численность руководителей, специалистов и служащих, структура управления банками не всегда устанавливается достаточно обоснованной и оплата порой не отражает реальные различия в сложности труда и реальной загрузке работников.

Важной проблемой организации заработной платы банковского персонала является соотношение ее тарифной и надтарифной частей. Как свидетельствует практика организации оплаты по ряду коммерческих банков, структура заработной платы по составу выплат и их удельному весу характеризуется следующими средними данными.Таблица № 1

Структура заработной платы работников коммерческих банков.

№ п\п Виды основных выплат Удельный вес в средней заработной плате ( в%)

1. Оплата по окладам (тарифным ставкам) 10

2. Премии, носящие регулярный характер 60

3. Премии, носящие разовый характер 10

4. Доплаты и надбавки к окладам 5

5. Прочие выплаты 15

Приведенные данные показывают, что в организации оплаты коммерческих банков основной упор сделан на премирование работников, а также на другие выплаты переменного характера. Гарантированная часть составляет небольшой удельный вес, причем следует сказать, что в оплате труда руководящих работников и особенно высшего руководства она занимает больший удельный вес.

Регулярные поощрительные выплаты составляют свыше 65% всех поощрительных выплат работников. Нерегулярные выплаты стимулирующего характера (разовые выплаты, разовые поощрения), используются в основном для выполнения каких-то срочных работ, специальных заданий, а также работ, возникающих, как правило, случайно, под влиянием стечений обстоятельств. В некоторых случаях они используются также для стимулирования повышения личных деловых качеств работников. Использование для последней цели выплат

64

постоянного характера (доплат, надбавок) применяется в сравнительно небольших объемах к людям, достаточно проверенным, работающим, как правило, длительное время в банках.

Что касается оплаты по окладам (тарифным ставкам), то ее удельный вес в заработной плате незначительный и главная цель внутрибанковской тарифной системы состоит не в том, чтобы определить уровень оплаты, а в том чтобы установить соотношения в заработной плате между различными категориями работников, дифференцировать их в зависимости от сложности труда, квалификации и напряженности их труда. Общий уровень складывается при этом под влиянием премиальных выплат, что позволяет одновременно увязывать его с результатами работы и работника и банка в целом.

На первый взгляд такая организация заработной платы служащихпротиворечит нашим привычным представлениями об ее организации,*K да и мировой практике. По имеющейся у нас информации оплата труда

служащих в странах с развитой рыночной экономикой, в том числе и в ее банковском секторе, базируется на высокой доле тарифной оплаты (90-95%, причем доля премиальных выплат больше у руководящих работников, чем у рядовых служащих). Однако следует иметь в виду, что в этих странах хорошо разработаны механизмы нормирования, с одной стороны , и гораздо более стабильны условия экономической жизни , чем в Российской Федерации , с другой.

Как уже отмечалось, в настоящее время нормирование труда в банковском секторе практически отсутствует. Его по-существу не было и в Советском Союзе . Это вызывало необходимость строить систему отношений работодателя и работника на гибкой основе через премиальные выплаты, что позволяло постепенно уточнять функции работников коммерческих банков , реальные объемы работ, которые они могут выполнять, строить определенное разделение труда и все это гибко увязывать с уровнем оплаты их труда.Конечно, в современных условиях сложившиеся системы оплаты применяются скорее по инерции , чем по необходимости. По существу в настоящее время могут быть составлены и утверждены (более того, на практике это уже имеет место) вполне конкретные должностные инструкции, увязанные и с объемами работ и с разделением труда в коммерческом банке. Это создает предпосылки для изменения соотношений между тарифной и надтарифной долями заработной платы. Однако фактор нестабильности в общем состоянии экономики в целом и в банковской сфере, в частности, продолжает действовать и оказывать влияние на сохранение сложившихся подходов к организации заработной платы.

