До недавнего времени мотивы деятельности, в том числе и трудовой, никогда не были объектом системного экономического исследования. Изучением их занимались в первую очередь (и более всего) психологи, философы и социологи. Экономическая наука объектом своего изучения сделала отдельные конкретные стимулы трудового поведения человека, такие, как "экономическая ответственность", Щ "экономические привилегии", "заработная плата", "потребность в труде и самоуправлении". [132, с. 179-193;144, с. 96-99]

Предпринятая уже в годы перестройки попытка воздействовать на интересы (развитие самоуправления в трудовых коллективах, расширение сферы потребле-ния в условиях дефицита за счет бартерных сделок и т.п.) не усилила мотивацию труда на уровне всех хозяйствующих субъектов. Более того, ухудшение экономической ситуации, рост социального расслоения общества и крушение моральных стимулов к труду (главного из них - веры в преимущество социалистического строя) привели к полнейшей безответственности на всех уровнях хозяйствования. Все годы социалистического развития, а особенно последние пять лет, убедительно доказали, что устойчивый механизм мотивации труда не может быть создан в общественно-нормальных условиях производства (а не в экстремальных, скажем, войны) только за счет одностороннего воздействия либо на стимулы, либо на интересы. Даже потребность в "светлом будущем" не может вызвать устойчивый интерес у нескольких поколений людей подряд, не будучи постоянно подкрепляемой соответствующим продвижением вперед по сравнению с "загнивающим" и "умирающим" капитализмом, то есть без осуществления цели.

В условиях продолжающегося спада производства и постоянно растущего дефицита естественно было бы противодействовать указанным процессам экономическими методами, органично возникающими в условиях рыночных отношений. Взамен этого, по мнению Н.А. Денисова и Е.Г. Мальгиной, в очередной раз обмен деятельностью подменяется обменом товарами в наиболее уродливых его формах (советский бартер), приводящим в конечном итоге вместо нормального распределения в соответствии с объективными законами рынка к принудительному перераспределению [36, с.84 -108].

Сегодня, с либерализацией экономической деятельности, изменением законодательства, поворотом общественного сознания к необходимости развития рыночных отношений, сопротивляющаяся система стремится заполнить разрыв между производством и потреблением не формированием мотивов к эффективному труду, а стимулирует социальную активность исключительно в сфере распределения. По утверждению Н. Захарова, Н. Куницина [43, с.90 - 97], эта активность - имманентно присущая человеку потребность в деятельности, направляется не на увеличение производства, а на перераспределение уже имеющихся потребитель-ских благ, причем методами, как правило, конфискационными.

Устойчивость идеи перераспределения (у нас она отождествляется с социальной справедливостью) на всех уровнях (от высших властных структур до бытовых отношений) и постоянные попытки воплотить ее на практике объясняются нарушением диалектической взаимозависимости между производством и потреб-лением, конечным выражением которой должны быть отношения между производителем и потребителем благ и услуг. Нарушение этой взаимосвязи "вымывает" главный стимул трудовой деятельности - удовлетворение потребностей человека (в том числе и в целесообразном разумном содержательном труде). Производство функционирует уже не ради человека, а как бы для самого себя. В такой ситуации " вымывание" стимулов к эффективному высокопроизводительному труду является прямым следствием разрыва взаимосвязи между производством и потреблением. Следовательно, чтобы "завязать" производство на потребление, необходимы новые мотивационные механизмы "включения" людей в трудовой процесс.

На уровне предприятия данная проблема стала рассматриваться лишь в последнее время и только в связи с вопросами распределения прибыли, что было связано с попыткой преодолеть отчуждение работника от средств производства, вернуть ему "чувство хозяина".

