Конкретный работник в процессе профессиональной деятельности проходит различные стадии развития, которые рассматриваются как карьера или служебно-профессиональное продвижение. Данные подходы не в полной мере позволяют точно идентифицировать процесс развития профессионального уровня и целевые установки личности. Для устранения этого недостатка предлагается рассматривать профессиональное развитие работника по шкале времени в терминах жизненного цикла, позволяющего точно определить стадии развития кадровой единицы.Полный жизненный цикл кадровой единицы (ЖЦКЕ) характеризуется тем, что в своей профессиональной деятельности работник последовательно проходит стадии зарождения (I), формирования (П), роста (III), стабилизации (IV) и спада (V) на протяжении всего трудоспособного времени. Наряду с полным ЖЦКЕ возможно рассмотрение данных стадий и в конкретной организации, что будет являться его частью (рис. 2.1).

I II Ш IV V

I II Ш IV V

Профессиональный уровень

I II Ш IV V

Рис. 2.1 Жизненный цикл кадровой единицы

Ось ординат отражает возможные уровни профессионального развития, определяемые в рамках профессии. Этап зарождения характеризуется профессиональным самоопределением и выбором направления деятельности или обучения. За этот период человек может сменить несколько видов деятельности или учебных заведений для того, чтобы выбрать наиболее подходящий, позволяющий ему самоутвердиться в будущем перечень работ.

После определения направления профессиональной деятельности на этапе формирования происходит освоение профессии и приобретение основных необходимых знаний, умений и навыков. Человек достигает некоторого квалификационного уровня, который определяется согласно разработанным требованиям на основе индивидуального оценивания работника (от 1 до N в рамках определенной профессии). С учетоминдивидуальных особенностей личности возможны различные варианты прохождения стадий при достижении некоторого уровня. Следующая стадия характеризуется ростом квалификации, накоплением опыта, приобретением новых и закреплением ранее приобретенных умений и навыков. Наступает некоторый предел совершенствования квалификации в рамках определенного уровня, что приводит к равномерной стабильной работе, характеризующейся этапом стабилизации.

Важнейшей функцией управления на данной стадии является оценка персонала, которая позволяет выявить возможные пути дальнейшего передвижения: при наличии нереализованных потенциальных возможностей имеет смысл возвращение к этапу формирования (повышению квалификации, приобретению навыков и умений нового, более высокого профессионального уровня) и повторению последовательности прохождения всех стадий в другом качестве. В случае отсутствия положительных результатов оценивания на предмет повышения профессионального уровня, наступает период спада, что характеризуется высвобождением работника, связанным с увольнением или выходом на пенсию. В каждом конкретном случае жизненный цикл будет отличаться в зависимости от индивидуальных особенностей работника: его мотивационных установок, личностных качеств, обучаемости и т.д. Наиболее обобщенная схема последовательности прохождения работников стадий жизненного цикла представлена на рис. 2.2.

Процесс последовательного прохождения различных этапов жизненного цикла предполагает оценивание работников для выявления потенциальных возможностей при перемещении. На стадии формирования специалиста 1-го уровня проводимая оценка позволяет определить наличие потенциала и в случае положительного результата имеет смысл продолжить процесс формирования до следующего, i+1 уровня. В противном случае работник последовательно переходит к следующей стадии. Аналогичные процессы рассматриваются на стадиях роста и стабилизации и в случаях выявления

ЭТАП ЗАРОЖДЕНИЯ ( САМООПРЕДЕЛЕНИЕ)

1

Т т

Уровень i Уровень i+1 нет ОПЕНКА Д*

ЭТАП ФОРМИРОВАНИЯ (наличие потенциала)

т

ЭТАП РОСТА нет ОПЕНКА

(наличие потенциала)

т

ЭТАП СТАБИЛИЗАЦИИ нет ОЦЕНКА Д51

(наличие потенциала)

-o*

ЭТАП СПАДА (ВЫСВОБОЖДЕНИЕ)

Рис. 2.2 Этапы жизненного цикла кадровой единицы с учетом оценки профессионального уровня

1Лпотенциальных возможностей происходит переход к стадии формированияработника следующего, более высокого уровня. Если оценивание не даетположительный результат, происходит последовательный переход к

следующему этапу жизненного цикла.