Следует отметить, что низкий уровень тарифной оплаты является фактором, дестабилизирующим всю организацию заработной платы. Удельный вес оплаты по окладам, имеющий место в банковской системе, свидетельствует о том, что не в должной мере реализуется основная функция тарифной оплаты - быть мерой оплаты за норму труда (трудовые обязанности работника). В данном случае рост заработной платы обусловливают факторы, зависящие не от работника, а от банка в целом. В этих условиях значительная часть премий и других стимулирующих выплат выплачивается за выполнение работником своих трудовых обязанностей и носит более или менее гарантированный характер и лишь в незначительной части отражает различия в индивидуальных результатах труда работников.

Анализ организации заработной платы работников коммерческих банков обязательно предполагает рассмотрение и оценку соотношений в оплате труда основных категорий: руководителей, в том числе руководителей высшего, среднего и низшего звена; специалистов, в том числе по категориям, техников, операционистов и других исполнителей. Достаточно типичной картиной по рассмотренному выше кругу коммерческих банков являются следующие соотношения.

Таблица №2

Соотношения в оплате по окладам основных групп персонала

банка.

№ п/п Основные группы персонала Отношение окладов по группам к окладу техника =1

1 Руководители высшего звена 50

2 Руководители среднего звена 10

3 Руководители низшего звена 5

4 Специалисты высшей категории 5

5 Специалисты

1 категории 4,8

2 категории 2,5

3 категории 1,5

6 Операционисты и другие исполнители 5

7 Техники 1

IjDy-

Обращает на себя внимание, прежде всего, то, что имеет место достаточно большая дифференциация оплаты по окладам в целом. При этом следует отметить, что реальная дифференциация по заработной плате работников меньше, так как за счет переменной части происходит сглаживание соотношений в оплате.

Имеет место и определенная уравнительность в установлении окладов различных категорий работников по сложности, ответственности и содержанию труда . В частности, на одном уровне отношений к низшей ставки (техника) находятся руководители низшего звена , специалисты высшей и специалисты первой категории, операционисты и другие исполнители. Такая уравнительность в оплате

67

труда этих групп работников объясняется тем, что в уровнях оплаты по окладам находят отражение не только сложность работы, но и ответственность, напряженность труда, значимость того или иного вида деятельности для банка. Если в производственном секторе экономики эти факторы учитываются по отдельности, то в банковской сфере критериев для такого разделения не наработано и учет факторов идет сразу, чаще всего на уровне экспертного "чутья" руководителя банка.

Достаточно высокий уровень оплаты операционистов объясняется! не сложностью их труда, а его напряженностью, повышенными

требованиями к поведению и взаимодействию с клиентами, так как основные контакты с клиентами банк осуществляет через них. А это определяет особые требования к точности их работы, оперативности, культуре обслуживания клиента.

Что касается примерно равной оплаты специалистов высшей и4*к первой категорий, то это связано с фактически одинаковой

ответственностью в работе этих категорий, почти не отличающимся содержанием требований к квалификации и стажу их работы. В тоже время более высокая оплата специалистов высшей категории находит отражение в большей доле переменной части заработной платы (надбавках, доплатах, премиях). Дифференциация их оплаты осуществляется через этот механизм.

Равенство оплаты руководителей низшего звена и специалистов высшей категории вызвано в основном тем, чтобы у рядовых специалистов имелись побудительные мотивы к развитию как административных склонностей, когда они у них есть, так и к росту творческих способностей, если административные отсутствуют.

Анализ соотношений в окладах основных категорий персонала коммерческих банков свидетельствует о достаточно большой дифференциации оплаты внутри отдельных групп работников. Среди руководителей дифференциация составляет 1:2:10, а у специалистов

г

1 68

| 1:1,7:3,2. На наш взгляд внутригрупповая дифференциация оплаты,

являясь относительно большой, все же не выходит за пределы, имеющие место в любой негосударственной организации. Другое дело, что в условиях высокого уровня заработной платы она могла быть и ниже.

В современных условиях, характеризующихся кризисом банковской системы, из-за ограничения денежных средств возникает необходимость не только контролировать фонд оплаты труда и поддерживать его на определенном уровне, не допуская перерасхода, но и четко определять вклад каждого работника в конечный результат деятельности банка в целом или каких-либо его структурных подразделений, оценивать профессионализм работника и поощрять его рост, создавать дополнительные стимулы для улучшения работы организации и работника, осуществлять контроль за качеством труда и стимулировать его повышение.

