Многообразие работ, посвященных исследованиям профессиональной деятельности, предполагает систематизацию процесса анализа. Реализуя тематику данного исследования, анализ проведен по следующей схеме: общие подходы к изучению личности в процессе труда, анализ требований профессии, анализ подходов к управлению персоналом. При этом, в каждом из направлений выделен накопленный опыт, приемлемый для персонала и предприятий коммерческого профиля.

В отечественной практике первые исследования профессиональной деятельности были направлены на разработку средств оптимального использования рабочих кадров: В.М.Бехтерев решал задачи рационализации использования человеческой энергии, В.Г.Асеев занимался проблемой преодоления монотонности труда, Браиловский Е.С. проводил психофизиологический анализ деятельности.

Для решения вопросов профориентации и профотбора создается документ, определяющий уровень квалификации рабочих в пределах конкретной профессии - "Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих" (ЕТКС). Тарифно-квалификационные характеристики, приведенные в ЕТКС, содержат описание основных работ, относящихся к профессии и к определенному разряду сложности, но не раскрывают в полной мере структуру, содержание, социальную значимость профессий, хотя являются основой для разработки учебных планов и программ. Основным недостатком характеристик является отсутствие требований к психофизиологическим особенностям профессии .

Группой ученых в составе Б.П. Березина, Н.И. Думченко, Г.Ф. Комарова создается новая структура профессионально - квалификационной характеристики и методика ее разработки, в которой особое внимание уделено характеру и содержанию труда, но профессиональные знания, умения и навыки рассмотрены только с точки зрения производственного обучения .

Существующие попытки разработки практических рекомендаций по совершенствованию процесса формирования рабочих кадров, направленные на определение их качественные характеристики, затрагивают вопросы пола, возрастной структуры, образования, потенциала знаний, опыта, навыков к труду, здоровья, физического и психического состояния, трудовой и творческой активности, социально-экономической мобильности .

С точки зрения экономики труда наибольший интерес для исследования представляют личностные характеристики специалистов, являющиеся доминантными в профессиональной деятельности.

Под личностными характеристиками специалистов мы будем подразумевать те психологические качества, как врожденные, так и привитые, оптимальный набор которых является необходимым для эффективнойдеятельности. В этой связи работы по профессиональной подготовке и обучению, профотбору и деятельности человека в процессе труда рассматриваются исходя из психологических аспектов.

Такой подход сформулировал Л.С. Выготский , его предположения о зависимости психических процессов от способов и мотивов деятельности нашли отражение в теории деятельности, сформулированной А.Н.Леонтьевым , который выдвигает идею о рассмотрении каждой профессиональной деятельности как структуры, состоящей из частей, каждую из которых необходимо изучать как самостоятельную. Под его руководством закладываются основы психологической теории деятельности, идет разработка методов структурного анализа психической деятельности. В этом направлении работали Б.Г. Ананьев , изучающий процессы ощущений, П.Я. Гальперин , исследующий двигательные рефлексы и мышление, К.М. Гуревич , выявляющий свойства нервной системы и Б.М. Теплов, разрабатывающий теорию способностей. Параллельно развивается рефлекторная концепция сложных форм деятельности, опирающаяся на работы физиологического характера, в этом направлении работал Н.А. Бернштейн .

В работах Л.С. Выготского , А.Н. Леонтьева , СП. Рубинштейна сформулированы принципы, составляющие методологическую основу психологии: понимание психики как деятельности, социальная природа психической деятельности человека, единство психической и практической деятельности.

В наше время развивается теория содержания труда, рассматривающая рабочую силу как информационно - энергетическую мощность человека, реализуемую в трудовой деятельности .

Сопоставление показателей свойств личности с показателями независимых критериев успешной профессиональной деятельности пытались провести Б.Г. Ананьев , Е.С. Браиловский , МИ.Долишний , Н.Д. Левитов . Наиболее часто исследователи обращались к рабочимпрофессиям: С.А.Кугель и Иванова М.А. занимались проблемами молодых кадров; Э.С.Чугунова разрабатывала методики изучения личности; В.А. Ядов составлял портрет профессии; О.Ф.Белаонов изучал процесс формирования личности на производстве; ИХрабарек и Е.С.Браиловский занималась вопросами изучения условий труда и психологических характеристик водителей; Л.Ш. Гатаулина разрабатывала рекомендации по совершенствованию процесса формирования рабочих кадров и определяла их качественные характеристики; профессии продавца посвящены работы И.Н.Бергера , Н.К. Шеляховской , Э.Э. Линчевского , Е.В. Васькина , Л.Ю. Гермогеновой , Л.Ф. Лисенковой . Труд научных работников явился предметом изучения Ф.Ф. Аунапу , Г.М. Доброва и Э.М. Задорожного , и О.П. Кудинова , к деятельности руководящих кадров обращались В.К.Тарасов , С.Д.Мартынов , А.А.Годунов , А.В. Жуплев , АЛ. Журавлев .

Накопленный исследовательский опыт, рассмотренный в ряде работ [31,59,126,105,116,123,190,175,161,158,142], позволяет выделить некоторые закономерности в процессе изучения профессиональной деятельности.

На первом этапе проводится сбор информации, при этом наиболее часто используются методы наблюдения и эксперимента, изучения документации, опроса, экспертных оценок. На втором этапе проводится анализ ошибок, сравнительный анализ и экспертная оценка, кроме того, обработка информации проводится методами математической статистки, дисперсионного, корреляционного, факторного и графического анализа. Последний этап включает интерпретацию полученных результатов с использованием методов структурно-системного и функционально-структурного анализа.

Одним из наиболее распространенных, применяемых в изучении

ПрофеССИОНаЛЪНОЙ ДеЯТеПЫЮСТИ, является метод экспертных оценок.

Использование его рекомендуется не только при отсутствии необходимойинформации, но и в случае ее фрагментарности и при необходимости подтверждения данных, полученных другими способами.

Использование метода экспертных оценок позволяет сэкономить значительные средства и время, получив при этом достоверную информацию.

На основе принципов, методов и приемов психологического изучениядеятельности сложилось направление системного исследования

профессиональной деятельности - профессиография, основные принципы которой сформулированы К.К.Платоновым :

o комплексность (анализ особенностей специальности, знания, умения ,навыки, сроки подготовки, психологические требования, медицинскиепротивопоказания),

o дифференцированность (изучение деятельности специалистов различныхспециальностей),

o типизация (объединение профессий в группы),

o перспективность (изучение тенденций и перспектив развитияспециальности).

В профессиограммах рассматриваются 4 группы вопросов:

o описание профессий (специальность, цель и предмет работы),

o условия и возможности для выполнения работы,

o внешние факторы, влияющие на выполнение работы,

o требования к психике человека.

А.А. Пряхин, Л.Н. Федорова и Д.Ф. Чангли к основным элементам профессиограммы относят физиологические, санитарно-гигиенические, психологические, социологические и экономико-организационные вопросы, при это блок психологический включает в себя вопросы профориентации и профотбора, утомление и эмоциональное состояние работника. Предложенная ими классификация факторов, влияющих на работоспособность специалистов, наряду со средствами труда, техническими, социально-экономическими ивнеслужебными факторами, включает в себя личностные качества и отдельно -коммуникабельность .

В целом, профессиографический подход к изучению психологических особенностей профессиональной деятельности Иванова Е.М. представляет как анализ структуры профессиональной деятельности с целью определения критериев ее успешности .