Рассмотрение стадий жизненного цикла с позиции управления персоналом позволяет определить связь этапов с наиболее распространенными функциями, что отражено в таблице 2.1.

Таблица 2.1 Связь этапов ЖЦКЕ и функций управления персоналом

Этапы ЖЦКБ Функции управления персоналом

Зарождение подбор, ротация, подготовка, стимулирование, оценка

Формирование отбор, ротация, подготовка и повышение квалификации, стимулирование, оценка

Рост отбор и расстановка, повышение квалификации, стимулирование, оценка

Стабилизация повышение квалификации, стимулирование, ротация, оценка

Спад высвобождение, оценка

На этапе зарождения происходит профессиональное самоопределение будущего работника , первичное ознакомление с профессией. Для предприятия на данном этапе требуется выявить наличие профессиональных склонностей претендентов и подобрать возможные кандидатуры для их обучения.

В процессе формирования проводится отбор наиболее подходящих кандидатов на основе оценки.

Адаптация и накопление опыта на этапе роста постепенно приводят к стабильной работе, проводимая оценка позволит выявить потенциальные возможности для принятия решения по продвижению и ротации работников. Проведенный анализ и практика управления персоналом указывают нанеобходимость и важность стимулирования, поэтому на каждом этапе присутствует мотивационный элемент.

Для определения потенциала работника, направлений и возможностей развития личностных качеств, умений и навыков , степени соответствия занимаемой должности необходима оценка, параметрально отличающаяся на различных стадиях. Основные цели и содержание оценки применительно к этапам жизненного цикла изображены в таблице 2.2. Анализ литературных источников позволил подобрать методы и критерии оценивания.

Как видно из таблицы, на каждом этапе предполагается как проведение оценки, выявляющей потенциальные возможности личности, так и определение показателей эффективности профессиональной деятельности. Такое отслеживание позволяет правильно выявлять уровень профессионализма, а, следовательно, безошибочно определять соответствие занимаемым должностям.

Предложенный подход, рассматривающий работника в этапах жизненного цикла предполагает определение возможных профессиональных уровней и разработку требований к каждому уровню относительно стадий жизненного цикла.

Содержание оценки персонала применительно к различным этапам жизненного цикла

Таблица 2.2

ЭТАПЫ ЖЦКЕ ЦЕЛЬ ОЦЕНКИ СОДЕРЖАНИЕ ОЦЕНКИ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ

ЗАРОЖДЕНИЕ определение пригодности к коммерческой работе Определение врожденных способностей тесты Айзенка, Кэттелла, Лири, Андреева наличие потенциальных признаков пригодности

ФОРМИРОВАНИЕ определение путей развития потенциала личности уточнение способностей, определение профиля, оценка профессиональной деятельности тесты Андреева, экспертная оценка Пригодность к определенным видам работ

РОСТ выбор направления профессионального роста, определение потенциальных возможностей оценка деятельности, определение индивидуальной мотивации, определение склонности к руководству тесты Андреева, экспертная оценка, оценка качества профессиональной деятельности Пригодность к определенным видам работ, возможность делегирования полномочий

СТАБИЛИЗАЦИЯ оценка эффективности труда, определение потенциальных возможностей уточнение способностей, тесты Андреева экспертная оценка Пригодность к определенным видам работ, эффективность труда

56

2.2 Модель коммерсанта

Для каждого конкретного промежутка времени с присущими ему специфическими внешними условиями характерна своя модель работника, отражающая интегральные требования, предъявляемые ему обществом. Личность не рассматривается как устойчивое образование с неизменным набором стабильных факторов, поэтому разрабатываемая модель отражает реальный отрезок времени и требует корректировки при изменении внешних условий и параметров деятельности.

Составление модели коммерсанта начинается с выявления особенностей профессиональной деятельности, что связано с рядом обстоятельств:

o коммерсант - новый тип специалиста, квалификационные характеристикикоторого требуют существенного уточнения,

o в отличие от других специалистов его деятельность приноситнепосредственный доход предприятию и связана с коммерческой тайной,

o профессия коммерсанта, как известно, относится к разряду типа "человек -человек", что непосредственно связано с коммуникационнымвзаимодействием, результат которого отражается на конечных результатахдеятельности.