Но и в данном случае стимулы рассматривались не как таковые, а как стимулы трудовой деятельности. Причем рассматривались детермированно, в "очищенном" виде. Разумеется, если речь шла, о заработной плате, то имелась в виду заработная плата работника, но исследовались ее сущность, формы организации ее движения либо на уровне общества, либо на уровне коллектива (предприятия) и никогда - как выгода деятельности человека. Такой подход был вполне закономерен и оправдан временем: размер заработной платы в государственном секторе до сих пор регламентируется сверху. Понятно, что в условиях, когда от самого человека мало что зависит, заработная плата не ассоциируется в его представлении с выгодой и не может быть стимулом высокоэффективной трудовой деятельности. Между тем именно сегодня, утверждает И. Заславский, хозяйственная практиканастоятельно требует теоретического подкрепления со стороны экономической науки - обоснования места и роли стимулов трудовой деятельности в общей системе экономических интересов и потребностей [ 42, с. 48-52].

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних ученых, действия человека определяются его побуждениями (потребностями). Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека являете также и функцией его восприятия и ожиданий [133, с.85-86; 129, с.44-49].

Мотивация труда - основной компонент самосознания работника, определяющий его поведение в сфере труда, его реакции на конкретные условия работы. Хотя чаще всего люди в своем отношении к работе руководствуются несколькими мотивами, но один из них преобладает. По утверждению Шаховской Л.С. [142, с. 95-108] это преобладание и позволяет выделить следующие основные виды мотивации:

o "ИНСТРУМЕНТАЛЬНАЯ" - "инструментально" мотивированный работник ценитв работе главным образом заработок, в форме денег или иных благ: жилья, земельного участка, автомобиля, гаража и пр. Он работает с большой отдачей налюбой работе, если его труд справедливо и высоко (в его понимании) оплачивается. В процессе приватизации предприятия он видит скорее основание дляроста своих доходов, чем возможность стать собственником, совладельцем ибеспокоится за развитие производства (хотя и эти соображения ему не чужды).Ему не особо важно, кто именно будет владеть предприятием - собственное руководство или сторонний предприниматель, но скорее он будет поддерживатьприход стороннего бизнесмена, поскольку потерять свое рабочее место он неопасается, а сторонний может оказаться более предприимчивым и обеспечитьхорошим работникам более высокие доходы.

"ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ" - "профессионально" мотивированный человек видит вработе возможность реализовать свои знания, умения, достичь более высокогоположения на предприятии и в обществе. Для такого работника главное - интересная, содержательная работа, возможность проявить себя и доказать не только окружающим, но и себе, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Работников такого типа отличает развитое профессиональное достоинство. Он обычно активно участвует в процессе приватизации предприятия, считая, что новые условия сделают его работу и жизнь более содержательными и интересными. Выбирая, кому отдать предпочтение - собственной администрации или стороннему предпринимателю, - он ориентируется в основном на профессионализм претендентов и голосует за более обоснованную и перспективную программу.

"ПАТРИОТИЧЕСКАЯ" - "патриоты", некогда очень распространенный тип людей, преданных своему делу, коллективу, стране. Они стараются хорошо работать из высоких моральных, религиозных или идеологических соображений, потому что "За Державу обидно!", что иначе не вывести страну (отрасль, регион, город, предприятие, цех) из тупика. Такой работник особенно ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное более не в материальных, а в моральных знаках и оценках. Его отношение к приватизации скорее отрицательное, но на своем участии в управлении он будет настаивать. Он предпочитает коллективную форму собственности, а в выборе между собственной администрацией или сторонним владельцем становится на сторону своих.

"ХОЗЯЙСКАЯ" - одна из самых глубоких и устойчивых мотиваций. Наряду с инструментальной она более всего соответствует рыночным условиям, а потому в прежние времена была менее всего развита. "Хозяйственник" - такой человек, который выполняет свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой содержательности или очень высокой оплате. Но хозяином очень трудно управлять - он суверенен и не только не нуждается в постоянном контроле,

но и не терпит его.

В процессе приватизации предприятия такие работники чрезвычайно активныи полезны. Более того, по мере "экономизации" внутрифирменных производственных отношений их доля возрастает, поскольку принципиальную основу хозяйской мотивации составляет свободе деятельности и "тяжкий груз курсовые работы по экономике собственности": хозяин считает, что собственность, которую он приобрел или получил, он должен сохранить и преумножить.