В этих целях в банках начинают применяться бестарифные модели организации заработной платы, предполагающие установление работнику коэффициентов, отражающих его вклад в конечные результаты деятельности и условий формирования фонда оплаты труда, который распределяется между работниками согласно этим коэффициентам.

В качестве примера можно привести бестарифную модель организации заработной платы, применяемую в одном из подразделений республиканского управления инкассации. Здесь фонд оплаты труда работников каждого подразделения определяется ежемесячно по оплаченным счетам с учетом проведенных взаимозачетов по нормативу от объема полученной выручки данного подразделения, а для работников Управления - от общего объема выручки в целом по управлению. Норматив утверждается начальником Управления, размер его рассчитывается в соответствии с доходами и расходами и может

69

изменятся в течении года исходя из изменений штатной расстановки и

плановой выручки по Управлению. Ы

Общий фонд оплаты складывается из пяти составляющих:

основного фонда оплаты работников подразделения, фонда оплаты отпусков, фонда материальной помощи, фонда на содержание административно-управленческого персонала (АУЛ), фонда резерва. Расчет указанных фондов производится по соответствующим нормативам. На основе коэффициентов распределяется фонд основной оплаты.

Распределение фонда основной оплаты производится на основе использования итогового коэффициента (ИК), который определяется как произведение четырех коэффициентов по следующей формуле:

ИК = КК х КД х КИР В х ККТ , гдеФк. КК - коэффициент квалификации;

КД - коэффициент доплат;

КИРВ - коэффициент использования рабочего времени; ККТ - коэффициент качества труда.

Коэффициент квалификации определяется как отношение оклада каждого конкретного работника к окладу начальника Управления . Таким образом КК всегда меньше единицы ( у бизнес план автоклуба начальника Управления равен 1).

Коэффициент доплат рассчитывается исходя из доплат за: расширение зоны обслуживания (выполнение дополнительной работы в период отсутствия другого работника по причине отпуска или болезни), допуск к государственной тайне; наставничество; работу в ночное

время; работу в праздничные дни и отработанного времени.

IV

Коэффициент использования рабочего времени определяется как

соотношение отработанных часов в месяц конкретным работником к плановому фонду рабочего времени.Коэффициент качества труда (аналог коэффициента трудового участия) рассчитывается на основе использования показателей, повышающих и понижающих его базовое значение, равное 1.

Для расчета цены единицы коэффициента фонд основной оплаты труда по структурному подразделению, образованный по соответствующему нормативу, делится на сумму итоговых коэффициентов всех работников подразделения.

Индивидуальный размер основной заработной платы работника определяется путем умножения его итогового коэффициента на цену единицы коэффициента.

Завершая характеристику современной организации заработнойплаты работников коммерческих банков можно сказать, чтозарождающаяся здесь система имеет много недостатков, обусловленныхпрежде всего разными "вкусовыми" подходами руководителей банков кШ- оплате труда. В тоже время явно назрели условия для того, чтобы в этой

сфере были осуществлены более системные меры по организации заработной платы работников.

2.2.Совершенствование оплаты труда работников на основе внутрибанковской тарифной системы.

Проведенный анализ организации заработной платы в коммерческих банках свидетельствует о том, что здесь сложилась система оплаты по индивидуальным тарифам (окладам) в противоположность системам оплаты, опирающимся на существование общей тарифной основы в виде схем должностных окладов и (или) тарифных ставок.

Система оплаты, основанная на индивидуальных тарифах (окладах), принималась в периоды становления коммерческих банков, когда их состав формировался за счет работников, привлекаемых из организаций

71

других отраслей народного хозяйства. Такая система чаще всего не может существовать долгое время, поскольку отсутствие объективной основы для установления индивидуальных окладов приводит ко многим отрицательным явлениям и, прежде всего, к созданию в коммерческих банках неблагоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе со всеми вытекающими из этого последствиями.