Нельзя не согласиться с выдвинутым Б.Г.Ананьевым положением о комплексном изучении человека в труде. Только физиологический, или только психологический, или только социологический подход не дает полной картины трудовой деятельности, поэтому профессиограмма, как объективное всестороннее описание профессии, освещает следующие вопросы:

o сведения о техпроцессе,

o характеристика трудовых процессов,

o описание санитарно-гигиенических условий труда,

o социально-экономические данные о профессии,

o длительность обучения,

o возможность совершенствования и повышения квалификации,

o перспективы профессионального роста,

o требования к психофизиологическим особенностям человека,

o уровень его образования .

Профессиографический подход широко используется в работах по психологии труда (В.Г. Асеев , М.А. Дмитриева , Е.М. Иванова , Е.А. Климов ), инженерной психологии (М.А. Дмитриева , СТ. Геллерштейн ), эргономике (Е.М. Иванова ).

В процессе развития подходов для изучения профессиональнойдеятельности возникла проблема классификации профессий и

профессиональной деятельности, к этим вопросам в своих работах обращались Н.К.Гусев , СГ.Струмилин , ОЛипман , А.Ф.Лазурский,И.Н.Шпильрейн , В.Д.Шадриков . При разделении профессий по содержанию A.Roe выделила группы: технология, наука, культура и искусство, организация и управление, обслуживание, деловые контакты и внешние работы, А.М.Валлашекова - техническо-конструкторские, социально-медицинские, административные, научные, сельскохозяйственно-лесоводческие, военные, спорт, искусство и культура, неквалифицированный

труд.

Наиболее разработанным является подход Е.А.Климова , который разделил профессии по признаку "предмет труда" на пять групп:

o техномические (человек и техника),

o биономические (человек и природа),

o артономические (человек и художественный образ),

o сигномические (человек и знаковая система),

o социономические ( человек и человек).

Изучение профессионально-личностных характеристик работников подразумевает два независимых направления исследований: внешних условий профессиональной деятельности и личностных характеристик специалистов. Обобщая накопленный опыт, необходимо отметить, что исследователи, (особенно на ранних стадиях развития науки о деятельности человека) рассматривали очень узкие, специализированные вопросы. При рассмотрении внешних условий основное внимание обращено на содержание трудовой деятельности, динамику протекания труда и ошибки работы, средства деятельности, организацию и условия труда. Изучение личности включает следующие основные направления: индивидуальные особенности и мотивационные механизмы, свойства интеллекта и темперамента, физическое развитие и психомоторика.

В целом, обобщение всех направлений исследований представляет программу системного подхода к изучению профессиональной деятельности и включает вопросы описания внешнего и внутреннего строения деятельности ивлияние элементов профессиональной деятельности на общую эффективность труда.

Необходимость системного подхода была обоснована А.Н. Леонтьевым и Б.Ф. Ломовым. Попытки реализации системного подхода в виде построения целостной картины объекта были предприняты Б.Г.Ананьевым , ПЯ.Гальпериным , М.А. Дмитриевой , Н.П.Ерастовым , Е.А.Климовым , К.К.Платоновым , Б.М.Тепловым , Г.В.Щекиным , Э.Г.Юдиным .

Изучение профессии продавца наряду с другими началось в 20-е годы, когда предпринимаются попытки составить перечень психологических качеств, проводятся исследования нервно-психического здоровья работников и изучается влияние профессиональной деятельности на личность .

Необходимость решения вопросов профориентации приводит к исследованию трудового процесса , Е.В. Васькин и В.В. Усов проводят обследование студентов торговых учебных заведений для выявления осведомленности о будущей профессии, B.C. Семенов изучает деятельность работников сферы обслуживания . Эти работы представляют начальный этап становления психологии торговли. В дальнейшем исследователи обращают внимание на изучение торговой деятельности, так Н.К.Шеляховская изучает психологические особенности профессии .

В целом, основными направлениями психологии торговли являются следующие направления: профессиография, психология потребления и обслуживания, социально-психологическое и психолого-педагогическое направления, разделение между которыми условно.

Начальный этап развития психологии торговли характеризуется простым наложением теоретических положений на практику, поэтому основная масса работ носит публицистический характер.

Интерес представляет в первую очередь работы по созданию перечней требований к психологическим свойствам личности. Созданные КлимовымЕ.А. и Шеляховской Н.К идеализированные модели носят гипотетический характер, поскольку не учитывают возможности приспособления к профессии.

Психологическая подготовка торговых кадров рассмотрена в работах И.А. Дуберштейна , Э.Э. Линчевского , Л.Ф. Лисенковой . Авторы рассматривают вопросы выработки профессионализма, обеспечения благоприятного психологического климата, повышения престижа профессии. Существуют попытки составить портрет продавца, так Э.Э. Линчевский , учитывая важность взаимодействия с покупателем, описывает профессиональное поведение, построенное на принципах:

o приветливость, подчеркнутая вежливость, радушное отношение,

o предупредительность, готовность к услугам и выполнению любых просьбпокупателей,

o внимательное и доброжелательное отношение к претензиям, взятиеошибок покупателей на себя,

o умение смотреть на дело и на себя глазами покупателя,

o принятие покупателя таким, каков он есть,

o все воздействия на покупателя продавец должен строить тактично, исходяиз позиций и интересов самого покупателя,

o продавец должен быть привлекательным,

o продавец должен иметь широкий кругозор и работать с удовольствием.Очевидно, что большое внимание уделяется принципам взаимодействия спокупателем и вопросам межличностного общения.

Бельчиков Я.И. представляет профессиограмму работника массовых торговых профессий с учетом элементов общей культуры и кругозора, зрения, памяти, слуха, способностей распределять внимание, оперативности мышления, способности ясно выражать мысли, эмоциональной устойчивости, скорости реакций.В ходе исследований обращается внимание на психологию общения; авторы отмечают важность способностей общаться и выделяют коммуникативную составляющую в общей системе профессионально-важных характеристик.

Нормативный документ, обеспечивающий рациональное разделение труда, правильный подбор, расстановку и использование кадров содержит тарифно-квалификационные требования к должностям директора, товароведа, кассира и не рассматривает профессию коммерсанта.

Анализ отечественных работ профессиографического характера показал, что основная масса исследований посвящена рабочим профессиям, деятельность специалистов которых связана с исполнительными функциями. Изучены процессы формирования личности инженера [26,57,94,102,167] и студента , характеристики профессии шофера , предпринимателя , учителя [87,104,176,193]и продавца [13,27,75,98,110,115,178].

В современных условиях кадры коммерческого профиля имеют значительную самостоятельность и не являются простыми исполнителями, кроме того, разработанные требования к торговому персоналу применительно к условиям плановой экономики не могут быть использованы в рыночных. В этой связи имеет смысл рассмотреть накопленный зарубежный опыт.

К.Френсис отмечал, что "человек состоит из тела, ума и духа, и каждая из этих составляющих должна быть использована на производстве с максимальной отдачей". Г.Шотте на примере предприятий ФРГ изучал процесс формирования работников.

В министерстве труда США профессиональные требования к качествам работника учитывают общеобразовательное и специальное обучение, направленность и уровень способностей, интересы, личностные характеристики, физические возможности, условия труда .

Моррис Р. в профессии торгового агента выделяет "три кита": знания, вера, способности, и отмечает важность таких элементов, как улыбка, внешнийвид, одежда и манеры, тактичность, обходительность. Автор приводит 33 характеристики торгового агента, среди которых: дружелюбность, пунктуальность, целеустремленность, надежность, конкурентоспособность, лояльность и т.д. [128,с.122-125].

Деринг П. рассматривает деятельность коммерсанта с различных сторон и дает отдельные рекомендации: как своими знаниями, умениями и мастерством влиять на покупателя, с чего начинать и как раскрыть внутренний потенциал, что входит в приемы квалифицированных коммерсантов. Так, к основным умениям коммерсанта он относит обхождение с людьми, планирование жизни, воображение, память, риторику и видение новых целей. Сделаны попытки расчленить деятельность на составляющие: поездки на фирму, выявление что необходимо сделать, назначение встреч, обработка рекламаций, посещение отделов сбыта и презентаций и т.д. [120,с.52Д00].