"ЛЮМПЕНИЗИРОВАННАЯ" - "люмпен" - это работник со слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответствен и избегает любой работы, связанной с личной ответственностью. Сам он не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других; его основное стремление - как можно меньше работать. Поэтому как работник он ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Он выступает за уравнительность, согласен на достаточно низкий заработок (лишь бы другие не получали существенно больше), чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное, требуя постоянного проявления заботы о своих нуждах. В рыночной экономике люмпенизированный работник - страдающий слой: его положение в обществе, основанном на личных достижениях, будет всегда намного хуже, чем у тех работников, которые настроены на личные результаты. Поэтому он считает рынок возвратом к эксплуатации и сопротивляется любым преобразованиям, требует ограничить любые доходы, выступает за "сильную руку". При приватизации предприятия он интересуется лишь возможностью получить дополнительный доход, а нести тяготы, связанные с ответственным распоряжением собственностью, не согласен. С предприятия он уходить не хочет, а потому опасается стороннего владельца и служит опорой администрации предприятия в ее стремлении сконцентрировать контрольный пакет акций в своих руках в обмен на обещание не проводить массовых сокращений кадров и осуществлять более или менее уравнительную политику в области оплаты и доходов, включая сохранение социальных благ. Несколько иного мнения придерживался во второй половине 50-х годовФредерик Герцберг. Созданная им двухфакторная теория мотивации основана на потребностях. При этом, потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой, в то время как мотивации активно воздействуют на поведение человека. Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. По его мнению необходимо было дать почувствовать исполнителю ощущение того, что ему поручена сложная и значимая работа. Но, как показывают другие исследования такая корреляция существует не всегда.[88, с.374-376].

Выбор той или иной формы мотивации определяется не редко не столько содержанием работы, сколько принципами управления данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой. Так, например, для предприятий США характерна мотивация по результатам, основанная на развитой системе разделения труда и традициях индивидуализма. В Японии преобладает ранговая мотивация, соответствующая традициям коллективизма и взаимопомощи, горизонтальным связям между сотрудниками и широкому спектру выполняемых ими функций.

Соотношение мотивации по результатам и статусу является особенно актуальным для научной деятельности.

В России в период перехода к рыночным отношениям еще не сложились в значительной мере те или иные формы мотивации, имеющие место на предприятиях. Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и выделить результат деятельности одного сотрудника или группы. При этом вознаграждение связывается с выполнением конкретной. Мотивация по статусу (рангу) основана на интегральной оценке деятель- ности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение к работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации[24, с. 107-111].

Сопоставим различные теории мотиваций:Таблица 2.22

Современные теории мотиваций

Герцберг Альдерфер Маслоу Шаховская

Двухфакторная теория Теория ERD Теория иерархии потребностей Теория переходного периода

Факторы мотивации Рост Самоактуализация Положение, профессиональное достоинство (Профессионалы)

Потребность уважения, статуса Суверенитет, свобода действия (Хозяйственники)

Результативность моральная оценка (Патриоты)

Гигиенические факторы Сопричастность Социальные потребности Уравнительность социальных благ (люмпены)

Потребность существования Безопасность

Физиологические потребности Высокий заработок (инструментальщики)

Предложенное сравнение теорий мотиваций свидетельствует о том, что в период перехода России к рыночным отношениям доминирующее место принадлежало таким факторам мотивации как: положение, профессиональное достоинство, свобода действия, результативность, моральная оценка. Мотивационная структура характеризует соотношение мотивов, определяющих поведение человека. Это соотношение формируется под влиянием как генетических факторов, так и среды, в которой человек воспитывался и действовал.

Мотивация может осуществляться различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний в иерархии организации и т. д. Особое место во всех мотивационных системах , по мнению В.А. Ядова с начала индустриального развития занимала заработная плата, ее организация, выбор форм и систем, установление общего уровня и дифференциацияв зависимости от профессии, квалификации, важности работника для предприятия и т.д., поскольку деньги в форме заработной платы и дополнительных выплат являются наиболее очевидным и до сих пор самым распространенным способом, которым организация может вознаградить сотрудников [152, с.69-88]. Взаимосвязь элементов мотивационных процессов указана на рисунке 2.12 .