Коммерсант выполняет одну из сложных и многообразных по функциям работу, предполагающую различные виды деятельности. Он выступает посредником в цепочке "производитель - потребитель" и призван не только ускорить процесс взаимодействия, но и предложить ряд преимуществ относительно снижения объема работ поставщика непосредственно с потребителем и представить последнему ряд дополнительных услуг.

Коммерсантом называется лицо, совершающее торговые сделки в качестве основной, главной деятельности. Назначение коммуникационных контактов коммерсанта, как с потребителем, так и с производителем или поставщиком определяется ведением переговоров, сообщением информации,получением информации, оказанием влияния на людей, рекламой и продажей продукции, координацией действий, руководством и управлением.

Модель коммерсанта может быть представлена в результате выявления специфических требований, вытекающих из своеобразия объектов деятельности, типов коммуникационных контактов, и квалификационных характеристик. Профессия "коммерсант" подразумевает множество специализаций и включает в себя многочисленные элементы других профессий (юрист, социолог, маркетолог, психолог, экономист и т.д.), поэтому необходимо определить понятие "коммерсант" и для каждой группы выявить основные свойства и выстроить их в систему в зависимости от важности наличия. Для решения поставленной задачи требуется придерживаться системного подхода, рассматривая деятельность кадров коммерческого профиля во взаимосвязи с внешними условиями и внутренним содержанием.

Анализ литературы позволил выделить основные подходы к разработке профессиональных требований, критерии оценки различных подходов изображены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 К выявлению критериев оценки работников

Литерату рные источники

№ Критерии оценки 154 166 61 134 140 97 181

1. знания * * * *

2. Умения * * *

3. Навыки * * *

4. Способности * * *

5. политические аудит консалтинг качества *

6. деловые качества * * *

7. нравственные качества *

8. психологические качества * *

9. Квалификация * *

10 Дисциплина *

И. личностные качества * *

~Ё Опыт *

58

Как видно из таблицы, многие авторы выделяют психологические, нравственные, деловые, личностные качества и способности. В каждом случае индивидуальные качества человека они определяют различными понятиями, оставляя единую суть, поэтому такие критерии оценки можно объединить в одну характеристику - личностную. Наиболее распространенной является оценка знаний, умений, навыков и личностных характеристик, поэтому для составления модели специалиста необходимо создать логический образ в виде наиболее общих требований и качеств, отражающих необходимый уровень профессиональной пригодности, классификационные элементы которого базируются на:

o деятельности,

o личностных характеристиках,

o подготовке специалиста.

Разработка требований к специалистам коммерческого профиля требует проведение специального исследования, в результате которого выявляются приоритетные виды деятельности коммерсанта, необходимые профессиональные знания и личностные качества. Создание модели предполагает определение некоторых правил построения, что выражается следующими основными принципами:

o Объективное соответствие. В основе моделирования лежит объективнаяструктура реальности, закономерности которой определяются в модели длярешения конкретной социально-экономической проблемы.

o Экстраполябельность модельной информации. Перенос информации,полученной на более простой, чем реальный объект, модели, на оригинал.

Верифицируемость модельной информации, которая предполагает, чтовместе с созданием модели определяются все усложненные способы ееформализации и проверки на адекватность.При этом модель есть "создание чего-то действующего в направлении будущего, нечто такое, что в момент создания модели при рассмотрении ее еще не достигнуто", по мнению М. Вартофского при создании модели реализуется будущее, которое согласуется с его видением в настоящем .

Исследование, посвященное созданию модели коммерсанта, носит двойственный характер. С одной стороны составляется наиболее общий список знаний, качеств и видов деятельности; подобная информация носит качественный характер и наилучшим образом выявляется методом фокус-групп. С другой стороны, построение модели для конкретных социально-экономических условий предполагает аппроксимацию модели и количественную оценку, что целесообразно проводить, используя анкетный или экспертный опрос. Далее рассматривается исследование, непосредственно связанное с построением наиболее обобщенной модели. Основные этапы проведения исследования представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 Методы и средства исследования