Маккей X. на основе личного опыта предлагает краткий авторский курс искусства коммерции, определяя его как умение создавать условия, при которых покупатель сам убеждает себя сделать покупку .

Предложенное Крегером Отто И Тьюсон Дженет [100,с.370-395] разделение психологических типов людей на 16 типов выделяет отдельной группой раздел торговли. Подробное рассмотрение вопросов взаимодействия продавцов и покупателей позволяет выделить основные рекомендации процесса продажи с учетом индивидуальных психологических характеристик, но в целом описанные варианты могут быть применены на практике только при наличии достаточного опыта и дополнительной психологической подготовки, а также глубокого самопознания.

Американский специалист в области торговли Рон Виллингейм описывает формулу успешной продажи: знание товара плюс приемы торговли плюс сила убеждения, умноженные на положительную установку , с этим утверждением соглашается Циммерманн Х.-П., предлагающий шестьэтапов процесса продажи: сближение, опрос, демонстрация, закрепление, ведение переговоров, завершение [189,с.88-116].

Автор книги "Карьера менеджера" Ли Якокка считает, что главная причина, по которой не удается карьера способным менеджерам, состоит в том, что они плохо взаимодействуют с коллегами и подчиненными и утверждает, что для овладения искусством торговли требуется время и усилия. "Необходимо снова и снова практиковаться в этом искусстве пока оно не станет вашей второй натурой".

Итак, обобщая накопленный опыт в области изучения профессиональной деятельности, необходимо отметить:

o наиболее разработанным является профессиографический подход,требующий составления модели специалиста, которая учитывает испецифические характеристики профессии особенности личности работников,

o исследования, посвященные коммерческим кадрам очень ограничены, анакопленный зарубежный опыт невозможно перенести в наши условия,

o разработанные отечественными учеными квалификационные требования кспециалистам торговой сферы, приемлемые для планового хозяйствования немогут быть использованы в современных условиях рынка,

анализ работ отечественных и зарубежных авторов, посвященных различнымнаправлениям коммерческой деятельности, показывает важность такихсоставляющих профессиональной деятельности, как коммуникационноеобщение покупателя и продавца; поэтому имеет смысл рассмотреть вопросыкоммуникационного взаимодействия и связанные с этим процессомличностные качества работника и учитывать их при построении моделикоммерсанта.1.2 Роль и значение коммуникативных свойств личности в профессиональной деятельности

Выявление коммуникативных свойств и качеств личности, которые формируются в общении человека с другими людьми, и, в свою очередь, оказывают существенное влияние на различные особенности и характеристики деятельности и общения людей в коллективе, имеет важное значение для решения многих прикладных задач.

Обращаясь к проблеме коммуникативных способностей, необходимо в первую очередь дать им определение. В словаре социально-психологических понятий даны определения коммуникации, коммуникативной стороны общения, общительности. Требуется констатировать тот факт, что как нет точного определения коммуникативности, так нет и систематизированных исследований коммуникативных способностей.

Идее развития личности посвящено множество работ психологического характера, где главное место отдается коммуникативным способностям человека [79,89,91,92,139,185], поскольку в настоящее время деловое общение влияет на эффективность труда некоторой категории служащих. В свою очередь деловое общение во многом зависит от коммуникативных знаний, умений и навыков. В современной науке есть ряд конкретных исследований, посвященных выяснению места коммуникативных способностей в общей структуре личности.

o Для проведения анализа коммуникативных способностей обратимся к психологическому исследованию общения. Общение играет огромную роль в жизни общества, выступая необходимым условием формирования личности. Человеческие потребности, цели, интересы, ценностные ориентации и другие компоненты структуры личности формируются и развиваются в процессе взаимодействия людей. В последние годы общение стало предметом исследования философов, психологов, педагогов, среди которых можно выделить следующие основные направления:рассмотрение общения как вида деятельности,

o исследование формирования личности,

o исследование содержания общения,

o роль средств массовой коммуникации,

o психологические функции общения.

Общение в группах и коллективах явилось предметом изучения Н.Н. Богомоловой , А.И. Донцова , Н.Н.Обозова , специфике общения людей на производстве посвящены работы А.А. Бодалева , Ф.М. Бродкина , Ю.Н. Емельянова , Р.Х. Шакурова , способам влияния людей друг на друга - И.В. Страхова .

К изучению общения относятся вопросы понимания индивидов, слушания, риторики, внимания и.т.п. Важным является принцип убеждающего и внушающего воздействия на людей. В.М. Шепель выделяет доступность, доказательность, ассоциативность, интенсивность, сенсорность, экспрессивность, выразительность речи .

Итак, общение, коммуникация между людьми - это обмен знаковыми сообщениями, в которые входят фактическая информация и эмоциональное отношение. Чтобы обеспечить понимание, коммуникация должна осуществляться ясным и настойчивым образом. Общение - многогранный процесс, который можно рассмотреть как отдельный или включенный в любую другую деятельность. Процесс коммуникационного взаимодействия и его социально-психологическое содержание, а также анализ проблем общения достаточно широко освещен в трудах В.Г.Афанасьева , ЛП.Буевой , А.Н.Леонтьева , В.М.Соковника . В этих работах анализируется коммуникативная сторона общения, которую можно определить как: выявление специфик информационного процесса между людьми с учетом их отношений (установки, цели, намерения), что приводит не просто к движению информации, но и уточнению и обогащению сведений.К вопросам изучения коммуникативной деятельности заказать решение кейса обращался ряд авторов. Н.В.Кузьмина при изучении педагогических способностей отмечает, что коммуникативные умения включают в себя умения вступать в положительный эмоциональный контакт, устанавливать и поддерживать эмоциональные и деловые контакты, спонтанно общаться, слушать и понимать партнера по общению, взаимодействовать с партнером, адекватно воспринимать настроение аудитории, управлять ее вниманием.

Макаров С.Ф. рассматривает коммуникативность как ясное и убедительное изложение мыслей (письменное и устное), своевременное информирование руководства, умение получить поддержку коллег.

В.НЛанферов в общей классификации функций человека как субъекта общения выделяет коммуникативные, и относит к ним речь, мимику, пантомимику, жесты, голос, а также средства связи.

В.А.Крутецкий к коммуникативным способностям относит наблюдательность (проницательность, полное понимание психологического состояния личности), педагогический такт (умение сочетать уважение и требовательность, доверие и систематический контроль, одобрение и осуждение), суггестивную способность (эмоционально-волевое воздействие, т.е. способность добиваться своего спокойно, без принуждения и угроз).

К.К.Платонов говорит, что коммуникативные - это способности к образованию межличностных отношений, обеспечивающих успешную коллективную деятельность и нахождение в ней своего места, сплочение коллектива, способность привлекать к себе людей

А.А.Кидрон понимает под "коммуникативностью" альтернативное "навыки общения" и в наиболее общем виде коммуникативные способности выражает в совокупности умений общаться, контактировать и регулировать функциональную направленность поведения, знании людей и этикета, красноречии, эмоциональной непринужденности.Меэр Камела отмечает партнерский стиль общения, доверительность, эмпатию, контактность и коммуникативную совместимость.

Вудкок М. и Френсис Д. относят к характеристикам тех, кто успешно воздействует на окружающих влиятельность, вознаграждение положительных изменений, публичное выражение взглядов, следование собственным поучениям, личное взаимопонимание .