Способности Убеждения

Потоебно-

Внутренняя мотивация

Экономическая мотива-

Администра-тивная мотива-

кет

Конец цикла

?т

Рис. 2.12. Взаимосвязи элементов мотивационных процессов.

Рассмотрим, каким образом складывается мотивационная структура в Республике Алтай (таб. 2.22.)

Таблица 2.22.

Виды трудовой мотивации в Республике Алтай

( в процентах)

1997г. 1998г. 1999г.

Рабочие Руководители и специалисты Рабочие Руководители и специалисты Рабочие Руководители и специалисты

Люмпенизированная L 57 47 57 46 55 42

Инструментальная 20 25 21 27 24 28

Профессиональная 7 11 6 10 4 10

Патриотическая 5 6 5 6 4 5

Хозяйственная 11 11 11 11 13 15

Всего 100 100 100 100 100 100

107

Для изучения структуры мотивации, складывающейся в период перехода к рыночным отношениям, нами были проведены социологические исследования совместно с Министерством по социальной защите населения Республики Алтай в июне 1997 года и 1999 года среди рабочих, специалистов и руководителей. В 1997 году из 4335 организаций, зарегистрированных в Республике Алтай, только 1217 организаций осуществляли свою деятельность на территории республики. Остальные предприятия - участники эколого - экономического региона "Алтай" (ЭЭР). В 1999 году 1487 организаций осуществляли свою деятельность на территории республики. Таким образом, объем генеральной совокупности включает 1487 организаций, при 20 %-ной выборке анкетированием было охвачено 340 предприятий. При этом объем генеральной совокупности работающих составляет 2890 работающих, а анкетированием охвачено 579 работников предприятий. Для обеспечения репрезентативности выборки соблюдался принцип случайности отбора и величина случайной ошибки репрезентативности не превышает 5%. Исследование позволило проанализировать до того времени не изученные структурные аспекты видов мотивации, сложившихся на предприятиях республики. Исхо-

? дя из проведенных исследований на предприятиях Республики Алтай, имеющих различные формы собственности, можно сказать, что на рынке труда преобладает в основном "люмпенизированный" работник. Так как на большинстве предприятий отсутствуют предпосылки к эффективной работе. И основное стремление работника - удержаться на рабочем месте, он согласен на достаточно низкий заработок. Несмотря на то, что число "люмпенизированных" работников в 1999г. снизилось по сравнению с 1997г. среди рабочих на 2 пункта, а среди руководителей и специалистов на 5 пунктов, их доля в структуре мотивации очень высока. Она занимает первое место и составляет среди рабочих 55%, среди руководителей и

o специалистов - 42%. На втором месте в структуре мотиваций занимает "инструментально" мотивированный работник. Его доля в общей структуре мотивации растет. Среди специалистов она возросла с 25% до 28%, а среди рабочих с 20% до 24%. Это свидетельствует о том, что на данном этапе, многим работникам наибо-

108

лее важен заработок. Хозяйственная мотивация, являясь одной из самых устойчивых также имеет тенденцию к росту. И это особенно важно и необходимо для поднятия экономики в регионе так как для достижения этой цели требуется наукоемкообразованный персонал.

По формам собственности предприятия и организации в Республике Алтай распределены следующим образом:

Таблица 2.23 Распределение организаций по формам собственности в Республике Алтай

(ед.)