N Проблема Средства и методы Источник информации

этапа исследования

1 виды ,формы и уровни контент-анализ, Работающие

коммерческой наблюдение коммерсанты,

деятельности фокус-группа Студенты

2 личностные качества фокус-группа, Коммерсанты,

коммерсанта контент-анализ Студенты,

экспертный опрос Потребители

3 знания коммерсанта контент-анализ Государственный

фокус-группа образовательный

стандарт.коммерсанты

60

На первом этапе формируется общее содержание коммерческой деятельности: для этого используются методы наблюдения и контент-анализа; на основе полученных данных составляется наиболее общий список. Для уточнения видов, форм и уровней коммерческой деятельности имеет смысл использовать метод фокус-группы, предусматривающий привлечение в качестве экспертов работающих коммерсантов. Далее проводится сопоставление данных, полученных на основе наблюдения, контент-анализа и фокус-группы. В итоге определяются :

o основные виды деятельности коммерсантов,

o уровни профессионализма коммерсантов,

o отличия в формах деятельности коммерсанта.

Проведенное исследование методом фокус-группы позволило определить содержание коммерческой деятельности и назвать принципы разделения кадров коммерческого профиля на группы. Протокол проведения опроса методом фокус-группы представлен в приложении 1. Из приведенных данных видно, что основными видами деятельности коммерсанта являются: представление товара клиенту, разгрузка, доставка и приемка товара, визиты и телефонные звонки с целью привлечения клиентов, изучение потребительских свойств товара, изучение конкурентов, составление рекламной продукции, составление финансовой отчетности, беседа с покупателем и его убеждение, решение организационных вопросов. Все указанные виды деятельности с точки зрения причастности к процессу коммуникационного общения можно разделить на три группы: непосредственное общение, подготовительные и общепроизводственные операции.

Метод фокус-группы позволил выявить основные уровни коммерсантов: продавец, менеджер по товару, менеджер по снабжению, коммерческий директор, директор коммерческой фирмы. Уровни коммерсантов рассматриваются с точки зрения служебно-профессионального продвижения. Из протокола следует, что в формах деятельности коммерсанта существуютотличия, наиболее важными являются рынки работы: оптовый и розничный и территориальный принцип деления. Кроме того, составлен перечень признаков, идентифицирующих предприятия коммерческого профиля с позиции отличий в требованиях к специалистам.

На основе рассмотрения полученных данных методом фокус-группы можно выделить уровни профессионализма кадров коммерческого профиля (табл. 2.5).

Таблица 2.5 Матрица степени профессионализма кадров коммерческого профиля

Уровень коммерсанта

Рынки работы продавец Менеджер по товару менеджер по снабжению коммерческий директор директор

Коммерсантов 1 2 3 4 5

Регион розничный 1 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5

оптовый 2 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5

Россия розничный 3 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5

оптовый 4 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5

СНГ розничный 5 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5

оптовый 6 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5

Мировой розничный 7 7.1 7.2 7.3 7.4 7.5

рынок оптовый 8 8.1 8.2 8.3 8.4 8.5

Разработанная матрица позволяет рассматривать жизненный цикл кадровой единицы с позиции вертикального и горизонтального продвижения: вертикальное продвижение связано с переходом с одного уровня на другой, например, от продавца до менеджера по товару, работающих на региональном розничном рынке (степени профессионализма 1 и 2 соответственно по строке). Включение параметра "рынок" позволяет рассматривать перемещение внутри одного уровня, называемое горизонтальным, например, профессиональнаядеятельности в любой должности от розничного рынка региона (степень профессионализма 1 по столбцу) до оптового мирового рынка (степень профессионализма 8 по столбцу). Вертикальное и горизонтальное продвижение может быть рассмотрено как в рамках одного предприятия, так и в течение полного жизненного цикла кадровой единицы.

Таким образом определены 40 основных степеней профессионализма кадров коммерческого профиля.

Рассмотрение вопроса об отличиях в формах деятельности коммерсанта с позиции разработки требований к специалистам методом фокус-группы позволило выделить признаки, указывающие на некоторые отличия при составлении модели. Наряду с традиционными способами классификации, такими как предмет торговли, ассортимент и номенклатура, предложены новые, связанные с существенными отличиями в формах деятельности, что в свою очередь приводит к отличиям в знаниях, умениях, навыках и качеств. Перечень признаков и показателей для идентификации предприятий коммерческого профиля представлен в таблице 2.6.

Данная классификация не самоцель, а инструмент, позволяющий точно произвести выделение вида предприятия коммерческого профиля с позиции построения системы требований к персоналу с учетом его характерных особенностей.