В.И. Курбатов, составляя коммуникативную профессиограмму, называет следующие ее элементы: знание речевого и делового этикета, умение формулировать мысли, умение организовать и управлять общением, умение анализировать предмет общения, ставить вопросы и отвечать на них, вести переговоры, доказывать и обосновывать, аргументировать и убеждать, критиковать и опровергать, владеть техникой речи, осуществлять психотерапию, адаптировать клиента к условиям и корректировать его поведение.

Анализу структуры коммуникативных способностей посвящены работы А.А.Бодалева , Н.И.Калугиной . Авторы отмечают коммуникативные способности как входящие в состав более сложных, которые присущи педагогам, руководителям, врачам, пропагандистам. Поэтому проблема коммуникативных способностей в их работах отражена по-разному, в зависимости от направления научного исследования. Все авторы выделяют коммуникативные способности и умения в качестве профессионально-значимого свойства.

Особо требуется отметить работы, которые направлены на изучение путей и способов диагностики и развития коммуникативных способностей, поскольку исследования отражают подход к пониманию сущности коммуникативных способностей, а также методов их диагностики. Основу составляет теория, разработанная в трудах Б.Г.Ананьева , А.Анастази , В.М.Бехтерева , ПЯ.Гальперина , С.Л.Рубинштейна , Б.М.Теплова .По определению Ю.Н.Емельянова коммуникативные способности представляют "конгломерат знаний, языковых и неязыковых умений, навыков общения, приобретаемых в ходе естественной социализации, обучения, воспитания. Важную роль при этом играют природные данные и потенциал индивида". Человек, легко вступающий в контакт, в деловую связь с другими людьми, но при этом вызывающий у партнеров эмоционально-отрицательный тон общения, может быть назван контактным, но еще не может быть назван общительным. Общительность, как качество личности, обязательно должна сопровождаться эмоционально-положительным тоном общения .

Проведенный анализ позволяет констатировать тот факт, что в литературе нет единого подхода к определению коммуникативных способностей, различные определения отражают специфические особенности в русле направлений исследователей. В наиболее общем виде коммуникативность выражается в способностях:

o устанавливать контакты,

o приходить к взаимопониманию,

o сохранять в течение взаимодействия собственную позицию и побуждатьсобеседника к изменению его поведения,

o убеждать партнера.

Для определения требований к специалистам коммерческого профиля необходимо уточнить предлагаемое определение коммуникативности на основе изучения мнения кадров коммерческого профиля различных уровней.

Под коммуникативностью согласно проведенным исследованиям мы будем понимать комплекс как врожденных, так и социально привитых свойств и характеристик, в наиболее общем виде к коммуникативности относятся: умения излагать мысли, вступать в разговор, удерживать инициативу в разговоре, убеждать, анализировать сложившуюся ситуацию, эффективно общаться а также коммуникабельность, тактичность, вежливые манерыповедения, способность к сотрудничеству и внешний вид. Кроме того, немаловажными личностными качествами являются целеустремленность, энергичность, инициативность .

Итак, анализ работ, посвященных вопросам коммуникационного взаимодействия, показал важность коммуникативных качеств личности в профессиональной деятельности для специалистов коммерческого профиля. Перечень характеристик коммуникативности, выявленный в результате проведенного контент-анализа и изучения мнения работающих коммерсантов, необходимо учитывать при составлении модели коммерсанта.

1. 3 Анализ состояния работы с персоналом предприятий коммерческого профиля

Управление персоналом в современных условиях становится одной из важнейших составляющих менеджмента на предприятии, недооценка значимости управления персоналом приводит к снижению конкурентоспособности предприятия. В условиях становления рыночной экономики зарождается новый этап в развитии служб управления персоналом, что связано с изменениями экономических и социальных условий, с несоответствием реализации активной кадровой политики и мотивационными стимулами. Опрос менеджеров 1200 крупных и средних японских компаний показал, что наибольшего внимания требуют вопросы развития человеческих ресурсов ( 85,3% ), стабилизация трудовых отношений ( 36,2% ) . Согласно проведенным исследованиям среди руководителей предприятий малого бизнеса г.Ижевска 85,1% опрошенных видит необходимость обучения своих сотрудников, при этом предоставляют или финансируют такие возможности только 42,5%, 15,7% отмечают проблемы найма и отбора персонала. Для выявления сущности работы с кадрами необходимо проанализировать работу соответствующих служб.В целом, характеризуя функции служб управления кадрами, Дж.Иванцевич и А.Лобанов выделяют (по степени важности) решение штатных проблем, компенсации и пособия, обучение и повышение квалификации, трудовые отношения. В. Михайлов , анализируя состояние работы по управлению персоналом на крупных предприятиях выделяет следующие основные функции:

для США: найм и увольнение, обеспечение безопасных условий, развитие персонала, организация заработной платы и компенсаций, обеспечение трудовых отношений;

для ФРГ: административная деятельность, трудоустройство, обеспечение благоприятных условий труда, подготовка и переподготовка и повышение квалификации, материальное стимулирование, решение социальных вопросов.

Саруханов Э.Р. и Сотникова СИ. , рассматривая новую структуру, ориентированную на маркетинговый подход, к функциям управления работы с кадрами относят: исследование конъюнктурных изменений на рынке труда, исследование потенциала сегментов рынка труда, профориентацию, обеспечение мобильности рабочей силы. Кроме того, в качестве обеспечивающих дополнительных функций отмечают кадровое, научно-методическое, правовое и финансовое обеспечение. Отличительная точка зрения связана с рассмотрением всех функций на уровне региона. На уровне предприятия рассматривается подразделение маркетинга рабочей силы, которое занимается выполнением следующих функций: изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда; найм и отбор персонала на основе профессиограмм, тестирования и интервьюирования; расстановка кадров с учетом управления адаптацией, формированием коллектива, закреплением и ротацией; отбор и выращивание лидеров; планирование карьеры с оценкой и аттестацией; сотрудничество с субъектами региональной системы управления маркетингом рабочей силы.В.В.Травин и В.А.Дятлов выделяют направления найма и увольнения; расстановки кадров; ведения различного рода документации; контроля и учета трудовой дисциплины и рабочего времени; аттестации, анализа качественного состава и подбора кандидатов в резерв; планирования и расчета потребности в персонале, ставя перед службой управления персоналом задачи :

o определение потребности,

o управление кадровыми процессам (подбор, адаптация, профориентация ипрофотбор, контроль за текучестью и высвобождением),

o развитие персонала, формирование резерва, продвижение кадров,

o закрепление кадров и стимулирование высокой производительности труда,

o организация эффективной деятельности: расстановка кадров с учетомсклонностей и квалификации,

o обучение персонала: организация профподготовки, переподготовки иповышения квалификации в соответствии с индивидуальными потребностямии требованиями производства,

o организация участия в управлении,

o изучение социальных процессов и оценки персонала как информационнойосновы принятия решений по кадровым вопросам.

Самыгин СИ. и Столяренко Л.Д. к управлению кадрами относят комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

o определение потребности в кадрах в зависимости от стратегической целипредприятия,

o анализ рынка труда и управление занятостью,

o планирование карьеры сотрудников,

o обеспечение рациональных условий труда,

o организация производственных процессов,

o управление производительностью труда,разработка систем мотивации эффективной деятельности,

o обоснование структуры доходов, проектирование систем оплаты труда,

o организация изобретательской и рационализаторской деятельности,

o участие в проведении тарифных переговоров между представителямиработодателей и работополучателей,

o социальная политика,

o профилактика и ликвидация конфликтов.

В основе кадровой работы в международной компании ЗМ [64,с. 131-140] лежит корпоративная стратегия управления, представляющая собой разработку перспективных направлений развития трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации. В основе работы с кадрами лежит обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор, найм и высвобождение, анализ текучести; развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестаций и оценка уровня квалификации, организация продвижения по службе; совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Кроме того, компания придерживается принципа "выращивания" собственных управленческих кадров.