После становления организации объективно необходимымстановится переход к оценке трудового вклада банковских работниковна единой основе, предусматривающий применение общих принциповсоизмерения количества, качества и результатов труда. В этих целях влюбом коммерческом банке необходима разработка собственнойвнутрибанковской тарифной системы, включающей, прежде всего,схему должностных окладов для оплаты труда специалистов,руководителей и служащих. Ее можно дополнить положениями о"Jk персональных надбавках к окладам, о премировании и о разовых

вознаграждениях работников. Целесообразно, чтобы разработанное в любом коммерческом банке положение об оплате труда работников согласовывалось с профсоюзной организацией или какой - либо другой, защищающей интересы работников.

Перестройка организации оплаты в коммерческих банках на основе собственных тарифных систем должна быть направлена на решение следующих задач:

- оптимизацию соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, а также влияния различных групп , работа которых обеспечивает достижение конечных результатов и конкурентоспособности банков;

повышение заинтересованности каждого банковского работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда приисключении возможностей получения незаработанных денежных средств;

- устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда, как индивидуальных, так и коллективных.

Вариант организации заработной платы работников коммерческих банков на основе внутрибанковской тарифной системы требует определенных пояснений относительно термина внутрибанковская тарифная система. В условиях ранее действующего Закона Российской Федерации "О предприятиях и предпринимательской деятельности" все централизованные тарифные условия были отменены с момента введения данного закона. В этих обстоятельствах никакой другой тарифной системы оплаты в банках и быть не могло. С введением в действие Закона "О коллективных договорах и соглашениях", который предусматривает практическое заключение отраслевых и территориальных соглашений, термин внутрибанковская тарифная система должен был приобрести несколько относительный характер, поскольку и на размеры принимаемых должностных окладов и на соотношения в оплате по ряду тарифообразующих факторов должны были влиять не только внутрибанковские условия, но и территориальные, и отраслевые.

Настоящий этап реформирования экономики, как уже отмечалось, характеризуется слабой степенью развития рыночных отношений, вообще, и системы социального партнерства, в частности. Что касается предприятий банковской системы, то следует отметить, что здесь пока не только отсутствует система социального партнерства, но, нередко, даже и предпосылки к ней. По объективным и субъективным причинам в банках (в т.ч. коммерческих) не заключаются коллективные договора. Тем не менее, при переходе к рыночным отношениям работодатели и работники должны иметь равные права в решении

73

вопросов оплаты труда. В связи с этим именно коллективные договора между администрацией банка (или представителем собственника) и профсоюзом, представляющим интересы работников, должны стать юридической, действующей и единственно действенной формой регулирования трудовых отношений, в том числе и вопросов оплаты труда. Профсоюзные организации, защищающие интересы работников в коммерческих банках, как уже отмечалось ранее, отсутствуют. В финансово-кредитной системе не заключаются отраслевые и территориальные соглашения.

В этих условиях большинство коммерческих банков приразработке тарифных условий оплаты главным образом будут исходитьиз их экономических условий и степени стабильности результатовдеятельности. В дальнейшем по мере становления и укрепления системысоциального партнерства в банковской системе терминj^, внутрибанковская тарифная система будет приобретать все более

относительный характер, поскольку тарифные условия будут определяться не столько экономическими возможностями различных банков, сколько требованиями рынка труда по воспроизводству рабочей силы и основой рассматриваемого варианта организации заработной платы будет уже не внутрибанковская тарифная система, а тарифная система, установленная для организаций этой сферы деятельности механизмом социального партнерства. Это, однако, дело достаточно отдаленного будущего.

При разработке внутрибанковской тарифной системы центральным должно быть определение минимальной тарифной ставки или оклада. Минимальная тарифная ставка (оклад) представляет собой по существу норму оплаты за норму труда, принимаемого за эталон, т.е. имеющего самые низкие характеристики по всем тарифообразующим факторам (сложности труда, условиям труда, его напряженности и тяжести, значимости в банковском процессе и т.д.). Иными словами, как

74

минимум, это должен быть наиболее простой труд, выполняемый в нормальных (благоприятных) условиях труда с интенсивностью в

Ы

пределах или даже ниже нормы и не относящийся к видам труда, повышенной значимости для банка.