Проведенное методом фокус-группы исследование позволило выделить основные виды, уровни и формы коммерческой деятельности, а также классифицировать предприятия коммерческого профиля с позиции управления персоналом.

На втором этапе проводится выявление профессионально-важных качеств коммерсанта методом фокус-группы. Участниками исследования явились работающие в различных областях коммерсанты, протокол проведения фокус-группы представлен в приложении 1.Таблица 2.6

Перечень признаков классификации и показателей предприятий

коммерческого профиля

Признак Показатели

1. По товару -повседневного спроса, предварительного

выбора, особого спроса, пассивного спроса;

-длительного и кратковременного пользования;

-продуктовые, промтовары;

- низких, средних, высоких цен.

2. По широте охвата -региональные, национальные, международные

рынка рынки.

3. По составу - низкий, средний и высокоразвитый стиль

контингента потребления.

обслуживаемых

покупателей

4. По степени оснащения -использующие ЭВМ вне продажи,

техническими использующие элементы электронной торговли,

средствами полностью автоматизированная продажа.

5. По виду сделок -реальный товар, фьючерсные и опционные

сделки.

6. По ассортименту -специализированные, универсальные,

комбинированные.

7. По стадиям развития зарождение, рост, стабилизация, отмирание

предприятия

8. По характеру -индивидуальное обслуживание,

обслуживания самообслуживание, торговля по заказам,

каталогам и образцам.

9. По видам -без дополнительных услуг, использующие

дополнительных услуг стандартный и широкий спектр услуг.

64

Список профессионально-важных качеств коммерсанта, составленный на основе полученных данных, явился основой для составления анкеты для экспертов, оценивающих важность наличия каждой характеристики (анкета опроса представлена в приложении 2). Экспертный опрос проведен среди коммерсантов, как носителей этих качеств, и потребителей услуг коммерсантов, как важных участников процесса коммуникационного общения. Для определения минимально-допустимого количества экспертов используется зависимость :

n = tp2/Ef, (2.1)

где п - искомое число экспертов,

р - вероятность оценки,

t - коэффициент Стьюдента,

Е - предельно допустимая ошибка.

При предельно допустимой относительной ошибке экспертной оценки Е = 0,3 и вероятностью р = 0,99 минимально допустимое количество экспертов определяется в 74 человека.

В ходе исследования были опрошены 216 руководителей частных предприятий, 107 молодых работников предприятий коммерческого профиля и 238 посетителей торговых предприятий, что позволяет говорить о достоверности полученной информации.

Каждому участнику экспертного опроса предлагалось выбрать в общем списке качеств именно те, которые он считает наиболее важными в профессиональной деятельности коммерсанта. Количество вариантов ответов дипломные работы по антропологии не ограничивалось. Основные результаты представлены в таблице 2.7.

Как видно из таблицы, такие профессионально-важные качества, как коммуникабельность, умения излагать мысли и убеждать, деловая активность, тактичность, способность к сотрудничеству, выделяют более 50% респондентов из каждой группы.Таблица 2.7

Профессионально-важные качества коммерсанта

№№ Личностные качества Процент от общего числа ответивших

коммерсанты со стажем молодые коммерсанта потребители

1. Коммуникабельность 96 92 78

2. Умение излагать мысли 67 84 92

3. Умение вступить в разговор 32 58 52

4. Удержание инициативы в разговоре 18 12 4

5. Деловая активность 96 86 56

6. Трудолюбие 28 32 46

7. Устойчивость к стрессам 52 44 38

8. Исполнительность 20 16 42

9. Честность 36 22 68

10. Стремление сделать карьеру 6 54 32

11. Творческое мышление 51 65 46

12. Аккуратность 16 8 24

13. Терпимость 42 20 34

14. Умение анализировать 84 86 42

15. Эффективное общение 47 88 54

16. Тактичность 74 78 92

17. Самообладание 52 30 20

18. Ответственность 26 14 28

19. Дисциплинированность 8 12 4

20. Умение убеждать 60 82 54

21. Способность к сотрудничеству 56 65 86

22. Энергичность 30 82 40

23. Целеустремленность 59 76 52

24. Инициативность 36 54 32

25. Широта интересов 26 66 32

26. Хорошая память 40 80 56

27. Умение хорошо выглядеть 37 68 80

28. Вежливые манеры поведения 19 54 100

66

Общий перечень качеств, рассматриваемый с позиции коммуникационного общения, может быть разделен на три группы качеств: непосредственно связанных с общением, предполагающие более эффективную работу, и характеризующие профессионалов любого профиля.