Система целей кадровой службы по мнению специалистов Всероссийского центра производительности [157,с. 16-25] включает в себя определение потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, подбор, расстановку и стабилизацию трудового коллектива, повышение квалификации кадров на предприятии и вне его, оценку качества труда, мотивационный механизм стимулирования трудовой деятельности. К важным функциям кадровых служб они относят организационно-методическое обеспечение профессиональной и экономической учебы, подготовки и переподготовки кадров, планирование этой работы с учетом потребностей производства,направление работников в различные учебные заведения и на стажировку; изучение профессиональных, деловых и нравственных качеств работников на основе аттестации, применения социальных и психологических исследований, разработку рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями и склонностями; организацию работы по профессиональной ориентации, адаптации, изучению причин текучести и динамики изменений коллектива; обеспечение эффективного использования всех форм морального и материального стимулирования, изучение влияния стимулов на повышение активности.

Файбушевич С. выделяет последовательность функций управления: планирование потребности в персонале, набор и создание резерва, отбор с оценкой и выбором лучших из резерва, определение заработной платы и льгот, профориентация и адаптация, обучение, оценка трудовой деятельности, повышение, понижение перевод и увольнение.

Галенко В. утверждает, что основными задачами менеджера по персоналу являются: подбор кадров, обучение и повышение квалификации, расстановка кадров, стимулирование и оплата труда, обеспечение нормального социально-психологического климата в коллективе, организация социальных услуг.

Шкатулла В. [197,с.27-28] рассматривает задачи кадровых служб, работающих по-новому: планирование трудовых ресурсов, создание резерва персонала, отбор, оформление трудовых контрактов, оценка трудовой деятельности, перевод, повышение, увольнение, профориентация и адаптация, определение заработной платы и льгот, обучение кадров, подготовка руководящих кадров, управление дисциплиной. К новым функциям кадровой службы относит организацию оплаты труда, аттестацию рабочих мест, оценку труда, определение структуры оплаты труда, определение структуры льгот и системы показателей труда, анализ рынка труда.Основные функции службы управления персоналом по мере важности классифицируется В.В.Глуховым [60,с.110-113] как: программы управления персоналом, условия труда и безопасность, трудовые отношения, организация оплаты труда, учет и делопроизводство, обучение персонала. К функциям управления персоналом он относит прогнозирование потребности в кадрах, поиск квалифицированных кадров, подбор сотрудников в учебных заведениях, проведение конкурсов на вакантные места, аттестация поступающих на работу, организацию процесса адаптации и обучения персонала, выработку рекомендаций для повышения квалификации, организацию подготовки руководящих кадров, тарификацию рабочих мест, оценку комфортности и безопасности труда, выработку правил оценки результатов труда, согласование правил оплаты труда и условий социального обеспечения, контроль затрат на кадры, организацию стажировок и учебных практик.

Согласно мнения А.Вайсмана [41,с.237-276], к персоналу постоянно предъявляются требования и применяются меры стимулирования за счет целенаправленного повышения квалификации, индивидуальных планов развития и возложения ответственности.

И.Д.Ладанов [108,с.468-479] к основным функциям работы с кадрами относит психологическую диагностику, профессиональное обучение, оптимизацию труда и отдыха, психологическое консультирование и экспертизу.

Г. Кунц и С. Одоннел к работе с кадрами относят определение потребности, учет, оценку, и отбор кандидатов на должности , установление и регулирование вопросов заработной платы, ведение переговоров с профсоюзами, профессиональную подготовку и другие виды повышения квалификации.

Программы в области работы с персоналом в АО "Люфтганза" включают в себя: изменение состава кадров и служебное продвижение, планирование качественной подготовки персонала и количественныхизменений в штатах, оценку рабочих мест и показателей производительности труда, планирование подготовки и развития руководящих кадров и расходов на содержание штатов, определение заработной платы, тренинги по специальности и менеджменту .

Группа исследователей во главе с В.А.111аховым рассматривают систему работы с кадрами как единый, взаимосвязанный долговременный комплекс, включающий совершенствование: структуры, механизма планирования, рычагов и стимулов повышения эффективности кадровой работы, форм и методов подбора и расстановки, комплекса мер по оценке и продвижению, подготовки и повышения квалификации, НОТ.

Говоря в целом о состоянии работы с кадрами, требуется отметить тот факт, что основные функции по управлению кадрами на предприятиях разбросаны по различным структурным единицам (отделы труда и заработной платы, отделы охраны труда, отделы кадров и т.д.), не функционирующим в единой системе. Такие функции работы с кадрами, как стимулирование, подготовка, повышение квалификации оторваны друг от друга. Проблема состоит в том, что никто персонально не отвечает за конкретного человека, его профессиональный рост и продвижение по служебной лестнице, никто не анализирует причины успеха или неудачи, никто не разрабатывает индивидуальный мотивационный подход. Поэтому необходимо разработать систему работы с кадрами коммерческого профиля, где элементы воздействия на персонал будут взаимоувязаны и служить инструментами воздействия для достижения целей предприятия.

Разработанные системы основываются на различных подходах к функционированию кадровых служб предприятий. Так, Корешевой Т.В. предлагаются нововведения в деятельности кадровой службы, основанные на интеграции функций по управлению кадрами и трудом путем создания и функционирования подразделения кадровой службы, отвечающей общим задачам совершенствования структуры управления, как важнейшегорезерва повышения эффективности (в этом случае создаются условия для комплексного и всестороннего решения проблем использования трудовых ресурсов). Предложения по реорганизации кадровых служб требуют необходимости внесения изменений в подбор, расстановку и оценку кадров.

Зайцев Г.Г и Файбушевич СИ. предлагают циклическую модель управления кадрами на предприятии, включающую процессы планирования, организации, регулирования, контроля и учета.

Все предложенные системы разработаны для конкретных социально-экономических условий и опираются на функционирование кадровых служб, поэтому предлагаемые варианты не могут быть использованы в практике работы предприятий коммерческого профиля, где зачастую не существует специальных подразделений. Тем не менее, при разработке системы управления персоналом необходимо рассмотреть и проанализировать накопленный опыт.

Функции управления персоналом возможно разделить на две основныегруппы по принципу объекта: часть функций направлена на работу конкретно сличностью работника, часть - с предприятием в целом. В разрезе нашегоисследования интерес представляют функции, направленные на работу сконкретной личностью. Исходя из этого принципа наиболее

распространенными являются функции отбора, оценки, ротации, планирования карьеры, подготовки, поэтому имеет смысл рассмотреть более детально именно эти функции управления персоналом. Мотивация сотрудников:

Многочисленные исследования, посвященные мотивации имеют различные подходы. Классификации потребностей созданы Мак Клелландом, Ф. Герцбергом, А.Маслоу. Теория Мак Клелланда направлена на мотивацию руководителей и рассматривает вопросы достижения успеха, власти и привязанности . Герцберг Ф. рассматривал различия междупотребностями, вызывающими неудовлетворение и содействующими работе с большей отдачей .

Наиболее известна и распространена теория А.Маслоу, который утверждает, что закономерность заключается в постепенном развитии по иерархическим ступеням потребностей от физиологических до самореализации . Согласно такому подходу материальные стимулы в виде заработной платы являются средством удовлетворения первичных потребностей. Все теории излагают определенный взгляд на мотивацию, анализируют различные факторы мотивации, но их применение на практике затруднительно. В этой связи интересен практический опыт, накопленный на отечественных и зарубежных предприятиях.

Особенностью мотивации в ИБМ является то, что фирма дает свободу и максимум ответственности, что часто ценится не меньше, чем уровень заработной платы. Оплата труда складывается из фиксированной зарплаты, специальной 10% надбавки и комиссионных, которые выплачиваются на основе реальных показателей .