Уровень оплаты работника, занятого таким трудом, при условии выполнения им нормы труда (трудовых обязанностей) должен обеспечить ему уровень потребления, достаточный для воспроизводства его способности к труду. При этом норма труда должна быть рассчитана на полную загрузку работника в течение рабочего дня нормальной продолжительности.

В экономической литературе имеется обоснование, что всовременных условиях минимальная тарифная ставка (оклад) должнаориентироваться, прежде всего, на величину прожиточного минимума,рассчитанного для города (территории или экономического района) , на^ котором находится организация. Имеются в виду расчеты, основанные

на использовании, главным образом, региональных минимальных потребительских бюджетов (МПБ) или бюджетов прожиточного (физиологического) минимума по регионам Российской Федерации (БМП).

Следует отметить, что последние регулярно рассчитываются административно-территориальными органами по труду в составе органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации по единой методике, разработанной Министерством труда Российской Федерации в соответствии с Законом РФ "О прожиточном минимуме". Минимальные потребительские бюджеты и бюджеты прожиточного (физиологического) минимума формируются по стандартному набору потребительских благ и услуг с использованием соответствующих норм потребления основных продуктов питания и основных услуг по зонам Российской Федерации и рассчитываются в действующих в регионах ценах.Принятую за основу величину прожиточного минимума далее необходимо сопоставить со средней заработной платой за соответствующий период в расчете на месяц. Если это соотношение находится на уровне, превышающем 45-50% , то соответствующую величину прожиточного минимума нельзя принимать в качестве минимальной тарифной ставки (оклада) банка, поскольку, вероятнее всего, не останется средств на нормальную дифференциацию по другим тарифообразующим факторам (сложности, условиям труда и т.д.), а также на поощрение и премирование работников. Если это соотношение находится в пределах 35-45 %, то расчетную величину соответствующего бюджета можно принять в качестве минимальной тарифной ставки (оклада).

Второй важный критерий, который необходимо иметь в виду при определении минимальной тарифной ставки - это доля тарифа в заработной плате. Исследованиями многих ученых, занимающихся вопросами организации заработной платы, установлено, что если минимальная тарифная ставка устанавливается на уровне 35% от средней заработной платы, то при сохранении ранее сложившихся факторов дифференциации доля тарифа в заработной плате будет на уровне, близком 60%, если минимальная ставка будет установлена на уровне 45% от средней заработной платы, то доля тарифа повышается до 80-85%. При увеличении диапазонов дифференциации заработной платы по сложности и другим тарифообразующим факторам доля тарифа возрастет, при их уменьшении - соответственно снизится.

Вопрос о доле тарифа в заработной плате, как уже отмечалось ранее, имеет существенное значение. Чем он выше, тем более гарантированный характер имеет организация заработной платы работников в банке. Но в то же время гарантированность в оплате требует более высокой организации банковской деятельности,строжайшей дисциплины труда и соответствующим образом гарантированной производительности со стороны работников.

В настоящее время, в условиях кризисного состояния банковской системы, гарантированность оплаты во многих коммерческих банках снижается. Это сопровождается значительным падением доли тарифа в заработной плате (до 10-25%) . Конечно, в данном случае минимальная тарифная ставка составляет еще меньшую величину от средней заработной платы и, вполне понятно, не несет никакой другой функции, кроме как некой расчетной величины, не имеющей собственного экономического смысла. Низкая доля тарифной оплаты практически разрушает всю значимость квалификации, возрастает субъективизм и произвол, становится бесполезным разработанный арсенал норм и нормативов трудовых затрат.

При разработке внутрибанковской тарифной системы важным является определение тарифообразующих факторов, их соотношение друг с другом и принципов дифференциации тарифной оплаты. На практике решение вопроса о составе тарифообразующих факторов, включаемых в тарифную систему, в значительной степени предопределяется, с одной стороны, объективно существующими различиями в труде, а с другой - ранее применяемыми условиями оплаты. В частности, тарифная система любого коммерческого банка должна обязательно предусматривать дифференциацию оплаты по сложности и по условиям труда. Эти два тарифообразующих фактора должны присутствовать в любой внутрибанковской тарифной системе, поскольку этого требует объективный характер любого вида труда.