Итак, опрос методом фокус-группы позволил сформировать наиболее общий список личностных качеств коммерсантов, а анкетный опрос показал правильность выбора характеристик и отразил мнение трех групп респондентов.

Следующим этапом является определение необходимых знаний: основные требования к знаниям специалистов изложены в государственном образовательном стандарте , перечень наиболее важных знаний представлен в таблице 2.8.

Данная таблица отражает перечень обязательных учебных дисциплин при получении профессионального образования. В каждом учебном заведении в соответствии с его особенностями, определяется дополнительный перечень дисциплин специализации.

Проведенное исследованием методом фокус-группы позволило выявить перечень необходимых знаний, не предусмотренных стандартом. Такие знания носят практический характер, приобретаются в ходе профессиональной деятельности и накапливаются с опытом. Участники фокус-группы назвали следующие необходимые профессиональные знания: знание психологии потребителей, рынка товара, товара и технологии его производства, психологических приемов и жестов, условий продажи и текущих цен, конкурентов и их товар, знание своего клиента. Таким образом, знания коммерсанта могут быть разделены на две основные группы: приобретаемые в процессе обучения или повышения квалификации и приобретаемые в ходе профессиональной деятельности.Таблица 2.8 Перечень необходимых знаний согласно Государственному стандарту

Учебные дисциплины Группы дисциплин

Психология Социология Право Иностранный язык общие

Финансы предприятия Информатика Маркетинг Менеджмент Метрология и стандартизация Бухгалтерский учет Этикет Основы делового общения Риторика Реклама и Public relations Внешнеэкономическая деятельность общепрофессиональные

Таможенное дело Товароведение Коммерческие переговоры и имидж Структура регионального производства Экспертиза товаров и услуг Экономика и оценка инвестиций Статистика Коммерческая деятельность специальные

Промышленная коммерция Промышленное товароведение Региональная экономика специализированные

68

Объединение полученных данных по видам профессиональной деятельности, личностным качествам и знаниям в единую схему позволяет построить модель специалиста. Полученная модель носит описательный характер в виде наиболее общего перечня параметров. Для удобства использования модели проведено объединение параметров низшего уровня в группы, таким образом получено иерархическое дерево показателей (таблица 2.9).

Использование данной модели на конкретном предприятии предполагает выбор наиболее значимых параметров и проведение количественной оценки каждого параметра с учетом внешних специфических условий деятельности и отличительных признаков предприятия коммерческого профиля.

Предложенная теоретическая модель специалиста предполагает ее использование в работе по отбору, подготовке кадров и в решении вопросов, связанных с управлением персоналом предприятий коммерческого профиля.

Таблица 2.9

Обобщенная модель коммерсанта

1. Коммуникабельность Коммуникативные Личностные качества

2. Умение излагать мысли

3. Умение вступить в разговор

4. Удержание инициативы в разговоре

5. Умение убеждать

6. Эффективное общение

7. Умение анализировать Профессиональные

8. Тактичность

9. Способность к сотрудничеству

10. Умение хорошо выглядеть

11. Вежливые манеры поведения

12. Устойчивость к стрессам

13. Творческое мышление

14. Хорошая память

] 5. Шрота интересов Деловые

16. Деловая активность

17. Целеустремленность

If . Инициативность

1! : Стремление сделать карьеру

20. Энергичность

Профессиографнческая

21.: oвключение сделок и продажа Общение с клиентом

22.] 1редставление товара клиенту

модель

23.] >еседа с клиентом и его убеждение

24. Привлечение клиентов Умения и навыки Специалиста

25. Изучение потребительских свойств товара Подготовительные ( по видам деятельности)

26. Изучение товаров и фирм-конкурентов операции

27. Разгрузка, доставка, приемка товара Технические операции

28. Составление прайс-листов, проспектов

29. Составление отчетов н документации

30. Организационные моменты

31. Общие Профессионального Знания

32. Общепрофессиональные

33. Специальные стандарта

34. Специализированные

35. 1снхология потребителей

36. 'ынок товара

37. Соикуренты, их товар, цены и условия продажи

38. Технология производства товара Практического

39. Товар характера

40. Нормативные документы

41. Психологические приемы

42. Язык жестов

70

2.3 Теоретическая модель системы управления персоналом

Успешная работа предложенной обобщенной модели возможна при функционировании новой системы управления персоналом, основанной на функциональной взаимосвязи всех основных элементов с целью достижения общей целевой функции.