Основной целью управления стимулированием труда по мнению И.Бланка является обеспечение роста доходов персонала и дифференциация их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общий результат, при этом автор предлагает тарифную систему заработной платы и элементы дополнительных видов стимулирования.

Мэйтланд Я. предлагает обратить внимание на вопросы заработной платы, отпусков, рабочей обстановки, социальных возможностей, автомобилей компании и товаров со скидкой, обучения и повышения в должности при рассмотрении вопросов стимулирования персонала.

o Авторы учебника "Экономика и социология труда" рекомендуют при построении системы заработной платы учитывать следующие моменты: o обеспечение воспроизводства рабочей силы,величина заработной платы рассматривается как функция конечногорезультата труда и способностей работника,

o учет спроса и предложения рабочей силы,

o обеспечение материального и морального стимулирования,

o стимулирование повышения квалификации.

Большинство авторов [24,60,85,106,125,129,133,153,157,177] выделяют следующие основные элементы стимулирования персонала: заработная плата с учетом личного вклада, страхование, обучение, служебный рост, признание заслуг, премиальные системы и рабочая обстановка. Подбор персонала

Старобинский Э.Е. предлагает рассматривать функции подбора на основе деловых качеств и рекомендаций консультантов по кадрам и рассматривает накопленный зарубежный опыт. Так, фирма Литтон Индастриз открывает перспективы молодым и гарантирует продвижение, в Японии работа со специалистами начинается в университетах со студентами, "Фольксваген" расходует в год на всю систему подготовки кадров 170 млн. марок, из них 40 -на повышение квалификации [169,с.88-114].

Процесс подготовки специалистов по сбыту в ИБМ проходит в течение двух лет, где ученики непосредственно участвуют в 20-30 инсценировках вымышленного международного конгломерата, это дает возможность проиграть всевозможные ситуации от установления первоначального контакта до заключения сделки, таким образом набирается опыт. ИБМ тратит по 18 месяцев на обучение персонала, общая стоимость подготовки может достигать 100 тыс. долларов на человека .

Файбушевич С. в процессе набора кадров предлагает разработанный профиль рабочего места, включающий в себя информацию о требуемой компетенции (знания и опыт), способностях (физические, интеллектуальные, профессиональные, умение общаться и управлять другими), индивидуальных особенностях, противопоказаниях. Процесс отборарассматривает как оценку потенциала кандидата по критериям: поведение в неуправляемых ситуациях, поведение в управляемых ситуациях, наличие противопоказаний, принятие ценностей предприятия, предложения по развитию.

Смирнов Б. различает два подхода к отбору кадров. Первый заключается в последующем обучении и развитии, при котором нанимают лиц, не обладающих достаточными знаниями, но способных к обучению. Эта политика предполагает формирование кадров, бизнес кейсы решения обладающих не только высокой производительностью, но и способных ее постоянно повышать. Второй подход - ставка на покупку готовых кадров - предполагает, что фирма будет стремиться приобретать высококвалифицированных специалистов, что позволяет быстро изменять цели.

Галенко В. рассматривает отбор персонала, включающий в себя подэтапы: профориентация молодежи в учебных заведениях на основе профессиограмм и индивидуального собеседования: ознакомление с принимаемыми документами, личное собеседование в ходе которого выясняется прежде всего коммуникабельность.

Наиболее распространенными методами подбора персонала по мнению большинства авторов являются собеседование и тестирование, при этом важное значение придается оценке персонала. Подготовка и повышение квалификации

Анализ существующих систем профессиональной подготовки в западной Европе и США, данный на совещании Международного бюро труда [188,с.ЗО-31], выявил факторы взаимовлияния производства и профподготовки: усиление помощи учебным заведениям со стороны предприятий, создание многопрофильных учебных заведений для целей профподготовки своих кадров, подключение ряда учебных заведений к бизнесу с ориентацией на практическое обучение через передачу опыта. Специалисты отмечают опыт Японии, где профподготовка ведется самими корпорациями, новшеством вобласти профподготовки является университет фирмы "Моторола", бюджет которого оценивается в 120 млн. долларов в год, преподавателей -110 штатных и 300 почасовиков. Компания "Сименс" в 1989 г. на цели образования инвестировала 300 млн. марок, из них 13% - на коммерческих служащих.

Галенко В. выделяет четыре основных направления подготовки и повышения квалификации: обучение при приеме на работу, обучение или повышение квалификации при перемещении или продвижении на новую должность, повышение квалификации в случае, когда качество выполнения работ не удовлетворяет стандартам или потребностям предприятия, переподготовка в рамках структурной перестройки. В ведущих зарубежных фирмах 30% своего времени менеджер тратит на повышение квалификации подчиненных, в России руководитель тратит на такую работу в лучшем случае 1% рабочего времени.

Смирнов Б. утверждает, что система повышения квалификации должна: выявлять несоответствие между достигнутым уровнем профподготовки и новыми квалификационными требованиями, отбирать персонал для обучения, отбирать наиболее эффективные виды и формы повышения квалификации.

Шаховой В.А. утверждает, что любая система подготовки и повышения квалификации управленческих кадров строится с учетом тех задач, которые они призваны решать. При этом научный анализ квалификационных требований и тщательное изучение содержания труда позволяют выявить границы знаний и навыков, и на этой основе должен быть построен процесс подготовки. В полном объеме модель профподготовки должна включать 3 вида: длительная учеба, краткосрочная учеба перед повышением, переподготовка и повышение квалификации при прежней должности.

Кроме того, о необходимости многоуровневой подготовки говорят Бекренев А. , Орлов АЛ. , Русинов Ф., профессор Э.Коротков предлагает комплексную систему оценки качества образования.

38

Наиболее распространенными формами обучения являются повышение квалификации и внутрифирменное обучение, кроме того авторы снова отмечают оценку кадров. Оценка персонала

Вортман М. И Лившиц А. рассматривают оценку текущих результатов работника, оценку потенциальных способностей, социально-психологическую оценку и особо отмечают оценку достижения целей для управленческого персонала, основанную на установлении четких целевых показателей и сроков выполнения.

Шкатулла В. [198,с.24-26] рассматривает оценку кадров, необходимую в трех случаях и для достижения трех целей: административной (повышение по службе, перевод, направление на учебу, поощрение, понижение по службе, прекращение контракта), информационной (корректировка своего поведения) и мотивационной (сама по себе оценка является мотивом поведения). Автор предлагает аттестационный лист сотрудника, адаптированный к различным отраслям, где оценивается качество работы, производительность труда, готовность напряженно работать и нести ответственность, совместная работа, новаторство, поведение, профессиональные знания и опыт, а также формирует блок оценки работника, рекомендованный для предприятий оптовой торговли. К основным направлениям оценки относит профессиональные достижения (специальные знания, организация производительного процесса и труда, способность к контактам и умение вести переговоры, сообразительность, способность мыслить и гибкость, допустимые нагрузки), личные качества (деятельность и готовность к труду, внешние данные, надежность о добросовестность, язык и стиль, чувство ответственности и обязательность), управленческие способности (самостоятельность в принятии решений, делегирование задач, информирование и консультирование работника,

служебный надЗОР И КОНТРОЛЬ.За последние годы опубликован ряд работ, в которых исследуются методы оценки профессиональной пригодности работников, рекомендуемых на руководящие должности [21, 124,156]. В этих исследованиях даются обзор анализ и классификация методов оценки качеств управленческих работников, рассматриваются процедуры оценки. Особое внимание уделяется анкетным методам оценки качеств работников, которые в силу своей простоты и наглядности получили наибольшее распространение. Авторы предлагают комплексный подход, учитывающий результаты деятельности, личные и деловые качества. Для точности оценки труда необходима четкая классификация выполняемых работ и выделение функций, свойственных отдельному руководителю, кроме того важное значение имеет сама процедура оценки.