Среди тарифообразующих факторов одним из самых первых является различие в сложности выполнения работ и, соответственно в умении работников выполнять эти работы (их квалификации). Через тарифную систему, прежде всего, должна быть обеспечена дифференциация оплаты в зависимости от этого фактора.Квалифицированный работник при прочих условиях создает за одинаковое время значительно большие материальные ценности, чем малоквалифицированный. Кроме того, работник высокой квалификации способен выполнить работы, которые малоквалифицированному работнику вообще сделать не под силу. Для приобретения, поддержания и приумножения своих навыков и знаний квалифицированному работнику требуется больше расходов, чем неквалифицированному. Все это диктует необходимость повышенной оплаты квалифицированной работы по сравнению с менее квалифицированной.

Дифференциация заработной платы работников коммерческих банков в зависимости от сложности труда призвана также обеспечить условия для наилучшего удовлетворения потребностей работодателя в труде различной квалификации и стимулировать работников к приобретению квалификации и ее повышению.

Квалификация работников выступает в современной рыночной экономике в качестве важнейшего фактора дифференциации заработной платы. Кроме накопленного производственного опыта показателями, ее характеризующими, являются уровень и продолжительность общего и профессионального образования и обучения, стаж практической работы.

Известно, что тарифная система, имея с одной стороны, объективные различия в труде (качественные различия), а с другой -возможности и потребности экономической системы в рамках которой она призвана действовать, должна решить задачу редукции труда, т.е. сведения всех качественных различий в труде к количественным его различиям. Только на этой основе может быть решена задача дифференциации оплаты. Иными словами, тарифная система должна базироваться на выражении любого конкретного труда в единицах труда, принимаемого за эталон. На практике это приводит к тому, что конкретное содержание тарифной системы, ее слагаемые существеннымобразом зависят от методологии сведения различных видов труда к труду, принимаемому за основу соизмерения.

Для оценки сложности труда рабочих в коммерческих банках могут быть использованы тарифно-квалификационные справочники, являющиеся нормативными документами, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда и специальности. Указанные справочники состоят из трех разделов "Характеристика работ", "Должен знать" и "Примеры работ". До введения в действие с 1 января 1991 года Закона "О предприятиях и предпринимательской деятельности" тарифно-квалификационные справочники были обязательными для использования во всех отраслях экономики. В настоящее время они носят рекомендательный характер и являются нормативными лишь для

<Ш~ организаций, их использующих. Квалификационный разряд должен

присваиваться рабочему квалификационной комиссией, образованной в

o банке.

В ранее действовавшей централизованной тарифной системе применительно к оплате абсолютного большинства рабочих всех отраслей народного хозяйства применялась 6-разрядная тарифная сетка с соотношением тарифных ставок крайних разрядов 1:1.8. Для ограниченного круга рабочих, выполняющих особо сложные работы, например, слесари-ремонтники, занятые ремонтом особо сложного уникального оборудования, использовались два дополнительных разряда тарификации - седьмой и восьмой, применение которых расширяло диапазон дифференциации тарифных ставок до 1:2.0.

Межразрядные соотношения тарифных ставок в 8-разрядной сетке, установленные ранее принятыми централизованными решениями, составляли:г

Тарифные разряды 1 2 3 4 5 6 7 8

Тарифные коэффициенты 1,0 1,088 1,204 1,350 1,531 1,800 1,892 2,0

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов 0,088 0,116 0,146 0,181 0,269 0,092 0,108

Относительное возрастание тарифных коэффициентов,*^ 8,8 10,7 12,1 13,4 17,6 5,1 5,7

Для расчета системы ставок в банке может быть принята тарифная сетка с другими параметрами, характер изменения которых по разрядам зависит от задач, решаемых коммерческим банком с помощью дифференциации тарифных ставок. В частности, возможны следующие варианты построения тарифных сеток:

1) с прогрессивным абсолютным или относительным нарастаниемтарифных коэффициентов;

2) с прогрессивным абсолютным и постоянным относительнымнарастанием коэффициентов;

с постоянным абсолютным и затухающим (регрессивным)возрастанием тарифных ставок;

Михайлов, Олег Валентинович