Показатели 1997 1998 1999

Всего: в том числе: 4335 6074 7443

Государственная 366 379 359

Муниципальная 218 232 252

Частная 3158 4843 6169

Смешанная банк рефератов аудит российская 593 620 663

Как видно из таблицы 2.23, такая форма собственности как "частная" растет высокими темпами, с 3158 организаций она увеличилась до 6169 , что составляет 195.3%. Значительный рост частных предприятий свидетельствует о том, что "хозяйственная" мотивация начинает набирать обороты, так как в ее основе лежит свобода действия и тяжкий груз собственности. Кроме того, в ходе приватизации в Республике Алтай из 211 приватизировано 195 предприятий, 61 предприятие было акционировано, а 134 - проданы. В настоящее время 116 из них признаны банкротами и это свидетельствует об необходимости изменения мотивации, так как предприятия будут преобразованы либо в несколько мелких, либо поменяют своего собственника. А, следовательно, в основу должна лечь хозяйственная мотивация, исходя из того, что собственность необходимо сохранить и преумножить. Возникает противоречие в мотивации, так как действующаясистема получения доходов ориентирует население не на высококвалифицированный труд, а на занятие теми видами деятельности, которые позволяют быстро получить высокие доходы любыми путями. Происходит разрушение системы организации заработной платы. Как и по всей стране, в Республике Алтай происходит метаморфоза стимулирующей функции. Отсутствует зависимость заработной платы от количества и качества труда. Заработная плата не связана с индивидуальными трудовыми достижениями работника.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства.

Рассмотрим данное утверждение, основываясь на социологическом исследовании, проведенном на предприятиях г. Горно - Алтайска. По данным социологического опроса, проведенного в феврале 1999 года, вниманию респондентов была предложена анкета (приложение 15). В процессе исследования были опрошены линейные и функциональные руководители, специалисты и работники 140 предприятиях города, что составляет 37% от числа внесенных в Государственный реестр (625 работающих). Для обеспечения репрезентативности выборки соблюдался принцип случайности отбора и величина случайной репрезентативности не превышает 4%. Респонденты - предприятия, занимающиеся различными видами деятельности: от торговли и общественного питания до сельскохозяйственного производства, следовательно, условия и организация труда, в которых работает персонал самые различные и заслуживает особого внимания. Были получены следующие результаты существующего уровня системы мотивации персонала

На предприятиях установлен 8 часовой рабочий день с двумя выходными днями в неделю. Каждый работник имеет право на очередной оплачиваемый от- пуск один раз в год. Предоставление дополнительных отпусков на предприятиях

не практикуется.

Производственные цеха на предприятиях оснащены устаревшим оборудованием. Рабочие места руководителей и служащих не оснащены надлежащим образом (нет компьютерной, множительной техники, удобной мебели и т.п.) Данные условия труда ведут к снижению производительности труда, вызывают падение производительности в труде и, следовательно, препятствуют достижению целей организаций.

Обследование показало, что в настоящее время условия труда на предприятии приводят к снижению производительности труда. Вместе с тем, при опросе обращалось внимание не только на условия труда, но и был проявлен интерес к составу семьи, наличию числа иждивенцев. В ходе проведения исследования были выявлены результаты, которые представлены в виде диаграмм.

10% 10%

Ш повышают качество работы ? снижают качество работы Шзатрудняюсь ответить

80%

Рис. 2.13. Соотношение ответов на вопрос: "Как на Ваш взгляд, условия труда, в которых Вы работаете, влияют на качество выполняемой работы?"

Данный рисунок наглядно демонстрирует то, что условия труда на исследуемых предприятиях низкие и приводят к снижению производительности труда. По мнению работников, это связано, прежде всего с отсутствием современного производственного оборудования (11%), плохие физические условия (высокий уровень монотонности, тяжести, вредные условия труда , 27%).

Это несомненно так. Перечисленные выше факторы влияют как на качество выполняемой работы, так и на снижение удовлетворенности и, следовательно, к замедлению достижения целей организации.Кроме того, значительное влияние на качество работы оказывают взаимоотношения в трудовом коллективе. 70 % опрошенных подтвердили данное утверждение, в то время как 17.5% - его опровергли. Затруднились ответить на данный вопрос 12,5 % опрошенных. Следовательно, налаживание дружеских отношений в коллективе, отсутствие конфликтов является задачей руководителя и должно быть учтено при создании системы мотивации.

Оплата труда на предприятиях впитала в себя элементы сдельной и повременной заработной платы, то есть зарплату работники получают за проведенное на работе время, доплат (премий) практически не существует.