По мнению группы исследователей во главе с В.А.Шаховым [156,с.94-99] одним из путей совершенствования оценки может быть составление профессиограмм и должностных инструкций для каждого руководителя, которые выступают в качестве критерия оценки.

Наиболее часто в процессе работы согласно мнению большинства авторов, используются оценка по достигнутым результатам работы, анкетная оценка и сравнение с профессиограммой или идеальными параметрами работника.

Рассмотренные в этом разделе наиболее распространенные функции управления персоналом представляют интерес прежде всего во взаимосвязи. При этом следует обратить внимание на следующие моменты:

o определение цели функционирования системы работы с кадрами,

o структурный анализ системы работы с кадрами, выявляющий цели, задачи ифункции каждой подсистемы,

определение условий оптимального (эффективного) функционированиясистемы работы с кадрамиo определение места и роли личностных характеристик кадров коммерческого профиля в системе

Для рассмотрения вышеназванных вопросов требуется определить широкое понятие системы в целом и системы работы с персоналом, в частности.

Система определяется Г.Кунцем в соответствии с Оксфордским словарем английского языка как набор или комплекс связанных между собой или взаимозависимых объектов, образующих сложное единство; целое, состоящее из частей, расположенных упорядоченно в соответствии с некоторой схемой или планом.

Кравченко Р.Г. дает понятие "система" как упорядоченная совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих различных элементов, закономерно образующих единое целое, обладающее свойствами, отсутствующими у элементов и отношений, его образующих.

Самыгин СИ. и Столяренко Л.Д. определяют систему как некоторую целостность, состоящую из взаимосвязанных частей, Мескон М.Х., Альберт М. и Хедоури Ф. при этом отмечают важность каждой части во внесение вклада в характеристику целого.

Хачатуров СЕ. на основе обобщения различных определений понимаетпод производственной системой целенаправленное упорядоченноевзаимодействие, структурированных организационными отношениями,оптимально развивающихся вещественных, энергетических и

информационных ресурсов, обеспечивающих устойчивое и надежное производство специфических благ в условиях непрерывно изменяющейся среды .

В.А.Шаховой определяет систему как взаимосвязанный долговременный комплекс, включающий применительно к кадрам вопросы совершенствования: структуры организации, планирования работы, стимулирования повышения эффективности работы, подготовки и повышения -V;., ?- ""oSr*^, 41

квалификации, оценки и продвижения, научной организации труда. При этом отмечается важность учета внешних и внутренних составных частей системы.

Пер Ю.С. выдвигает следующее определение : "система - это множество элементов, взаимосвязанных таким образом, что воздействие внешней среды (элементов другого множества) на какую-либо их часть приводит к изменению состояния всего множества".

Итак, все авторы показывают важность именно объединения элементов между собой причинно-следственными связями и тесное взаимодействие элементов между собой.

В современной организации управления предприятие рассматривается как социотехническая система, где основными элементами производства как системы, являются материальные факторы и рабочая сила. Важная особенность рабочей силы как элемента производства состоит в том, что она создает и приводит в движение средства производства .

Анализ литературных источников показывает важную роль элементов системы, связанных с кадровой работой и позволяет сформулировать особенности работы с кадрами:

o значительное количество направлений деятельности и их разностороннийхарактер,

o множественность направлений работы и последовательность воздействий,

o разнообразие способов воздействия на составные элементы системы,

o определяющее влияние личности работника на конечный результатдеятельности предприятия.

Кроме того, отличительной особенностью предприятий торговли является высокий объем трудовых операций, непосредственно связанных с обслуживанием покупателей, что определяет высокую долю затрат живого труда

Перечисленные особенности определяют сложность работы с кадрами и предъявляют высокие требования к разработке системы. В общей системепредприятия имеется множество подразделений, связанных с кадровой работой: отделы приема на работу, отделы труда и заработной платы, отделы социального обеспечения, отделы подготовки и повышения квалификации. Ряд авторов предлагает свои варианты систем кадровой работы [23,82,153,156,157,177,183,191], зачастую они слишком развернуты.

Охватить все функции работы с кадрами в данном исследовании не представляется возможным, да и в этом нет необходимости, поскольку специфика коммерческий организаций не позволяет расширять и создавать специальный штат управления персоналом. Кроме того, по мнению профессора И.Бланка основные функции управления персоналом торгового предприятия определяются как управление численностью и составом персонала, управление производительностью труда, управление стимулированием труда.

По нашему мнению, рассматривая работу с кадрами необходимо заложить некоторый системообразующий принцип, относительно которого будут рассмотрены основные функции управления персоналом. Поскольку данное исследование ставит в центр внимания работника с его личностными характеристиками, то имеет смысл сформировать принцип относительно именно работника на производстве.

Интересен в этом смысле подход У. Бреддика , который вводит понятие человеческого цикла в бизнесе, характеризующегося следующими элементами: привлечение служащих, подготовка, мотивация, оценка, развитие и перемещение.

Согласно признакам , предложенным С. Биром (большие размеры, большая сложность и вероятностный характер воздействия внешних факторов), работа с персоналом относится к разряду больших динамических вероятностных систем. В силу таких особенностей для описания работы с кадрами как системы может быть предложено несколько вариантов моделей: управления, информационных потоков и т.д. В литературе наиболее полнымиописаниями с точки зрения системного подхода являются работы, посвященные управлению по целям, где начальным этапом процесса является составление целевых моделей.

Для построения целевой модели необходимо определить понятие "цель". И.С. Фотин называет целью "проектируемый конечный результат, заданный конкретными определениями, качественными и количественными величинами". Цель по Мескону - конкретные состояния или желаемый результат , при этом задача - серия предписанных работ или ее часть, которая должна быть выполнена. В качестве удобного и апробированного на практике инструмента используется построение целевой модели в виде древовидного графа - дерева целей. Посредством дерева целей описывается их упорядоченная иерархия, для чего осуществляется последовательная декомпозиция главной цели на подцели [122,с.46-49]. При этом общая цель содержит описание конечного результата, при ее развертывании в иерархическую структуру исходят из принципа, что реализация подцелей каждого последующего уровня является необходимым и достаточным условием достижения цели предыдущего уровня. При формулировке целей различных уровней описываются желаемые результаты, подцели независимы и невыносимы друг из друга, фундамент дерева составляют задачи, представляющие формулировку работ, которые могут быть выполнены определенным способом.

Общая цель организации образует фундамент для стратегии развития целей по функциональным подсистемам организации, в частности таким как персонал или кадры [122,с.42-44]. Подсистема персонал направлена на работу с трудовым коллективом и формулирует цели по найму, расстановке, обучению, продвижению и оплате труда работников предприятия. Важнейшей целью подсистемы является высокая заинтересованность сотрудников в решении общей задачи предприятия и создание для этого благоприятного климата. В работах, посвященных проблеме работы с кадрами, отражены различныеварианты общих целей и задач. Так, целью управления кадрами по мнению специалистов Международной организации труда является совмещение наличных человеческих ресурсов (квалификация и персонал) с корпоративными целями и миссией; при этом управление человеческими ресурсами состоит их трех важнейших частей: развитие человеческих ресурсов, использование человеческих ресурсов, формирование окружающей среды и условий для благоприятных и для использования и для развития человека и его потенциала [181 ,с.44-49].

При обучении специалистов малого и среднего бизнеса по мнению специалистов Международного фонда подготовки кадров в условиях рыночной экономики работа предпринимателя может быть определена через общие цели и частные задачи. Цели ставятся на длительный период и описывают общую стратегию бизнеса, задачи рассчитаны на короткий срок и определяются нуждами конкретного дела. .