Анализ литературных источников позволил выделить основные виды работ процесса управления персоналом, в таблице 2.10 отражено мнение различных авторов о наличии элементов процесса управления.

Для определения приоритетных направлений проведен расчет средневзвешенной важности видов деятельности, которая отражает частоту упоминания той или иной функции. Необходимо отметить, что все названные функции возможно разделить на две основные группы по принципу объекта: часть функций направлена на работу конкретно с личностью работника, часть -с предприятием в целом.

В разрезе нашего исследования интерес представляют функции, направленные на работу с конкретной личностью. Исходя из этого принципа, наиболее распространенными являются функции найма, отбора, оценки, ротации, планирования карьеры, подготовки, переподготовки и повышения квалификации, мотивации, стимулирования и оплаты труда, что позволяет сделать вывод о важности именно этих составляющих процесса работы с кадрами. Кроме того, сопоставив выделенные функции с моделью жизненного цикла, можно выделить пять основных: подбор, включающий в себя вопросы определения потребности, найма и отбора; ротация с учетом адаптационных моментов; подготовка в различных формах; стимулирование и мотивация и оценка, поэтому имеет смысл рассмотреть более детально именно эти функции управления персоналом. выявлению основных функцнй управления персоналом

Таблица 2.10

Источник лиге ратуры

| функции управления персоналом Зажност

ь 177 129 168 153 64 157 60 106 82 156 125 197 23

(Определение потребности 0.069 * * Ф * Ф Ф Ф Ф Ф Ф

{формирование коллектива 0.005 Ф

|наим 0.050 * * * * * Ф Ф Ф

Переподготовка 0.042 * * * * * *

Анализ состава, исследовательские работы 0.029 * * * *

Эффективность работы 0.001 * * *

Организация труда 0.020 * * * *

Социальное планирование 0.026 * * * *

Условия труда 0.030 * * * * *

Адаптация 0.028 * * * *

Анализ рынка труда 0.010 * *

Планирование карьеры и выращивание кадров 0.036 * * * * * *

Расстановка 0.015 * *

Учет и делопроизводство 0.047 * * * * * * *

72

Для определения содержания каждой составляющей системы проанализированы работы различных авторов и составлены матрицы функций управления (табл. 2.11 - 2.14). Таблицы отражают мнение различных авторов о наличии каждой составляющей соответствующей функции управления персоналом.

В таблице 2.11 указаны виды мотивации и стимулирования труда . Все авторы отмечают важность оплаты по результатам, служебного роста, признания заслуг, премиальных систем, обучения, страхования и социальных благ.

Таблица 2.12 отражает методы оценки кадров, наиболее часто в процессе работы используются оценка по достигнутым результатам работы, анкетная оценка и сравнение с профессиограммой или идеальными параметрами работника.

Наиболее распространенными методами подбора кадров (таблица2.13) названы собеседование, тестирование и оценка кадров.

Из таблицы 2.14 видно, что наиболее распространенными формами обучения являются повышение квалификации и внутрифирменное обучение, кроме того, авторы снова отмечают оценку персонала. выявлению основных видов стимулирования персонала

Таблица 2.11

Литературные источники I

Виды мотивации и стимулирования 177 129 45 23 64 157 106 125 60 156 153

Заработная плата * *

Улучшение быта * *

Субсидирование питания *

Товары со скидкой *

Автомобили компании * *

Расходы на проезд * * * *

ССУДЫ * * * *

Личное отношение

Пенсии * * * *

Предоставление самостоятельности * * * *

Творчество

Принципы руководства * *

Оценка * *

Самоуважение * *

Сохранение занятости *

Таблица 2.12

К выявлению основных видов оценки персонала

Анкетные

По пооАессиограмме

По личным качествам

льные карты

Виды оценки Аттестация Собеседование Разговор с

По уровню вклада

Качество работы

Самооценка

Экспертная

начальником

177

129

171

23

Литературные источники

198

156

85

Абрамова, Ольга Михайловна