Большинство работников осознают, что стимулирование несомненно способствовало бы повышению эффективности труда. Так, при ответе на вопрос: "Способствует ли стимулирование персонала, по Вашему мнению, повышению эффективности труда?" ответы респондентов распределились следующим образом: как показывает рисунок (2.14), большинство работающих считают, стимулирование способствует росту производительности труда. По их мнению, высказанном при ответе на открытый вопрос, это связано:

- с оплатой труда (78%);

- с заинтересованностью человека выполняемой работой ( 31%);

- с грамотным руководителем (18%). (рис 2.14.)

5% 3%

?да

В нет

Ш затрудняюсь ответитьРис. 2.14. Соотношение ответов на вопрос: "Способствует ли стимулирование персонала, по Вашему мнению, повышению эффективности труда?"Эти ответы наглядно демонстрируют тот факт, что оплата труда работающих и грамотное руководство является одними из стимулов, способствующих повышению производительности труда, а также и заинтересованности к работе.

На рис. 2.15. отражена структура ответов на вопросы: "Какие из факторов, на Ваш взгляд, мотивируют Вас на данном рабочем месте?"

В данном случае прослеживается та же тенденция, что и в ответах на предыдущий вопрос. Иными словами, по свидетельству 90 % опрошенных, одним из основных мотивирующих факторов считается заработная плата. Подчиненные считают, что рядом с ними должны находиться компетентные руководители, они хотят быть информированы, и ясно представлять себе поставленные перед ними задачи. Вместе с тем, признание заслуг, по мнению работников, играет немаловажную роль в системе мотивации персонала.Оклады, установленные несколько лет назад, не отвечают в настоящее время требованиям рынка. Они ни коим образом не увязаны с конечным результатом работы. Оплата труда, существующая на предприятиях, не приводит к повышению производительности и реализации интересов работников. Практически на всех предприятиях отсутствуют планово - экономические отделы, в функции которых входило бы стратегическое планирование деятельности предприятия, а следовательно, и заработной платы. На анализируемых предприятиях по оценкам работников, действующая система оплаты труда не выполняет своей стимулирующей функции. На полное соответствие трудового вклада и заработка указами 18 %. Около 74 % рабочих придерживаются мнения об отсутствии необходимого соответствия. Остальные рабочие не смогли высказать своего отношения - 8 % (рис. 2.16, а) Немного выше, по сравнению с рабочими оценки специалистов: полное соответствие - 25 %, отсутствие соответствия -65%, затрудняются ответить - 10 % (рис 2.16. б)

а) рабочие б) специалисты

74%

18%

? даПнет

? затрудняюсь ответить

10%

65%

Рис. 2.16. (а, б) Соотношение ответов на вопрос: "Ваша заработная плата соответствует Вашему трудовому вкладу в деятельность предприятия?"

По мнению опрошенных, отсутствие признания является одним из демотива-торов, 15 % опрошенных работников показали, что именно отсутствие признания снижает стимулы в достижении целей организации и удовлетворенности работающих. К снижению трудовой активности приводят неудачи в работе, но прежде всего - это не полная рабочая загрузка. Как следствием неполной рабочей загрузки является низкая заработная плата. На предприятиях практикуют отпуска без сохранения заработной платы. Даже минимальная заработная плата работникамза время простоя не выплачивается. На многих предприятиях работников заставляют писать заявления на предоставление отпуска без оплаты по семейным обстоятельствам. Как отражено на рисунке 2.17 соотношение ответов на вопрос: "Какие из факторов, на Ваш взгляд, демотивируют Вас на данном рабочем месте?" следующее - 30 % опрошенных признали, что данный фактор сильно снижает их трудовую активность. Вместе с тем, для работников данных предприятий наиболее важным стимулом является не только оплата труда, грамотное руководство, ясное представление поставленных задач, но и признание в работе, успех.зо-у

25-

Рис. 2.17. Соотношение ответов на вопрос:

Пупышева, Валентина Гавриловна