Работа с персоналом представляет собой управленческий элемент деятельности, поэтому для определения целевой функции системы работы с кадрами целесообразно рассмотреть ее в качестве составляющей общей глобальной системы - организации (предприятие коммерческого профиля). Цель функционирования системы работы с кадрами должна выражать цели, стоящие перед предприятием в целом. На данном этапе развития рыночных отношений основными целями предприятий коммерческого профиля являются эффективная прибыльная деятельность и выживание в условиях конкуренции. Выполнение целевой функции возможно при слаженной работе всех элементов системы, т.е. ее целостности. При этом элементы должны располагаться и взаимодействовать определенным образом, образуя внутреннюю структуру.

Модель организации по мнению М.Мескона состоит из следующих основных элементов: цели организации, ее задачи, структуры, кадров и технологии.В настоящей работе не ставится целью исследование структуры организации, требуется лишь отметить, что большинство авторов [122,125,130,168,169] выделяют персонал в основную часть общей системы предприятия.

Установление целевой функции и структуры системы с учетом особенностей ее функционирования позволяет перейти к определению места и роли элементов работы с кадрами. Требуется отметить, что в литературе используется множество терминов, характеризующих процесс работы с кадрами, которые не всегда тождественны. Г.Г.Зайцев и С.И.Файбушевич определяют понятия "работа с кадрами" и "работа с персоналом" как взаимозаменяемые, Дж.М. Иванцевич и А.А.Лобанов рассматривают как равнозначные категории "персонал" и "человеческие ресурсы". В контексте данного исследования категории "кадры" и "персонал" мы будем рассматривать как идентичные, хотя по нашему мнению, содержание понятий "кадры", "персонал", "человеческие ресурсы" требуют существенного уточнения, но это не является предметом рассмотрения в данной работе.

Согласно определениям менеджмента реальная деятельность по организации труда людей может быть представлена в виде системы. Работа с система гголжна включать в себя: цель, план или тюгноз.Для создания системы работы с кадрами коммерческого профиля необходимо изучить накопленный опыт. Анализ работ по управлению персоналом показал, что системы управления кадрами не разработаны с точки зрения целостного комплексного подхода, исследования, посвященные коммерческим кадрам отсутствуют. Сравнивая опыт отечественных и зарубежных предприятий, можно отметить что проблема решается во многих станах, но степень информированности для нас низкая, кроме того, рыночные отношения находятся в стадии зарождения.

В целом, основным недостатком работ является отсутствие системного подхода, который позволяет выявить взаимосвязи между элементами системы и разложить последнюю на элементы, на совокупность более простых понятий для выражения в количественном отношении с большей степенью точности. С другой стороны, синтезируя эти понятия, объединяя их в некоторую совокупность с учетом взаимосвязи, можно создать систему как целостное единство. Основу системы должен составлять набор элементов, входящих в ее состав: формирование, подготовка, обучение, расстановка, мотивация и т.д.-это характеристика управления кадрами как системы. Кроме того, система управления кадрами должна быть ориентирована на конечный результат -эффект от использования кадров при достижении основной цели предприятия -прибыльной и устойчивой работы.

Подводя итоги общему состоянию дел в вопросах управления персоналом, необходимо отметить, что значительное количество исследований посвящено выявлению и систематизации функций управления персоналом и работе кадровых служб предприятий [60,85,106,108,127,156,157,177,197,201], предложены варианты расчетов эффективности в зависимости от различных составляющих процесса управления персоналом , подробно рассмотрены отдельные составляющие работы с персоналом: обучение [68,137,148,160,188], оценка [61,97,134,135,156,166,198], мотивация [64,106,133,153,156,168,177], рассмотрен зарубежный и отечественный опытработы с персоналом [64,118,148,169,184,188,204]. Литература, посвященная работе с персоналом предприятий коммерческого профиля немногочисленна [49,67,129,143,164,180,183] и слабо адаптирована к Российским условиям. Основная масса работ представляет труды, ориентированные на работу с персоналом крупных организаций, в составе которых существуют несколько подразделений. Недостатком разработок по управлению этими подразделениями является то, что они функционально слабо связаны между собой. В этом случае необходима дифференциация системы управления, при которой подсистемы удовлетворяют принципу единства классификационного подхода.

Говоря в целом о состоянии работы с кадрами, требуется отметить тот факт, что основные функции по управлению кадрами на предприятиях разбросаны по различным структурным единицам (отделы труда и заработной платы, отделы охраны труда, отделы кадров и т.д.), не функционирующим в единой системе. Такие функции работы с кадрами, как стимулирование, подготовка, повышение квалификации оторваны друг от друга. Анализ работ показал, что системы управления кадрами не разработаны с точки зрения целостного комплексного подхода, исследования, посвященные коммерческим кадрам отсутствуют. Комплексный подход, выражающийся в формировании всех элементов системы как единство взаимосвязанных и взаимодействующих частей в рамках данной области, позволил бы использовать в готовом виде оптимально указанную систему управления кадрами для данных конкретных условий. Работа с персоналом должна быть увязана в единую логическую цепочку: если мы к работнику при наборе предъявляем определенные требования, значит именно эти же показатели должны быть учтены при оценке труда, продвижению работника по служебной лестнице и, следовательно, каким-то образом отражаться в оплате труда или его стимулировании.

Работа с персоналом направлена на структурные подразделения и не ориентирована на конкретные личности. Проблема состоит в том, что никтоперсонально не отвечает за конкретного работника, его профессиональный рост и продвижение по служебной лестнице, никто не анализирует причины его успеха или неудачи, никто не разрабатывает индивидуальный подход для мотивации. Поэтому необходимо разработать систему работы с кадрами коммерческого профиля, где элементы воздействия на кадры будут связаны в единую стройную систему и будут служить инструментами воздействия для достижения целей предприятия.

Выводы:

1. Анализ подходов к изучению человека в процессе труда позволяет сделатьвывод о целесообразности использования в практикепрофессиографического, как наиболее комплексного, отражающего всестороны профессиональной деятельности.

2. Важной частью профессиональной деятельности коммерсанта являетсякоммуникационное взаимодействие, поэтому при составленииквалификационных требований к работникам необходимо обратитьвнимание именно на эти личностные свойства.

3. В процессе рассмотрения основных функций систем работы с персоналомустановлено, что отличительной особенность кадрового менеджмента впредприятиях коммерческого профиля является то обстоятельство, чтообъектом управленческого воздействия должен быть конкретный работник.

Существующие системы управления кадрами главным образомфункционируют на крупных и средних предприятиях и, как правило, слабореагируют на изменения внешней среды и конъюнктуры рынка. Разработкагибкой системы кадровой работы на предприятиях коммерческого профиляявляется важной задачей проводимого исследования.Глава 2. Теоретические основы моделирования персонала и управления им в области коммерции

Проведенный анализ литературных источников позволяет сделать выводы о важности проблемы построения гибкой, реагирующей на изменения внешней среды, системы управления персоналом, для этого необходимо создать теоретическую модель, отражающую максимальное число параметров состояния системы.

Поскольку в системе управления персоналом человек занимает центральную позицию, то имеет смысл построить и модель функционирования человека в системе. Для этого требуется рассмотреть взаимодействие работника и организации и создать логический обобщенный образ личности, отражающий наиболее важные элементы профессиональной деятельности.

Рассмотрение указанной проблемы необходимо начать с вопроса изменения во времени профессиональной компетенции конкретной личности, затем построить модель коммерсанта и найти элементы взаимодействия модели коммерсанта и системы управления персоналом.

Абрамова, Ольга Михайловна